회사의 실제 채용 과정에서 인사부는 일반적으로 다양한 채널을 사용하여 회사의 신입 사원을 채용하는 것을 고려합니다. 이러한 서로 다른 채용 채널은 각각 특징과 장단점이 있으며, 실제로 회사의 직무 특성에 따라 적절한 경로를 취할 수 있습니다. 1. 캠퍼스 박람회에는 매년 수천 명의 학생들이 고교를 졸업한다. 처음에는 외국 기업들이 보편적으로 캠퍼스에서 채용회를 열고 우수한 졸업생을 채용하는 데 더 많은 관심을 기울였다. 그러나 형세의 발전과 기업 관리 이념이 높아짐에 따라 국내 기업들도 캠퍼스 채용이라는 중요한 채널에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있다. 개인차이 가설로 볼 때, 캠퍼스에서 채용한 지원자는 일반적으로 모두 젊은이로 학력이 높고, 업무 경험이 적고, 가소성이 강하다. 이런 직원들은 입사 후 곧 업무에 익숙해지고 상황에 들어갈 수 있기 때문에 이런 채용 채널은 일반적으로 전문 또는 특수 기술직 채용에 적합하다. 채용 기업이 직원 지식 구조의 갱신과 인적 자원의 장기 발전에 초점을 맞추고 있다면 캠퍼스 채용이 우선이다. 물론, 업무 경험이 부족하기 때문에, 미래 회사는 일자리 훈련에 많은 돈을 쓸 것이다. 많은 학생들이 사회에 막 진출했기 때문에 자신의 포지셔닝에 대해 잘 알지 못하고, 업무 유동성이 더 클 수 있다. 2. 경제 발전과 사회 발전에 따라 인재 유동 현상이 점점 보편화되고 활발하다. 이러한 요구를 충족시키기 위해 많은 도시에 인재 교류 센터나 직업소개소가 나타났다. 이들 기관은 기업과 기관에 후보자를 선발할 뿐만 아니라 구직자에게 근무단위를 선발하는 이중 역할을 한다. 전문기관이 추천하는 인원은 보통 선별을 거쳐 채용 성공률이 높고 일자리 효과도 좋다. 일부 표준화된 교류 센터에서는 후속 서비스도 제공하여 채용 기업을 안심시킬 수 있다. 타깃이 강하고 비용이 낮은 것이 이 채널의 장점이다. 헤드헌터 채널은 특수한 전문 중개 기관으로, 이 채널을 통해 채용되는 것은 대부분 회사 중고위직이다. 헤드헌터가 채용한 인원은 업무 경험이 풍부하고, 관리나 전문성이 뛰어나며, 업종과 해당 직위에서 얻을 수 없는 인재가 특징이다. 회사 채용도 이 채널에 대한 수요가 있다. 기업의 고위 직위에는 일반적으로 재직자가 있기 때문이다. 더 나은 대안을 찾을 때까지 결정권을 조정하는 것은 여전히 기업 지도자의 손에 달려 있으며, 언론을 통한 공개 채용에 적합하지 않아 재직자의 적극성에 영향을 미친다. 한편, 이 직위를 감당할 수 있는 많은 지원자들이 이미 채용되었고, 임금과 지위는 상당히 보장되어 쉽게 이직하지 않을 것이다. 직장을 바꿀 의향이 있다 해도 이들은 막후에서 조작하는 경향이 있어 지도자와 동료에게 알리고 싶지 않다. 가기 전에 신청 자료를 붙여 채용회에 참석할 가능성은 거의 없다. 따라서 헤드헌터는 회사와 개인의 수요의 균형을 더 잘 맞출 수 있다. 3. 현장 채용회 현장 채용은 회사 채용의 일반적인 통로이다. 채용 박람회에서는 고용주와 지원자가 직접 의사소통을 할 수 있어 기업과 지원자에게 시간을 절약하고 채용 당사자에게 많은 가치 있는 정보를 제공할 수 있다. 인재 교류 시장이 완벽해지면서 협상회는 중고급 인재 상담회, 대졸 졸업생 양방향 선택회, 정보기술 인재 교류회 등 전문화 발전 추세를 보이고 있다. 지원자 집중으로 인재 분포가 넓어 기업 선택의 여지가 크다. 기업 채용 담당자는 채용 박람회에 참가하여 현지 인적자원의 질과 추세뿐만 아니라 업계 다른 기업의 인사정책에 대한 인력 수요도 이해할 수 있다. 하지만 이런 경로를 통과한 지원자는 대부분 회사의 중간급 직위에 더 적합하다. 고급인재들은 보통 이런 채용회에 거의 참석하지 않기 때문에 채용의 양과 질이 크게 제한될 수 있다. 4. 내부 추천 내부 추천도 회사가 신입 사원을 채용하는 채널 중 하나이며 실생활에서도 흔히 볼 수 있다. 이는 신입 사원이 입사한 후 이직률이 낮고, 직무 만족도가 높고, 업무 성과가 좋다는 것을 주로 보여주는 효과적인 채널이다. 이들 지원자는 대부분 사내 직원들이 잘 아는 친척이나 친구이기 때문에 회사 내 정보와 직위에 대한 명확하고 정확한 이해가 필요하다. 한편, 회사 직원들은 추천인에 대해 잘 알고 있으며, 직무 요구 사항에 따라 적절한 조건이 있는지 여부를 고려할 것이다. 또한 입사 후 회사 내 관계망에 더 빨리 녹아들어 더 많은 도움과 지도를 받을 수 있으므로 단기간에 더 나은 성과를 거둘 수 있을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 하지만 이 채널을 사용할 때 부정적인 영향도 유의해야 합니다. 회사의 일부 직원들은 추천인의 합격 여부에 관계없이 단순히 친지들을 위해 일자리를 쟁취할 수 있습니다. 더욱이, 일부 직원이나 고위 간부들은 자신의 측근을 회사의 중요한 직위에 배치하고, 몇 개의 작은 단체를 형성하여 회사의 정상적인 조직 구조와 운영에 영향을 미칠 수 있습니다. 5. 언론 광고는 신문, 잡지 또는 텔레비전에 게재되어 채용 정보 관객이 광범위하다. 일반적으로 그들은 더 많은 신청 자료를 받을 뿐만 아니라 기업의 이미지도 홍보할 수 있다. 이 채널을 통해 후보자는 널리 분포되어 있지만 고급 인재는 이런 구직 방식을 거의 사용하지 않기 때문에 회사에서 기층과 기술직을 채용하는 직원에게 더 적합하다. 한편, 이 채널의 단점 중 하나는 후보 정보의 진실성을 구별하기 어렵다는 점이다. 인적 자원 부문은 이와 관련하여 많은 인력과 물력을 지출해야 한다. 6. 인터넷 채용 네트워크 채용의 목적은 크게 두 가지가 있다. 인터넷 채용은 인재교류회사나 중개기관이 하고, 인터넷 채용은 기업이 직접 한다. 인터넷 채용 채널은 실제 응용에서 세 가지 특징을 제시합니다. 하나는 비용이 상대적으로 낮다는 것입니다. 전문가들에 따르면, 한 차례의 채용 비용은 두 달 동안의 인터넷 채용에 사용될 수 있다. 둘째, 네트워크 자체는 장벽이며, 인터넷을 통한 수험생은 일반적으로 컴퓨터 사용, 인터넷, 심지어 영어에도 일정한 수준을 가지고 있다. 셋째, 온라인 채용 광고는 시간과 공간의 제약을 받지 않으며 청중은 시효성이 강하다. 채용 정보도 해외에서 발표될 수 있다. 또한 이 채널은 IT 업계에서 인재를 채용하는 데 좋은 효과가 있으며, 이는 IT 직원들이 인터넷을 자주 사용하는 특성과 밀접한 관련이 있다는 점도 주목할 만하다. 7.' 들어오다' 방식과' 들어오다' 방식-지원자가 직접 지원하러 왔다. 이 채널은 실제로 비교적 적다. 그러나 시장이 발전함에 따라 이 채널은 점차 회사 채용의 채널 중 하나가 될 것이다. 입사 지원자는 일반적으로 회사에 대해 더 잘 알고 있고, 지원직에 대한 체계적인 준비가 있기 때문에 입사 후 직장에서 더 나은 성과를 거둘 수 있기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 입사, 입사, 입사, 입사, 입사, 입사, 입사, 입사)
8. 인적 자원 비즈니스 아웃소싱
인적 자원 핵심 비즈니스 아웃소싱이란 기존 인적 자원 관리자가 기업의 인적 자원 관리 수준 향상을 위한 하이엔드 요구 사항을 잘 충족할 수 없을 때 전문 기관의 지도 및 지원을 통해 솔루션을 찾는 관리 모델을 말합니다.
핵심 인적자원 아웃소싱의 장점은 이 모델의 본질이 희소자원의 사회적 향유라는 점이다. * * * 향유를 통해 인적 자원 관리 고급 인재는 여러 기업에 동시에 서비스할 수 있어 기업의 선진적인 인적 자원 관리 기술 부족, 새로운 사상, 시스템 관리 아이디어 등의 문제를 어느 정도 해결할 수 있다. 동시에, 제 3 자의 전문 고문이 객관적, 독립, 정의, 비밀의 업무 원칙을 따를 수 있기 때문에, 제 3 자가 기업의' 외부인' 으로서 기업의' 내인' 처럼 일할 수 없는 문제를 해결할 수 있기 때문에, 심지어 어떤 면에서는' 내인' 보다 효과가 더 좋다. 예를 들어, 제 3 자 전문 컨설팅 기관은 기업 관리자와의 발언권을 보장하고,' 사장이 들을 수 없는 목소리',' 업계 간 관리 안목' 등 기업의 포괄적인 정보와 자료를 확보할 수 있습니다. 이러한 장점들은 모두 전문 컨설팅 기관의 효과적인 서비스 기업에 대한 기본적인 보증이다. 이에 따라 보상 성과 체계 구축, 기업 문화 건설, 역량 모델 개발 등 핵심 인적 자원 관리 콘텐츠를 전문 컨설팅 회사에 아웃소싱하여 인적 자원의 하이엔드 서비스를 찾는 기업이 늘고 있다.
비용 측면에서는 단기적으로는 인적 자원 아웃소싱 프로젝트에 더 많은 비용을 지불해야 하지만 전반적으로 기업의 비용 지불 수준은 시각적으로 크게 나타나지 않습니다. 즉, 인적 자원 아웃소싱이 기업 비용을 절감하고 관리 효율성을 높이는 데 도움이 되는지 여부는 종합적인 비용 효율성의 관점에서 판단해야 합니다. 판단의 기본 아이디어는 다음과 같습니다. 기업이 지불하는 컨설팅 프로젝트 비용이 컨설팅 효과를 달성하기 위해 기업이 지불하는 인력 도입 비용과 같거나 더 작습니까? 기업 인적 자원 관리 수준을 기업 요구 사항을 충족하는 상태로 끌어올리는 데 필요한 인력 교육 비용 및 시간 비용 포함 도입 및 훈련 과정에서의 기회 비용 인적 자원 관리자는 인적 자원 기술 유지 관리 및 관리 비전 확대 비용을 갱신합니다. 인력 채용의 주요 절차는 크게 세 단계로 나눌 수 있다. 먼저 인력 채용 계획을 세우고 계획을 이행한 다음, 마지막으로 전체 채용 활동을 통제하고 평가하는 것이다. (1) 채용 계획을 세울 때 다음 작업을 완료해야 합니다: 1. 인적 자원에 대한 수요를 분명히 하다. 예상 시간, 비용 및 인력. 내부, 외부 정보 분석 4 채용 담당자 선택 및 교육. 채용 범위 및 채널 결정 (2) 채용 계획 이행 채용 계획 이행에는 1 단계가 포함됩니다. 채용 뉴스 2 를 발표하다. 신청자를 접수하다. 초보적인 심사. 예비 면접 3. 평가 및 통제 채용 과정에서 문제가 발견되면 언제든지 구현 계획을 개정해야 합니다.