둘째, 상담사와 상세히 협의하여 그의 능력과 태도를 이해한다. 필자는 국내 유명 헤드헌터 회사의 헤드헌터 중 한 명에게 양질의 모델이 무엇인지 물어본 적이 있는데, 그는 한참 동안 생각해도 대답하지 못했다. 하지만 이런 사냥꾼이 많은 대기업에 헤드헌터 서비스를 제공한다는 것은 그 효과가 짐작할 수 있다. 그래서 사냥꾼을 뽑을 때, 반드시 그들의 전문 능력을 깊이 이해해야 한다. 마치 네가 중급 고급 인재를 모집하는 것과 같다. 전면적인 선발에 깊이 들어가지 않으면, 너는 감히 그를 채용할 수 없다. 필자는 많은 헤드헌터와 교제한 경험이 있고, 일부는 세계적으로 유명한 헤드헌터 회사도 있지만, 그들의 헤드헌터 수준은 정말 칭찬할 수 없고, 자질 모델에 기반한 구조화 행동 면접을 할 수 있는 사람은 거의 없다. 다른 전문 인재 선발 작업은 말할 것도 없다.
셋째, 다른 고객의 의견을 많이 물어보세요. 헤드헌터의 전문수준과 서비스능력을 이해하기 어렵고 헤드헌터 자신의 소개만 들어도 안 된다. 한 가지 가능한 방법은 각 후보 헤드헌터에게 최근 고객 명단을 제공한 다음 이 고객들을 방문하여 헤드헌터에 대한 견해를 묻고 그들의 성과를 보면 그들의 수준을 객관적으로 알 수 있다는 것이다. 이것은 경영 컨설팅 회사를 선택하는 것과 같습니다.
넷째, 팀워크가 좋은 회사를 우선적으로 고려한다. 헤드헌터는 전형적인 인재 의존형 업종으로 핵심 경쟁 우위는 경험과 전문성을 갖춘 사냥꾼이다. 이 업종도 진입 문턱이 상대적으로 낮고 이직률이 높고 이직이 쉬운 업종이다. 이직률이 높은 헤드헌터는 인적자원 관리를 중시하지 않는 회사임에 틀림없다. 이런 회사가 고품질의 전문 서비스를 제공할 수 있을지 짐작할 수 있다.
다섯째, 커미션을 하지 않고 고정 금액을 지불하다. 현재 헤드헌터 업계가 통행하는 유료 방식은 헤드헌터 연봉의 20 ~ 35% 를 받는 것이다. 이 메커니즘의 가장 큰 단점은 사냥꾼과 피사냥꾼들이 회사에 고임금을 요구하기 쉽다는 것이다. 피사냥꾼의 연봉이 높을수록 헤드헌터의 수입이 높아지기 때문이다.