기업 급여 설계는 경영 전략과 인재 계획을 지원해야 하며, 모든 직원들이 회사 급여 관리의 게임 규칙이 무엇인지 이해할 수 있도록 해야 한다.
어떤 직원을 찾아서 그에게 물었다: 우리 회사는 누가 임금이 높습니까? 왜 그들에게 높은 봉급을 주는가? 어떻게 봉급을 올릴 수 있습니까?
진정으로 건강한 임금관은 능력과 성과를 상납하고 개방적이고 투명해야 한다.
2) 내부 공정 처리
신입 사원의 보수가 거꾸로 걸려 있는 것은 사회 문제라고 할 수 있다. 완벽한 해결책은 없지만 모순은 몇 가지 수단을 통해 조절할 수 있다.
예를 들어, 신입 사원이 우세 영역에서 주제를 공유하도록 하고, 신입 사원이 수습 기간 동안 기업 관리 문제의 부족을 발견하고, 자신의 해결책과 사고를 제공할 것을 요구합니다. 마찬가지로, 옛 직원들이 신입 사원의 능력을 인정하게 하다.
동시에, 늙은 직원들은 회사의 보살핌이 필요하고, 회사는 그들에게' 진술' 을 주어야 한다. 예를 들어, 프록터 앤 갬블은 65,438+00 세 이상의 직원에게 회사의 경력을 보호하기 위해 우수한 서비스 반지를 수여합니다.
3) 외부 경쟁 해결
고임금은 당연히 대부분의 우수 인재를 끌어들일 수 있지만, 결국 대부분의 기업은 이런 조건을 갖추지 못한다. -응? 우리는 급여 구조에서 더 많은 조정을 할 수 있습니다.
임금 구조가 어떻게 결정되는지, 보너스, 개인상, 복지, 직원 보조금, 수당, 심지어 연례회의까지 임금에 가장 효과적인 보충이 될 수 있다.
4) 급여 구조 설계
급여 구조 설계에는 고정 부비, 급여 내용, 등급 차이 및 폭이 포함됩니다.
보상 구조 설계가 합리적인지 판단하기 전에, 우리는 보상 구조의 핵심 요소를 이해해야 한다.
첫 번째 요소는 인사 전략과 성장 전략을 반영하는 폭이다. 제조업의 경우, 대부분의 인원은 풀뿌리에 집중되어 있고, 폭은 너무 높을 수 없다. 그렇지 않으면 급여 비용이 너무 높다. 하이테크 기업이라면 폭이 충분해야 한다. 임금이 능력에 의해 결정되기 때문이다.
두 번째 요소는 가로와 세로 관계를 반영하는 겹침 정도입니다. 많은 일사와 한자 기업의 보수는 모두 좁은 띠이며, 상급자의 보수는 하급자보다 높을 것이다. 인터넷 회사에서는 상하 임금 중복률이 기본적으로 60% 이상이며 상하 관계는 없고 직위 능력 관계만 있다.
세 번째 요소는 학년 차이인데, 이것은 차이 전략과 인력 구조의 문제이다. 부서 관리자와 일반 직원 간의 격차는 얼마나 됩니까? 인터넷 업계에서는 선임 엔지니어의 급여가 부서 관리자 및 프로젝트 관리자보다 훨씬 높습니다. 하지만 보험회사나 금융회사에서는 이런 가능성이 크지 않다. 회사의 전략에 따라 달라진다.
5) 임금신고를 실시합니까? 급여 구조 설계가 완료되면 다음 단계는' 직무 가치 평가' 입니다. 능력으로 임금을 결정할 때, 기업은 합리적인 능력 자질 평가 메커니즘을 수립할 것을 요구한다.
6) 성능 도킹
보수와 성과는 분리되지 않는다. 만약 기업에 성과 관리 정책이 없다면, 우리는 임금 개혁을 할 때 성과 인터페이스를 남겨야 한다.
구체적인 성능 정책은 각기 다르기 때문에 표준 답안을 제시하기가 어렵다.
그러나 보상 모델은 직위별, 시장별 위치, 능력별 임금, 성과별 상여금, 최종 상여금 부분이 성과 관리와 관련이 있다는 점을 명심해야 한다. 회사의 경영 전략과 결합해서 정부비와 개인 보너스 디자인을 넣으면 된다.
7) 이익 대응
임금은 성장을 유지하기가 어렵다. 이때 수당복지와 직원 배려가 가장 효과적인 보충이 되었다. 동일한 비용으로 다양한 보상 형태와 방법을 설계하여 수익을 극대화하는 방법은 급여 HR 의 필수 과목입니다.
외부 경쟁 연구를 할 때도 경쟁사의 이익을 고려해야 하며, 각 이익의 액수를 상세히 파악할 수 있는 것이 좋다.
사람마다 단계마다 서로 다른 수요가 있다. 어떤 복지는 젊은이들이 더 중요하게 여길 수도 있고, 어떤 복지는 작은 돈으로 큰일을 하기 위한 것이다.