비밀 보상 제도가 합법적이든 아니든, 많은 기업들이 회사 관리에' 비밀 보상 제도' 를 적용한다. 최근 몇 년 동안 직원들이 자신의 임금을 공개하거나 동료의 임금을 조회해 해고당하는 경우가 빈번하다. 월급 누락이 제명되는 것이 합리적인가' 는 네티즌들의 화제를 불러일으켰다. 비밀급제가 합법적인지 여부.
비밀 임금 제도가 합법적입니까? 1 최근 한 기업 직원 정샤오가' 유출' 급여로 제명돼 눈길을 끌며 웨이보 열수색에 올랐다. 임금 누락이 제명되는 것이 합리적인가' 라는 화제도 네티즌들의 화제를 모으고 있다.
언론 보도에 따르면 정소는' 회사 기밀을 누설하다' 는 이유로 회사에서' 1 급 위반' 으로 해고됐다. 그의 급여가 월급날 다른 동료들에 의해' 훔쳐보기' 를 받았기 때문이다. 정샤오는 처벌에 불복하여, 회사가 위반 인정을 철회하고, 사과하고, 배상할 것을 요구했다. 이와 관련해 해당 직원은 재직 기간 중 회사 규정 위반으로 처벌을 받고 관련 사실을 인정하고 확인서에 서명했다고 답했다. 그러나 정샤오는 지도부의 압력으로 처벌서에 서명했다고 말했다.
최근 몇 년 동안 직원들이 임금을 공개하거나 동료의 임금을 조회해 해고당하는 경우가 빈번하다. 해당 기업의 이유는 회사의 직원 수첩과 직원과의 기밀 유지 계약에 따라 보상 정보가 기밀 정보이며 외부에 공개되거나 다른 동료의 급여에 대해 문의할 수 없다는 것입니다. 이에 따라 직원들이 자신의 임금을 공개하거나 다른 동료의 임금을 조회하는 것은 기업 규칙과 제도를 심각하게 위반하는 행위다. 노동계약법 제 39 조의 규정에 따라 기업은 노동계약을 해지할 수 있다.
기업의 해석은 합리적으로 보이지만 전제조건과 제한이 있다. 법률 규정에 따르면, 고용인이 제정한 규칙과 제도는 반드시 다음 세 가지 조건에 부합해야 합법적으로 유효할 수 있다. 하나는 내용이 법률 법규의 규정에 부합한다는 것이다. 둘째, 개발 과정에서 민주적 절차를 이행해야 한다. 셋째, 홍보를 통해 근로자들에게 상황을 알려야 한다. 세 가지 조건 중 하나가 없어서는 안 된다. 기업이 제정한 규칙과 제도가 이 세 가지 조건에 맞지 않으면 불법이며, 이를 바탕으로 직원을 해고하는 것도 불법이다.
또한, "노동 계약법" 제 39 조에 따르면, 근로자는 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반하며 고용주는 노동 계약을 해지 할 수 있습니다. "심각" 이란 무엇입니까? 노동계약법' 은 명확한 규정을 하지 않았지만, 규제가 위반된 이상 기업의 규제는 직원들의 행동을 명확히 할 필요가 있다. 기업이 증명 책임을 지고 직원의 임금 누락이' 심각한' 위법 행위임을 증명하는 것이다. 현재의 사법판결로 볼 때, 많은 법원은 직원들이 임금을 누설하거나 동료의 임금을 조회한 행위가 아직 기업 규제에 위배되는 정도에 이르지 않았기 때문에 직원을 해고하는 방식으로 노동계약을 해지하는 것은 불법이라고 보고 있다.
많은 노동법 전문가들은 기업의 규제가 합법적으로 유효하고, 직원들이 임금을 누설하거나 동료의 임금을 조회하는 행위가 심각할 때만 기업의 합법적인 종료를 인정할 수 있다고 본다. 구체적으로 정소일 사건에 이르기까지 기업은 정소가 고의로 임금을 유출했다는 것을 증명해야 한다. 증거를 제공할 수 없다면, 그는 불법 노동계약 해지의 결과를 감수해야 한다.
실명제 임금비밀제도 자체가 불법이 아닌 것은 사실이며, 직원 간의 갈등과 상호 비교로 인한 부정적인 영향을 줄이는 데 사용할 수 있으며, 기업이 각 직원의 능력, 업무 태도 및 일자리에 따라 임금 수준을 유연하게 결정하는 데도 도움이 된다. 그러나 임금비밀제도는 양날의 검이기도 하고, 근로자의 권익을 침해하고, 불공정을 만들고, 심지어 불공평한 분배를 하는 부끄러운 천이 될 수도 있다.
그래서 기업들에게는 임금 비밀 제도가 집행될 수 있지만 남용해서는 안 되고 임금 유출을 이유로 직원을 해고해서는 안 된다. 그렇지 않으면 불법 노동계약 해지에 대한 보상금뿐만 아니라 기업 이미지도 손상시킬 수 있다. 물론, 근로자의 관점에서 볼 때, 우리는 기업들이 내부 관리 제도를 능동적으로 조정하면서 개인 보수를 비밀로 하고, 보상 제도를 공개하여 임금제도, 등급, 표준공개화, 공평화, 근로자의 임금을 명확하게 할 수 있기를 바란다.
비밀 임금 제도가 합법적입니까? 2 최근 산둥 제남 사나이 정샤오인은' 회사 기밀 유출' 으로 회사 상자 마선생에 의해' 1 급 위반' 으로 사퇴했다. 회사는 임금은 회사 기밀이며 직원 수첩에는 명확한 규정이 있다고 대답했다. 2 월 2 1 일, 조정 후 당사자가 회사와 화해했다는 소식이 있다.
하지만' 공개임금 해고가 합리적인지 여부' 는 여전히 네티즌들의 화제를 모으고 있다. 최근 몇 년 동안 직원들이 임금을 공개하거나 동료의 임금을 조회해 해고된 경우가 빈번하다. 이와 관련해 기자는 화동정법대 노동법과 사회보장법 연구에 종사하는 부교수 이링운과 인터뷰했다.
임금 기밀 유지 계약이 합리적입니까?
전문가 질문
현재 많은 기업들이 회사 관리에' 비밀 임금 제도' 를 적용해 직원들이 임금 수입을 논의할 수 없도록 요구하고 있다. 이링운은 기업이 노동계약이나 내부 규정을 통해 임금비밀제도를 시행하는 목적은 내부 관리를 용이하게 하고, 특수한 인센티브와' 1 인 1 급' 을 실시하여 인재를 끌어들이는 것과 같은 회사의 이익을 보호하기 위한 것이라고 지적했다.
현재 우리 법률은 원고료 기밀을 명확하게 규정하지 않고 있다는 점에 유의해야 한다. "기업은 임금을 분배할 자주권이 있지만 노동법의 규정에 부합해야 하며, 노동에 따른 분배, 동일 임금 원칙에 따라야 한다." 기업의 급여 분배가 합법적이고 합리적인지 어떻게 판단할 수 있습니까? 그녀의 의견으로는, 노동자들은 임금의 상황을 알 권리가 있어야 한다. 임금 비밀 제도는 근로자의 권익을 침해한 혐의를 받을 수 있다.
임금은' 몰래 만지작거린다'
규칙과 제도를 심각하게 위반하는가?
"직원의 임금이 다른 사람에게 도둑맞고 회사 규정을 어긴다고 해도 이 규정의 합리성과 합법성은 우선 의심할 만하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)." 리 링 윤 말했다.
둘째,' 노동계약법' 제 39 조에 따르면 근로자는 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하며 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. 이링운은' 심각한' 기준은 입법이 기업에 부여한 권리라고 지적했다.
"그런데 월급만 보면' 심각한 위법 규율' 에 이를 수 있을까? (윌리엄 셰익스피어, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금) 직원들은 자발적으로 임금 정보를 공개하지 않았고, 그는 잘못이 없었다. 구체적인 노동 분쟁에서 법원은 여전히 규제제도 자체가 합리적이고 합법적인지, 안건에서 고용주의 관리 권한, 고용주의 이익, 근로자의 고용권 사이의 관계를 평가한다. " 리 링 윤 말했다. 해고란 근로자가 실직하고 생존이 위협받는 것을 의미한다. 그녀가 보기에, 본 사건 상황의 유해성은 고용인의 관리질서와 이익에 심각한 손해를 끼치지 않았다.
그녀는 우리나라' 노동계약법' 에 규정된 회사가 일방적으로 즉각 사퇴하는 것은 반드시 고용인의 이익에 심각한 손해를 끼친 것이 분명하다고 더욱 밝혔다.
이링운은 이런 분쟁을 겪은 근로자들이 협상, 조정, 노동중재 신청 등을 통해 위권을 행사할 수 있다고 제안했다.
비밀급제가 합법적인지 아닌지는 3 "급여가 동료에게 보여서 제명됐다" 고 말했다. 최근 이 화제는 네티즌들의 화제를 불러일으켰다.
인터넷회사에서 일한다고 주장하는 한 네티즌은 자신의 급여가 월급날 다른 동료에게 보여졌기 때문에 회사에서' 회사 기밀 유출' 이라는' 1 급 위반' 으로 해고됐다고 밝혔다. 이 네티즌은 다른 사람에게 보여 줄 의도가 없다고 밝혔다. 처벌에 불만을 품고 회사 위반 취소와 배상 사과를 요구했다. 이에 대해 고용인 단위 관계자에 따르면 이 직원은 재직 기간 회사 규정 위반으로 처벌을 받고 관련 사실을 인정하고 관련 부처에 협조해 조사할 의향이 있다고 밝혔다. 현재 네티즌들은 이미 상황을 노동감찰부에 고소했다.
고용주가 임금을 비밀로 유지하는 것이 합리적이고 합법적입니까? 노동법 정신에 부합하는가? 임금 불투명으로 인해 어떤 문제가 발생할 수 있습니까? 기자는 이에 대해 여러 법조계 인사들을 인터뷰했다.
비밀 급여 제도가 불법인가요?
이번 사건으로 확대된' 급여가 기밀이어야 하는지 여부' 라는 주제에 대해 네티즌들은 기업이 임금 논의, 임금 투명성 보장, 동일 임금 등을 허용하길 바란다고 논평했다. 그러나 월급은 얘기할 수 없다는 말도 있다. 이는 개인의 사생활이다.
이에 대해 베이징시 사정 로펌 파트너, 변호사 이보련은 현재 우리 법률에는 고용인 단위의 임금 비밀제도를 금지하거나 제한하는 규정이 없다고 보고 있다. 고용인 단위는 주로 직원의 프라이버시 보호, 비교심리 방지, 직원 이동 감소 등을 고려해 기업 관리에 어느 정도 유리하고 직원 간의 조화로운 분위기를 유지하는 데 도움이 된다.
같은 노동에 대한 동등한 보수의 경우, 같은 직위의 직원조차도 학력, 개인능력 등의 요인으로 인해 같은 노동에 대한 동등한 보수를 완전히 실현할 수 없는 경우가 많다. 그러나 이보련은 직원 개인 급여가 기밀이지만 기업은 임금 지급 조건과 방식을 공개해야 한다고 판단했다.
사실, 임금비밀제도는 외자기업에서 최초로 시행되었으며, 현재 일부 공기업과 사기업들도 잇따라 채택되고 있다. 인터뷰에서 인터넷 회사에서 근무하는 많은 근로자들은 해당 회사가 보상 기밀 유지 계약이나 기밀 유지 계약을 요구하거나 직원 수첩을 통해 구두로 통보해 임금 토론을 허용하지 않는다고 밝혔다.
노조 위권전문가, 랴오닝 성 노동인사 분쟁 조정 전문가 위원회 전문위원 육가희가 양광 기자에게 말했다. 임금 비밀 유지' 는 근로자의 법적 의무는 아니지만, 더 자주 쌍방이 약속한 의무에 근거한다. 일반적으로, 고용인 단위는 규칙과 제도를 채택하여, 전문적인 보수 비밀 협정에 서명하여 규범화할 것이다. 고용주가 근로자와 동등하게 관련 협의를 체결하고 민주적 절차를 통해 관련 제도를 제정한다면' 비임금제' 자체는 불법이 아니다.
변호사: 일반적으로, 법률은 공개임금제도와 기준을 장려하도록 규정하고 있습니다.
기자가 인터넷에서 공개 정보를 검색해 보니 노동자들이 임금 청구로 노동계약을 해지한 사례가 가끔 발생했다. 사법 관행에서는 근로자가 실제로 임금비밀제도를 위반했다는 증거가 부족해 법원이 고용인 단위로 위법으로 노동계약을 해지한 사례가 적지 않다.
일부 특수한 상황에서는 개별 은행 시스템 단위가' 비임금제' 를 이용해 사리사욕을 꾀하는 경우도 있다. 만약 당신이 먼저 측근에게 많은 보너스를 주고 나서 소비현장에서 돈을 지불하는 방식을 요구하거나 통지함으로써 보너스를' 회수' 한다면, 루가희는 이전 사례에서 임금 분배를 작은 동그라미를 유지하는' 칩' 으로 사용했다고 말했다.
베이징 로펌 정 변호사는 직원 공개임금을 이유로 노동계약을 해지하는 것은 일정한 법적 위험이 있다고 생각한다. 비밀보상제도' 는 이미 기업에서 널리 채택됐지만 사법기관은 기업 규제의 합법성을 심사하는 것 외에도 합리성, 즉' 비밀보상제도' 가 민주와 공시 절차를 거쳤는지 여부, 직원들이 의도적으로 보수를 공개하는지 여부, 공개 채널과 범위가 기업에 미치는 영향의 정도를 심사한다.
그러나 여러 변호사는 인터뷰에서 법률규정이 보편적으로 임금기준과 임금제도의 공개를 장려한다고 밝혔다.
예를 들어,' 기업민주관리조례' 와 같은 특수한 분야에서는' 근로자의 임금 인상 진급과 임금 상여금 분배는 국유기업, 단체기업 및 지주기업이 공개해야 할 사항' 이라고 분명히 밝혔다.
기자는' 중화인민공화국 노동계약법' 제 4 조에도 노동보상, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 고용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 발표하거나 근로자에게 알려야 한다. ""
동료 일꾼들이 서로 다른 보수를 받습니까? 제안: 고용주들은 임금제도를 공개해야 한다.
중국 노동관계학원 로스쿨 강사 이정은 전염병 하의 취업상황이 도전에 직면해 인터넷 업계의 노사관계가 더욱 다양해졌다고 주장했다. 따라서 고용주의 경제적 이익과 근로자의 합법적 권익을 보호하는 것은 매우 중요하며, 급여 관리에 있어서는 충분한 문장 업무를 해야 한다.
사람들이' 밀급제' 를 비판하는 것은 대부분 기업의' 동료 일꾼의 다른 보수' 에 대한 반감 때문이다. Lu Jiaxi 는 "중화 인민 공화국 노동법" 의 정신으로 볼 때 동등한 노동에 대한 동등한 보수의 법적 규정은 노동법 제 46 조 제 1 항에서 찾을 수 있다고 분석했다. "임금 분배는 노동에 따라 분배되는 원칙에 따라 동등한 임금을 실시해야 한다." 노동에 따른 분배와 동등한 노동에 따른 동등한 보수는 노동법 분야에서의 공평한 원칙의 구현이라고 말해야 한다.
사실, 임금비밀제도는 객관적으로 임금의 불투명으로 인해 서로 다른 직원들 간에 직관적인 비교를 하기가 어려워, 동등한 임금 원칙에 따라 고용주를 감독하는 데 어려움을 가중시켰다. 육가희는 고용인 단위가' 밀급제' 를 실시하는 동시에 임금제도를 공개해야 한다고 제안했다. 따라서 이것은' 비밀 임금' 이 임금과 관련된 사항을 완전히 비밀로 해야 한다는 것을 의미하지 않으며, 아무런 언급도 하지 않는다는 것을 의미한다. 임금체계, 등급, 기준은 근로자의 임금 구조, 자신의 직급, 직급에 해당하는 임금기준을 알릴 수 있도록 완전히 공개해야 한다.
"기업 경영진은 근로자의 중대한 이익에 주목하는 전제 하에 임금 기밀을 실시해야 한다. 실제 관리에서 기업은 노동자들에 대해 비판교육을 실시할 수 있지만 사퇴, 임금 공제 등 처벌은 신중해야 한다. 처벌의 근거가 부적절하면 위법을 구성해 근로자의 합법적인 권익을 손상시킬 가능성이 높다. " 그녀는 또한 감독 부서도 고용주에 대한 감독을 강화하고 근로자의 합법적인 권익을 보호할 것을 건의했다.