1. 무기한 노동 계약이 합의에 의해 종료되는 경우 양측은 경제적 보상을 협상합니다. 2. 사용자가 기간을 정하지 않고 일방적으로 계약을 해지하는 경우 이는 불법적인 계약 해지이다. 근로자는 노동관계 회복을 요구하거나 사용자에게 불법적으로 계약을 해지하고 2배의 경제적 보상을 요구할 수 있다. 즉, 1년치 2개월치 급여에 대한 금전적 보상이 필요합니다.
회사에 장기간 근무한 후 고용주가 기간이 정해져 있지 않은 근로 계약 체결을 승인했습니다. 이는 직원이 회사에서 계속 근무하고 인력을 줄일 수 있음을 의미합니다. 계약 만료로 인해 최대한 많은 계약을 체결해 해고될 위험도 있었지만, 회사는 실제로 이들 직원을 부득이하게 해고했다. 그렇다면 20년 무기근로계약 해지 보상기준은 무엇인가요?
1. 20년 무기계약 해지 보상기준은 무엇인가요? 근로자가 사용자에 의해 근로관계를 해지(해고, 해고, 해고)한 경우, 보상 또는 보상금 지급 여부를 크게 4가지로 나누어 무기근로계약에 대한 보상기준은 다음과 같습니다. 1. 사용자가 법적 사유 없이 근로자와의 노동관계를 종료하고, 근로자가 경제적 보상을 지급하지 않았거나 법적 절차를 이행하지 않은 경우, 근로자는 동법 제39조에 규정된 상황에 해당하지 않습니다. 「근로계약법」에 따라 사용자의 행위가 「근로계약법」 제87조의 규정에 해당한다고 판단할 수 있으며, 불법적으로 해고한 경우에는 보상금을 지급해야 합니다. 2. 근로계약 이행규정 제19조에 규정된 사유에 따라 사용자가 근로자와의 근로관계를 종료한 경우 법”은 “근로계약법” 제46조에 규정된 바와 같이 근로자에게 경제적 보상, 즉 매 1년 근로에 대해 1개월분의 급여를 지급해야 합니다. 3. “노동법” 제40조에 의거 계약법'에 명시되어 있으며, 1개월치 사전 서면 통지가 없습니다. 근로자인 경우 경제적 보상 외에 통지 대신 1개월분의 급여도 지급해야 합니다. 합계 N 1; 4. 근로자인 경우 "근로계약법" 제39조에 규정된 상황에서 고용주는 노동관계 종료를 제안하는 경우 금전적 보상을 지급할 필요가 없으며 직원에게 사전에 통지할 필요도 없습니다. 고용주는 증거를 제공하고 직원에게 노동 관계 종료를 서면으로 통지해야 합니다. 노동계약법 제39조: 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있습니다. (1) 수습기간 동안 고용조건을 충족하지 못한 것으로 판명된 경우 (3) 심각한 직무유기, 개인적 이득을 위한 배임으로 인해 사용자에게 중대한 손해를 초래한 경우 (4) 근로자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 수립하여 업무수행에 심각한 영향을 미친 경우 사용자의 업무 또는 사용자의 요청에 따라 시정을 거부하는 경우 (5) 본 법 제26조 1항 1항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효화되는 경우; 법에 따라 형사책임을 집니다. 제40조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 추가 월급을 지급한 후 근로계약을 종료할 수 있다. (1) 근로자가 아프거나 업무상 사유가 없는 경우 질병 근로자가 부상을 입어 규정된 치료 기간이 만료된 후 원래의 직무에 종사할 수 없거나 사용자가 별도로 정한 직무에 종사할 수 없는 경우 (2) 근로자가 직무에 적합하지 않고 교육을 받은 후에도 (3) 근로계약을 체결한 객관적 상황이 크게 변하여 근로계약을 이행할 수 없게 되었고 사용자와 근로자가 계약을 이행하지 못한 경우 협상 후 노동계약 내용 변경에 대한 합의를 도출합니다.
제46조 다음 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. (1) 근로자는 이 법 제38조에 따라 근로계약을 종료한다. (2) 사용자는 근로자에게 근로계약을 종료한다. 이 법 제38조는 사용자가 노동계약 종료를 제안하고 근로자와 협상하여 노동계약을 종료하도록 규정하고 있습니다. (3) 사용자는 이 법 제40조에 따라 노동계약을 종료합니다. 사용자는 본 법 제40조에 따라 노동계약을 종료합니다. (4) 사용자는 본 법 제40조에 따라 노동계약을 종료합니다. (5) 사용자가 노동계약에서 합의한 조건을 개선하여 노동계약을 유지 또는 갱신하고 근로자가 갱신에 동의하지 않는 경우, 노동계약은 본 법 제44조 1항에 따라 종료됩니다. 제1조는 기간의 정함이 있는 근로계약의 종료를 규정한다. (6) 본 법 제44조 제4항 및 제5항의 규정에 따른 근로계약의 종료 (7) 법률 및 행정 규정에 따른 기타 상황 규정. 제47조 근로자에게 해당 사업장에서 근무한 연수에 따라 1년당 1개월 급여 비율로 경제적 보상을 지급해야 합니다. 기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우에는 근로자에게 월급의 반분의 경제적 보상을 지급한다. 근로자의 월급이 사용자 소재지 직할시 인민정부가 고시한 전년도 지역 근로자의 월평균 급여보다 3배 높을 경우 근로자에게 지급되는 경제적 보상 기준은 다음과 같다. 직원 평균 월급의 3배이어야 합니다. 금전적 보상이 지급되는 최대 기간은 12년을 초과할 수 없습니다. 본 조에서 언급한 월급은 노동계약이 종료되거나 종료되기 전 12개월 동안 근로자의 평균 급여를 의미한다. 제87조 사용자가 본 법 규정을 위반하여 노동계약을 해지 또는 종료하는 경우 본 법 제47조에서 규정한 경제적 보상 기준의 두 배에 따라 근로자에게 보상을 지급해야 한다. 노동계약법 시행규칙 제19조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 노동계약법에서 규정한 조건과 절차에 따라 사용자는 기간제 노동계약을 해지하거나, 근로자와의 유기적인 노동 계약 또는 일정량의 작업 완료 시 제한된 시간이 있는 노동 계약: (1) 사용자와 근로자가 협상을 통해 합의에 도달했습니다. (2) 근로자가 충족하지 못한 것으로 입증되었습니다. (3) 근로자가 사용자의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우 (4) 근로자가 자신의 직무를 심각하게 태만히 하고 개인적인 이익을 위해 부정행위를 하여 사용자에게 심각한 손해를 끼친 경우 (5) 근로자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 맺어 사용자의 업무 완수에 심각한 영향을 미쳤거나 사용자의 요구에 따라 이를 거부한 경우. (6) 근로자가 사기, 강압을 사용하거나 타인의 위험을 이용하여 사용자가 진정한 의도에 반하여 노동계약을 체결하거나 변경한 경우 (7) 근로자가 법에 따라 형사책임을 지는 경우 (8) 근로자가 질병에 걸린 경우 업무로 인해 부상을 입지 않았으며 규정된 치료 기간 이후에도 원래의 업무를 수행할 수 없거나 사용자가 정한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우 (9) 근로자가 교육을 받거나 업무를 조정한 후에도 해당 업무에 적합하지 않은 경우 (10) 근로계약을 체결한 객관적 상황이 크게 변하여 근로계약을 이행할 수 없게 되었으며 사용자와 근로자가 변경에 대한 합의에 도달하지 못한 경우 (11) 사용자가 기업파산법 규정에 따라 조직을 개편한 경우 (12) 사용자가 생산 및 운영에 심각한 어려움을 겪은 경우 기술 혁신 또는 사업 방식 조정, 그리고 노동 계약 변경 후에도 여전히 직원을 해고해야 하는 경우 (14) 노동 계약 체결의 기반이 된 객관적 경제 상황의 기타 주요 변경으로 인해 노동 계약 이행이 불가능해지는 경우. 즉, 기간제 계약을 맺은 근로자는 해고될 경우 법적 기준에 맞는 보상을 받게 됩니다. 또한, 소속 부서에서 더 높은 혜택을 받고 무기계약을 체결한 고령 직원은 회사에서 지급하는 보상을 받아야 합니다. 단위.