인적자원관리 발전의 8대 동향
우리나라가 인적자본을 강조하고 육성하는 것은 30년이라는 짧은 역사에 불과하지만, 전통적인 계획경제체제 하에서는 인력 과잉, 평등주의, 족벌주의 등 많은 문제가 있으며, 관계 부족, 인센티브, 제한 메커니즘 등의 문제가 여전히 많은 기업을 괴롭히고 있습니다. 인적자원관리의 개혁과 개선이 시급한 과제가 되었습니다.
개혁개방 이후 우리나라의 인적자원 관리를 추적해 보면 세 단계의 서로 다른 발전 특성을 명확하게 볼 수 있습니다. 1978년에 시작된 개혁개방은 우리나라의 기업 경영, 특히 1998년부터 시작된 기업인적자원의 개편은 2008년부터 10년간 기업인적자원에 큰 변화와 발전을 가져왔습니다. , 우리나라의 기업 인적자원 관리는 포괄적이 될 것이며 시장화, 표준화, 국제화를 향해 큰 발전을 이룰 것입니다.
1. 현장 관리에서 오프 사이트 관리까지——
네트워크 발전에 따라 오프 사이트 관리가 점점 더 중요해지고 있습니다. 기술과 현대적인 의사소통 방법의 업그레이드, 무선 연락처, 이메일, 온라인 회의 등의 사용은 사람들이 일상 업무에서 의사소통하는 주요 방법이 되고 있습니다. 동시에, 도시의 확장과 교통의 발달로 기업의 업무공간은 중앙 집중식에서 포인트 기반의 유통으로 확대되고 있으며, 직원들의 거주지는 점점 더 분산화되고 있으며, 재택근무도 늘어나고 있습니다. 현대 노동과 취업에 있어서 중요한 발전 추세로 되고 있다.
지식집약적 산업의 급속한 발전과 함께 지식근로자의 수가 점차 전통 제조업과 서비스업 종사자 수를 앞지르고 있으며, 목표지향형, 성과지향형, 성과지향형 산업의 발전 추세를 보이고 있다. 프로젝트 중심 작업이 점점 더 분명해지고 있습니다. 전통적인 노무 및 인사 관리는 주로 기업 내 및 근무 시간 중 직원의 행동 관리에 국한되어 있지만, 현대의 인적 자원 관리는 조직 성과와 직원 업무 성과에 영향을 미치는 모든 요소를 고려하기 시작하여 관리 범위가 크게 확대되었습니다. 인적자원관리 .
2. 격동적인 흐름에서 안정적이고 절제된 방향으로 ——
기업 HR은 안정적이고 절제된 경향이 있습니다.
최근 시장화가 발전함에 따라 전국적으로 특히 지난 10년 동안 인재의 흐름이 강화되고 있으며, 인재가 평생 동안 하나의 '단위'를 섬기는 현상은 더 이상 존재하지 않습니다.
대규모 노동력 이동이나 인재의 급속한 흐름은 기업의 인적자원 관리에 심각한 과제를 안겨주기도 합니다. 인재의 유출은 기업의 경영비용을 크게 증가시키고 기업의 생산효율에 영향을 미칠 뿐만 아니라, 고객의 유출과 영업비밀의 유출로 이어져 기업이 헤아릴 수 없는 손실을 입게 될 수도 있습니다. 따라서 인재 확보 경쟁은 더욱 치열해지고 있으며, 이에 따라 인력의 흐름도 더욱 잦아지고 있으며, 노동 시장은 계절적 변동을 겪게 되고, 인재 시장은 규제가 엄격하지 않은 상태에 있습니다.
2008년 설날에 발효된 근로계약법이 전환점이다. 이러한 법률 및 규정의 시행은 인적자원 관리의 합법화 과정을 가속화하고 난류와 무질서한 흐름에서 안정과 억제로의 전환을 점차적으로 실현할 것입니다. 합법화는 경영의 주관적 자의성을 크게 변화시키고, 경영의 과학적인 수준을 제고하며, 인적자원 관리를 포함한 우리나라의 경영과정과 국제표준을 가속화하여 점차 국제적으로 통용되는 보편적 규칙과 일치하는 수준에 도달하게 될 것입니다.
3. 상대적으로 저렴한 비용에서 상대적으로 높은 비용으로 ——
기업의 인적 비용은 빠르게 증가하고 있습니다
앞으로 우리나라의 경제적, 사회적 우리는 여전히 주로 고용 문제에 직면하게 될 것입니다. 그러나 동시에 우리나라도 임금 인상 시대에 진입하게 될 것입니다. 모든 국민이 중국 경제와 사회 발전의 성과를 충분히 누릴 수 있도록 고용을 촉진하고 직원의 급여 수준을 높이는 것은 우리나라 경제의 지속적이고 건전한 발전을 유지하고 조화로운 사회주의 사회를 건설하기 위한 국가 방향이기도 합니다. 기업이 짊어져야 할 사회적 책임과 직면한 어려운 문제들입니다.
동시에 기업 간의 경쟁, 특히 인재 확보 경쟁이 점점 치열해짐에 따라, 한편으로는 인재를 도입해야 하는 기업이 뛰어난 인재를 유치할 수 있는 더 나은 조건을 제공할 것입니다. 반면, 기업은 우수한 직원을 유지하기 위한 주요 조건은 급여와 복리후생입니다.
이러한 두 가지 이유는 기업이 급여 및 복리후생 프로젝트의 설계 및 구현에 더 높은 비용을 투자하도록 유도할 것입니다. 기업은 법정 복지사업뿐 아니라 기업 자체 복지사업 구축에도 점점 더 많은 투자를 하게 될 것이다. 이런 식으로 상호 비교를 통해 기업은 급여와 복리후생에 점점 더 많은 투자를 하게 되고 인건비는 점점 더 높아질 것입니다.
IV. 자급자족에서 분업과 협력으로——
인력 아웃소싱이 점차 트렌드로 자리 잡았다.
과거에는 인적 자원이 중국 기업의 경영은 항상 대규모를 추구했으며 아마도 이는 업무의 "특수한 성격" 때문일 것입니다. 그들은 일반적으로 다른 사람에게 의존하지 않고 자신의 "신뢰할 수 있는" 인력을 활용하여 자신의 일을 하기를 희망합니다. 하지만 이제는 상황이 바뀌었고, 개념도 바뀌었고, 인적자원 아웃소싱이 등장했습니다. 그 본질은 비용을 절감하고 효율성을 향상시켜 외부 환경에 효과적으로 적응하고 회사의 인적 자원과 조직 운영을 더욱 유능하고 유연하며 효율적으로 만들고 회사의 지속 가능한 경쟁 우위와 전략적 목표를 달성하는 것입니다.
아웃소싱이란 조직의 인사활동을 조직 외부의 전문기관에 위탁하고, 기록관리, 사회보장, 직위평가, 직위평가 등 기본적인 관리업무를 사회화된 기업경영서비스망에 이관하는 것을 말한다. 기타 복잡한 업무 거래 업무와 지식 내용이 낮은 업무는 회사 내부 인사부에서 점차 이관하고, 직무 분석, 조직 설계, 채용 교육, 성과 평가 등 전문적인 기능은 외부 경영 컨설팅 회사에 이관합니다.
선진국과 다국적 기업에서는 인력 아웃소싱이 트렌드가 됐다. 중국 기업도 자급자족에서 분업과 협력을 더욱 강조하는 추세와 전환을 따를 것입니다.
5. 수작업에서 자동화로의 전환 -
HR 정보화는 발전을 가속화하고 있습니다.
정보화는 효과적인 경영과 전략적 경영을 달성하기 위한 중요한 수단입니다. 정보 기술 시스템은 명시적 지식을 수집하고 공유하는 문제를 해결할 수 있습니다. 21세기 새로운 정보기술의 적용, 특히 인터넷의 대중화는 기업의 정보화 과정을 가속화시켰습니다.
글로벌 경제 통합으로 인해 기업 간의 경쟁이 심화되었습니다. 기업은 인적 자원 관리에 대한 개념에 큰 변화를 겪었습니다. 그들은 독특한 경쟁 우위를 얻기 위해서는 인적 자원 관리가 거래 측면에 참여해야 한다는 것을 점차 깨닫고 있습니다. 역할이 전략적 파트너 역할로 변경됩니다. 인적 자원 관리 분야에 정보 기술을 적용하면 기업의 이러한 요구를 적시에 충족할 수 있습니다.
지식경제의 발전과 함께 인적자원관리의 정보화는 기업의 화두가 되었고, 인적자원관리 소프트웨어 시스템을 도입함으로써 기업은 인적자원관리 소프트웨어 시스템을 구축하여 기업 인적 자원 관리. 자원 최적화 및 관리 현대화. 현재 중국 기업은 정보화 구축 가속화에 중점을 두고 있으며 인사 정보 관리, 급여 및 복지 관리, 직무 관리, 직원 교육 관리, 종합 성과 관리 등이 회사의 전체 인력에 포함되었습니다. 관리 시스템.
VI. 분절에서 통일로——
지역협력이 HR 순환경제권 형성으로 이어진다
오늘은 국제화와 전략적 경영이 강조되는 시대이다. . 세계화 과정에서 지역통합의 추세가 강화되고 있다. 예를 들어, 동아시아에서는 중국, 일본, 한국의 인적 자원 시장, 고용 모델, 인재 시스템, 문화 개념이 동일한 도전에 직면하고 있으며 유사한 변화를 구현하고 점차 통합을 향해 나아가고 있습니다. 동시에 동아시아 문화의 인본주의적이고 조화로운 개념은 점차 미국의 인적자원 관리 시스템 및 기술과 통합되고 있습니다. 따라서 미국, 일본, 한국, 중국을 막론하고 세계화의 맥락에서 인적자원관리의 전반적인 추세는 통합을 가속화하고 있습니다.
최근 설립된 인적자원사회보장부의 목적은 우리나라의 인적 자원 이점을 더욱 잘 활용하고 생산성을 더욱 해방 및 발전시키며 정부 기관, 기업 및 기관의 인사 관리를 조정하고 통합하는 것입니다. 인재 시장과 노동 시장, 통일되고 표준화된 인적 자원 시장을 구축하고, 인적 자원의 합리적인 흐름과 효과적인 배치를 촉진하며, 고용 및 사회 보장 정책을 조정하고, 고용에서 연금까지 서비스 및 보장 시스템을 구축 및 개선합니다. 진정한 국가인적자원 관리 및 개발 시스템을 형성하고, 인적자원 경쟁력의 지역 통합을 촉진합니다.
통일되고 표준화된 인적 자원 시장을 구축하면 지역 및 산업 장벽을 포함하여 기존의 다양한 장벽과 장벽이 무너질 것입니다. 지역 협력은 HR 순환경제권 형성을 가속화하는 등 순환경제권 형성으로 이어질 것입니다. 실제로 이러한 협력은 이미 국내 여러 지역에서 이루어졌으며 점차 확대되고 강화되고 있습니다. 예를 들어 장강 삼각주, 주강 삼각주, 우한을 중심으로 한 중부 장강 경제 벨트, 발해림, 서부 및 북동부 지역의 인적 자원 또는 인재 인력 협력 순환 메커니즘이 있습니다.
VII. 국내 경쟁에서 국제 경쟁으로——
노동력이 많은 나라에서 인력 공급이 강한 나라로 변화하고 있다
우리나라 경제의 급속한 발전, 인적 자원의 출현으로 인해 많은 새로운 기능이 생겼습니다. 한편으로는 출산율이 감소하고, 다른 한편으로는 인구가 고령화되고 있습니다. 향후 10년 내에 중국 기업은 인력 부족에 직면하게 될 것이며, 노동 규모와 저비용의 장점을 강조하는 것에서 인적 자원 강국 건설에 초점을 맞추는 방향으로 전환할 것입니다.
세계화로 인해 글로벌 시장은 점점 더 긴밀하게 연결되었고, 초국적 기업은 세계 경제에서 지배적인 세력이 되었으며, 전략적 제휴와 가상 조직은 새로운 중요한 조직 형태가 되었습니다. 이에 따라 인적자원관리의 경계도 명확한 것에서 모호한 것으로, 폐쇄적인 것에서 개방적인 것으로 바뀌었습니다. 국제적 인적자원관리와 유연한 조직적 인적자원관리가 인적자원관리의 새로운 영역이 되었습니다.
전통의식으로 국가와 기업의 경계를 허물고, 글로벌 컨셉과 경쟁과 협력의 정신을 함양하고, 효과적인 다문화 경영을 구현하는 것은 우리나라 기업의 인적자원관리가 직면해야 할 과제가 될 것이다. 지속적인 통합, 개선 및 역동적인 진화 과정에서 다양한 이론과 모델을 중국의 경영 관행과 결합하여 노동력이 많은 국가에서 인적 자원이 강한 국가로 전환하는 방법을 설명합니다.
8. 일반화에서 직업, 전문화로의 전환——
인적자원의 전문화, 전문화가 더욱 강화된다
인간가치의 출현과 발전 자원 지위가 향상됨에 따라 인적 자원 관리가 인기 있는 직업이 되었고, 인적 자원 관리자 자신에 대한 요구도 점점 더 높아졌습니다.
현대 인사관리의 콘텐츠는 기존의 폐쇄적인 시스템을 깨고 끊임없이 혁신을 거듭하고 있습니다. 사람들의 관념이 바뀌어야 할 뿐만 아니라, 품질 특성과 기술적 수단도 많이 필요합니다. 인적자원관리는 가장 실용적인 지식이지만 현실은 극단적으로 치닫고 있다. 경영에 종사하는 많은 사람들이 이론을 이해하지 못하고, 이론을 기본적으로 이해하는 사람들이 경영에 종사하지 않는 경우가 많다. 관행.
관련 연구에 따르면 우수한 인사관리자의 주요 역할은 네 가지 역할로 대표될 수 있다. 첫째, 조직이나 기업의 인사관리 절차를 숙지하고 이해해야 하는 인사관리 전문가. 관련 정부 규정 및 정책, 비즈니스 파트너의 역할은 조직의 비즈니스를 숙지하고 비즈니스 계획 수립에 참여하며 문제를 처리하고 비즈니스 계획의 효과적인 실행을 보장하는 것입니다. 세 번째는 리더의 역할입니다. 넷째, 조직 및 부서 요구 사항과 직원 요구 사항 간의 관계에 영향을 미치고 조정하며 균형을 유지합니다. 넷째, 인적 자원 및 개념 솔루션 측면에서 조직 변화에 대한 강력한 지원을 제공하기 위해 조직과 관리자에게 지원이 필요한 변화 에이전트 역할입니다.