Tencent HR 의 세 가지 기둥의 개혁과 변화;
COE (전문가 고객) HR 전문가:
주요 책임: 인적 자원 전략 및 정책 개발 방법, 도구 개발 및지도; 회사 수준의 인적 자원 프로젝트 계획 및 리더십
채용 부서, 텐센트 대학, 조직 개발부, 급여 복지부, 기업 문화 및 직원 관계부 등이 포함됩니다.
SDC (공유 유통 센터) 인적 자원 * * * 서비스 플랫폼:
주요 책임: 지역 인적 자원 관리를 위한 비즈니스 플랫폼 인적 자원 정보 구축 및 IT 지원 업무 * * * 인적 자원 운영 관리 서비스 플랫폼
부서 포함: 인적 자원 플랫폼 부서
BP (비즈니스 파트너) 비즈니스 파트너:
주요 책임: 비즈니스 전문 인적 자원 컨설턴트; 비즈니스 부서의 개인화 된 인적 자원 요구 사항을 충족하십시오. 원스톱 인적 자원 솔루션 제공
그렇다면 BP 시스템 구축에 어떤 문제가 발생했을까요? 문제 체인은 무엇입니까?
1 의 가치 표현. BP?
2.BP 의 경력 개발?
3.3 의 가치는 무엇입니까? BG HR 기능?
4.4 노동 분업을 효과적으로 나누는 방법? BP 와 BG HR 기능, 그리고 콤비네이션 복싱의 위력을 충분히 발휘할까요?
BP 단독 작전의 외로움을 극복하는 방법?
6. 어떻게 HR 각 방면의 자원을 통합하여 업무를 신속하게 지탱할 수 있습니까?
7. 7 할 수 있는 운영 모드. BP 는 표준화되고 복제 가능합니까?
위의 문제 사슬에 따라 다음과 같은 대책을 마련했습니다.
단계 1: BP 의 가치와 포지셔닝을 빗질하다
두 번째 단계: BP 와 HR 기능 간의 분업과 협력
세 번째 단계: BP 운영 메커니즘 및 역량 강화
각종 책임의 관점에서 당신은 BP 를 어떻게 생각합니까?
비즈니스 관리자는 BP 에서 첫 번째 인터페이스인 BR 측을 봅니다.
직원: 제품 관리자 (인적 자원 대변인)
S3 BP: 다리 참조 (비즈니스 및 인적 자원 간의 커뮤니케이션 중개자)
Func 는 BP: 계정 관리자 (업무 측 HR 인터페이스) 프로젝트 관리자 (부서 프로젝트 중심) 를 참조하십시오.
직접 보기: 컨설턴트 (원 스톱 인적 자원 솔루션 제공) HRM
위의 관점에서 HRBP 의 역할을 다음과 같이 재정의합니다.
인적 자원 관리 전공
제품 관리자의 사고
프로젝트 관리자 작업
서비스 관리자의 사고 방식
계정 관리자의 속도
그렇다면 HR 의 직업적 가치는 무엇일까요?
전략적 파트너:
전략 개발 및 비즈니스 계획 지원
비즈니스 인재의 경쟁 우위에 초점을 맞추다
업무에 가장 적합한 인력 효율성을 확보하다.
변화의 원동력:
1. 인적 자원 정책, 메커니즘 및 역량 강화
2. 미래 지향적 인 인적 자원 보유 및 조직 구조 조정
3. 조직 역량의 장기 발전
인적 자원 분야 전문가:
맞춤형 비즈니스 요구 사항 충족
예상치 못한 문제에 대한 프로젝트 솔루션 제공
관리 프로세스에 초점을 맞추고 관리의 기본 작업을 완료합니다.
직원의 지기:
최우수 또는 핵심 인재의 흡인력과 안정성.
부서가 부서의 팀 역량을 지속적으로 향상시킬 수 있도록 돕다.
핵심 인재의 통합, 성과 및 가치 반환
이러한 전문적인 가치를 통해 Dell 은 다음과 같은 작업을 수행할 수 있습니다.
HR 역할 수행: 제품 관리자, 프로젝트 관리자, 계정 관리자
맞춤형 구성: 고객의 요구에 맞는 프로젝트 및 결과를 제공하고 적절한 프로세스와 표준화를 완료합니다.
비즈니스 주장 충족: 핵심 문제를 빠르고 간단하게 해결합니다.
최종 분석: 인재 관리로 상업적 가치를 가져옵니다.
BP 의 기본 역할을 정의합니다.
비즈니스, 조직, 인재, 문화
비즈니스 비즈니스 비즈니스: 기업 전략 지원, BG/ 부서 전략 중점 및 비즈니스 계획, 내부 및 외부 시장 환경 분석 경쟁 업체, 조직 성과, 주요 제품/프로젝트 역량, 비즈니스 변화
조직: 조직 능력 진단, 조직 설계, 조직 & 인재 목록, 관리팀 통합, 조직 변화 커뮤니케이션, 인력 계획, 핵심 인재 준비, 인재 효율성 분석, 프로젝트 인재 목록
인재 인재: 신입 사원&; 3 급 양성체계의 졸업생 능력, 직업 발전, 분위기의 고급도 잠재적 인 직원의 인재 목록: 식별 및 후속 교육; 예비 백본 (비약, 신판 등). , 육종 용, 잠수용), 현 백본 (간부: 360 평가, 백본 임면, 새로운 백본 전환, 감독 프로젝트), 용비 계획, 관리 살롱; 개인 성과 관리: 성과 목표 달성
문화 분위기: 명예 인센티브, 교류 시스템 (포럼, 교류일), 문화 & 비전, 중국 간부와 총재 소통회, 조사 및 해석 전문도, 조직 활성화, 친족 회피, 이직분석/면담 및 해석, 불만 처리, 직원 배려.
HRBP 를 구분하는 세 가지 작업 유형은 다음과 같습니다.
10% 전략 (직접 서비스 비즈니스, 거시적 수요, 장기적 비전, 통합 솔루션)
* * * 비즈니스 전략 및 계획 개발에 협력하십시오.
비즈니스 전략 및 비즈니스 목표를 개인 성과 요구 사항으로 변환합니다.
비즈니스 계획 구현을 위한 솔루션 및 지원 제공
30% 전략 (목표 달성을 위한 솔루션을 제공하는 전문 프로젝트 형식)
인재 재고 조직 및 행동 계획
만족도 조사 분석 및 행동 계획
연간 인력 계획
프로젝트 인력 최적화
리더십 교육 프로그램 및 amp; 각종 인재 양성 프로그램
조직 분위기 건설
PIP 항목
다양한 특수 솔루션 ...
60% 거래 (기본 작업 주문 응답 서비스 개인)
관계 구성 평가
조직 및 개인 게시, 작업 주문 준비
OD 는 조직 책임자가 확인합니다
이직 담화
긴급&; 불만 해결
회의 조직
다양한 데이터 처리: 만족도, 이직, 교육, 채용
각종 후속 등 ...
HRBP 작업 변환;
전략 20 은 30%, 전략 50 (컨설팅 및 프로그램 설계) 은 60%, 거래 처리 및 운영은 20~30% 를 차지합니다.
HRBP 의 역량 프레임워크:
통용 능력
의사 소통 기술, 문제 해결, 팀워크, 고객 지향.
전문지식
HR 일반 전문 지식, 인터넷 산업/비즈니스 지식 및 관련 법률 지식
직업기술
수요 분석 및 배치, 비즈니스 영향, HR 전문 역량, 자원 통합 기능
조직의 영향력
방법론 구축, 지식 보급, 인재 양성