1. 경쟁 우위를 가진 보상
기업이 인재를 유치하고 보유하려면 직원들에게 경쟁력 있는 보수를 제공해야 하며, 그들이 입사하자마자 이 일을 소중히 여길 수 있도록 해야 한다. 임금이 높을수록 만족도가 높아지고 그에 따라 이직률이 낮아진다. 임금의 시장 경쟁력이 부족하면 기업의 인재가 유실될 수 있으며, 그 결과 기업은 끊임없이 사람을 모집하고, 노직원은 끊임없이 이직하는 악순환이다.
공정하고 합리적인 내부 급여 시스템?
불합리한 내부 보수는 같은 부서 내 서로 다른 부서와 개인 간의 권한 비대칭으로 이어질 수 있으며, 일부 직원들은 비교에서 불공평함을 느끼고 심리적 불균형을 초래할 수 있다. 기업 서비스 가치 사슬의 관점에서 볼 때, 보상이 내부 형평성을 반영하지 않으면 직원 만족도가 낮아질 수 있으며, 이는 직원들이 고객에게 제공하는 고객 만족도를 결정하는 서비스 가치에 영향을 미쳐 고객 충성도에 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 급여 관리에서 내부 공평은 관리자들이 주목해야 할 문제이다.
업무 성과에 따른 급여 시스템?
구조가 합리적이고 관리가 완벽한 성과 평가 시스템은 우수한 직원을 보유할 수 있을 뿐만 아니라 우수한 직원을 탈락시킬 수도 있다
성과가 좋지 않은 직원들은 더 중요한 것은 직원들이 자신의 기술을 발휘하기 위해 최선을 다할 수 있도록 하는 것이다. 또한 성과급을 실시한 후, 관리의 중점은 더 이상 임무 할당을 제한하여 직무 수준과 일치시키는 것이 아니다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) 반면 직원의 기존 역량을 최대한 활용하는 것이 새로운 초점이 될 것이다. 이런 임금제도의 가장 큰 장점은 직원들이 자신의 발전에 집중할 수 있도록 정보를 전달할 수 있다는 것이다.
급여 설계 원칙:
첫째로, 직원들은 그들이 추가 수입을 벌 수 있는 성과 기준을 달성할 수 있다고 믿어야 한다. 급여의 인센티브는 직원들의 자신감이나 이러한 보상에 있다.
둘째, 추가 보상을 받는 성과 평가 지표는 조직 목표와 일치해야 합니다. 그렇지 않으면, 매력적인 인센티브가 직원들을 업무 중심에서 벗어나게 할 수 있다.
셋째, 직원들은 조직이 제공하는 보상에주의를 기울여야합니다.
넷째, 임금을 설계할 때, 직원들이 무급 목표를 무시한다는 것을 고려해야 한다.