보상 구조는 회사의 경영 전략, 경제력, 인적자원 배치 전략 및 시장 보상 수준에 따라 회사의 다양한 가치 직책에 대해 서로 다른 보상 수준과 보상 요소를 개발하고 직원의 개인 공헌을 확인할 수 있는 방법을 제공합니다.
기본 정보
중국어 이름
급여 구조
외국 이름
임금 구조
카탈로그
1 정의
2 소개
3 설계 목적
4 준비 작업
5 가지 디자인 포인트
카테고리 6 개
7 현장 접근 방식
8 콘텐츠
9 설계 조정
10 키워드
1 1 정책
12 구성 요소
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급여 구조 전략, 즉 급여가 어떤 부분으로 구성되어야 하는지, 각 부분이 얼마나 차지하는지, 임금은 몇 등급으로 나뉘며, 등급과 등급 사이에는 어떤 관계가 있습니까?
일반 수준 차이가 큰 경우 높은 수준의 인력을 장려하는 데 중점을 둡니다. 등급 격차가 작으면 임금이 더 평균이 된다.
보상 구조는 동일한 조직 내에서 서로 다른 직책이나 기술을 가진 사원에 대한 보상 수준 배치이며, 보상 수준 수, 보상 수준 간의 보상 격차 크기 및 보상 격차 결정 기준을 강조합니다. 그것은 다른 일자리와 능력에 대한 기업의 중요성과 가치에 대한 견해를 반영한다.
급여 구조의 결정은 두 가지 점에 주의해야 한다. 하나는 그 제정 과정이 과학적이고 합리적이어야 하고, 다른 하나는 급여 간의 차이가 합리적인지 여부이다. 일반적으로 두 가지 디자인 아이디어가 있는데, 하나는 평등에 편향된 보상 구조이고, 다른 하나는 등급에 편향된 보상 구조이다.
급여 구조는 회사 운영의 임금에 대한 기본 요구 사항, 즉 세 가지 형평성과 조작성을 충족해야 한다. 임금 공평은 주로 내부 임금 공평성, 외부 임금 공평성, 개인 임금 공평의 세 가지 측면에 나타난다. 급여의 조작성이란 급여가 실제 운영에서 직원 배치 조정, 능력 향상 및 성과 인식을 충족시킬 수 있는 요구 사항을 말합니다.
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외부 보상 비교의 형평성 같은 업무에 종사하는 다른 조직과 현재 조직 간의 보상 차이. 같은 조직 내 임금 비교의 형평성, 서로 다른 업무에 종사하는 직원 급여 차이. 직원 보상 비교의 형평성: 동일한 직무의 서로 다른 성과를 가진 직원 간의 보상 차이.
임금 곡선: 각 등급 임률에 따라 환산된 실제 임금 금액입니다. 변환율이 높을수록 급여 곡선의 기울기가 커집니다. 관리자의 급여 곡선은 일반적으로 한계 증가 방법을 사용합니다 (등급이 높을수록 급여 증가율이 높음).
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보상 구조의 설계는 보상 체계의 하위 모듈에 속하므로, 보상 구조의 설계는 보상 체계가 달성해야 하는 목표에 따라야 합니다. 임금제도는 주로 두 가지 목적이 있다. 하나는 기업이 비용을 합리적으로 통제할 수 있도록 하는 것이고, 다른 하나는 기업이 직원들에게 효과적으로 동기를 부여할 수 있도록 돕는 것이다.
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준비:
1, 회사 전략 분석을 바탕으로 인적 자원 전략을 파악하여 기업의 보상 전략을 수립합니다.
2. position 분석을 완료하고 position 설명, position 분류 (position 커뮤니티 맵 및 position 등급표 포함) 및 position 준비라는 세 가지 결과를 얻습니다.
3. 외부 표기와 내부 진단을 통해 기업 내부 및 외부 보상 조사를 잘하며, 기업 보상 수준 결정 및 조정 기준은 내외 공평을 바탕으로 해야 한다.
전제 조건
급여 구조 설계의 첫 번째 전제는 일자리 집단의 과학적 구분이다.
급여 구조는 업무의 성격에 따라 변화해야 한다.
일반적으로 작업은 작업 내용과 성격에 따라 작업 성격에 따라 분류됩니다. 일반적으로 다음과 같은 다섯 가지 유형의 작업 특성 분류를 볼 수 있습니다.
1, 관리 순서:
관리업무에 종사하면, 일정한 관리직의 일자리가 있다. 통속적인 이해는' 수하에 병사가 있다. 계획, 조직, 지도, 통제의 책임이 있기 때문에 기업이 임금을 지급하는 주요 근거가 된다' 는 것이다. 예를 들어, 일반 기업이 사용하는 비교적 광범위한 "중급" 개념;
2. 함수 시퀀스:
직능 관리, 생산 관리 등의 직능 업무에 종사하며, 관리 책임을 갖추지 못하거나 완전히 갖추지 못했다. 위의 "관리 시퀀스" 와는 달리, 이 직책에는 부하직원이 있을 수 있지만, 기업 보상의 주요 근거는 계획, 조직, 리더십 및 통제 역할이 아니라 지원 및 지원 역할입니다.
3. 기술적 순서:
기술 R&D, 디자인, 운영에 종사하는 일자리는 일정한 기술 함량이 필요하며, 기업이 지불하는 주된 근거는 일자리가 보유한 기술이다. 일반 유상 프로젝트는 계산물 형식으로 반영되지 않지만, 소량의 프로젝트 보너스는 배출되지 않는다.
4. 판매 순서:
시장의 전임 판매직을 가리키며, 일반 근무지는 고정되지 않는다.
5. 작업 순서:
회사 내에서 생산이나 판매에 종사하는 직위를 가리키며, 일반 직장은 상대적으로 고정적이다.
접어서 이 단락의 설계 요점을 편집하다
1, 고정 임금
A)? 고정 월급을 세우는 목적은 직원의 기본 생활수입을 보장하는 것이다.
B) 월 고정 임금 하한: 일반적인 특정 하한 수치는 현지 저보험 표준선보다 커야 합니다.
C) 고정 월급 비율: 일반적으로 연간 기본소득과 직급을 감안하면 등급이 낮은 직원의 고정 월급 비율이 높다.
2, 성과급
A) 월별 성과급 설정 목적: 연봉의 지연 지급과 관련해 단기간에 직원의 업무를 점검하고 동기를 부여하는 방법으로, 주로 업무 완성의 적시성과 품질과 연계되어 있다. 구체적인 심사 지표는 부정적 지표, 양적 지표 및 질적 지표, 임시 중점 임무 지표로 나눌 수 있다.
B) 월별 성과급 한도: 평가 결과와 연계되어 있어 유동 불확정 소득에 속한다. 경영진은 각종 비용을 종합적으로 고려해야 하기 때문에, 변동률이 너무 크면, 한편으로는 직원들이 안전하지 않다고 느끼기 때문에 유동 확률을 높이고, 주관적으로 평가를 거부하여, 평가의 난이도를 높이고, 성과 향상의 최종 목적을 달성하지 못할 것이다.
C) 월별 성과급 비율: 연간 기본소득과 등급을 종합적으로 고려하면 일반적으로 등급이 낮은 사원의 성과급 비율은 낮다.
3, 임금 체불
A) 연봉 연장 지급 설정 목적은 다음과 같습니다.
매달 성과급에 비해 장기적인 심사와 직원 동기 부여 방식이다. 일부 임금은 단기간에 실제 효과를 볼 수 없고, 효과를 나타내는 데 오랜 시간이 걸리기 때문에, 일부 기본수입을 이 부분의 업무에 대한 심사로 보류했다.
연전 이직률이 비교적 높기 때문에 연봉의 지연 지급은 일부 회사에서도 이직률을 낮추는 수단으로 사용될 수 있다.
기업의 일일 현금 흐름 압력 완화
B) 연봉 지연 지급 상한/비율: 일반적으로 10%~20% 이며 연말 이중 등급 계정을 통해 지급할 수 있습니다.
4, 비즈니스 성과
A) 기업 성과 공유 설정 목적:
내부 수입의 형평성을 반영하고, 계산제와 공제제 아래 직원의 수입이 자신의 실적과 직접 연계되어 있다. 기업이 정해진 계획을 초과 달성할 때, 이 과목을 설립하여 내부 공평을 조율해야 한다.
사원 소득과 기업 성과 사이에 긍정적인 관계가 있음을 설명합니다. 즉, 기업이 정해진 계획을 완료하지 못할 경우 연간 지연 지급 금액을 줄여 이를 수행할 수 있습니다. 기업이 기정된 계획을 초과 완성할 때 본 과목을 통해 실현할 수 있다.
B) 기업 성과를 상한/가중치로 나눕니다. 구체적인 금액과 가중치에는 제한이 없지만 전체 금액과 가중치는 너무 클 수 없습니다.
비축 메커니즘이 있어야 하고 여유로운 자원으로 빚을 메울 수 있기 때문에 금액이 너무 클 수 없다.
수입은 강성해서 기업의 지속 가능한 발전을 고려해야 하기 때문에 금액이 너무 클 수 없다.
기업 성과 분할은 금상첨화이므로 비율이 너무 클 수 없다.
5, 근무 연령 임금
A) 연봉 건립의 목적은 직원들의 기업에 대한 충성도를 장려하고 기업의 응집력을 강화하는 것이다. 따라서, 근속임금의 양은 회사에서 연속 근무하는 연한에 비례한다.
B) 근속 기간 최대 임금: 일반적으로 10 년으로 제한됨
기업은 항상 비용 통제의 압력을 받고 있다.
사람의 가치는 평가절하가 있고, 훈련은 가치의 하락을 늦출 수 있을 뿐이므로, 직원들의 적절한 유동을 장려해야 한다.
기업은 서로 다른 목소리에 귀를 기울여 낡은 사고와 습관에 끊임없이 충격을 주어야 한다.
C) 연자 보상 비율: 연자 길이가 직원의 실제 능력을 나타내는 것은 아니며, 이는 회사가 직책 가치를 위해 지불하는 설계 아이디어와 충돌하므로 연자 보상 비율이 너무 높아서는 안 되며 15% 보다 작지 않아야 합니다.
6. 수당
A) 각종 보조금이나 보조금을 설립하는 목적: 보건 요인에 속하며, 누락은 만족도에 영향을 미칠 수 있다.
B) 각종 보조금 또는 보조금의 상한선: 기업의 추가 인건비에 속하므로 엄격하게 통제해야 하며, 구체적인 금액은 현지 통신요금에 따라 실시간으로 조정해야 한다.
C) 각종 보조금 또는 보조금 과목의 설정: 특정 과목의 증감은 기업의 실제 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 예를 들어, 기업의 학술 구조 개선에 중점을 둔 시기에 학술임금을 인상할 수 있습니다.
7. 판매 보너스
판매 보너스 결정 방법:
우선 판매량의 달성을 고려해야 한다. 일반적으로, 우리는 일정한 판매 보증을 초과해야만 보너스를 받을 수 있다.
둘째, 고객 개발, 환불 속도, 시장 조사 보고서, 고객 불만, 기업 규제 집행 등의 지표를 고려해 종합 평가를 실시한다.
8. 조각 임금 비율
생산 및 운영 직원은 제품의 실제 생산, 품질, 총 비용, 안전, 현장 관리 등에 따라 종합적으로 결정되어 생산인의 생산 적극성을 자극하고, 생산 효율을 높이고, 제품 품질을 향상시키고, 생산 비용을 절감한다.
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Yintl 은' 상장 관리' 시리즈의' 상장 전략' 에서 각 범주의 보상 구조를 비교했습니다.
접기 위치 기준
급여 구조: 완료된 작업과 시장을 기반으로합니다.
가치 평가 대상: 보상 요소
가치 정량화: 보상 요소 수준의 가중치
보상으로 전환하는 메커니즘: 표준 보상 구조를 반영하는 포인트를 제공합니다
임금 인상: 승진
관리자는 직원과 직무의 일치, 승진 및 할당, 직무, 급여, 예산을 통한 비용 통제에 대해 우려하고 있습니다.
직원의 관심사: 승진을 찾아 더 많은 임금을 받는다.
절차: 작업 분석, 작업 평가
장점: 명확한 기대, 진보적인 느낌, 하는 일의 가치에 따라 보수를 지급한다.
단점: 잠재적 관료주의, 잠재적 유연성 부족.
기술 기반 축소
급여 구조: 인증 기술 및 시장을 기반으로합니다.
가치 평가 대상: 기술 분야
가치 정량화: 기술 수준
임금으로의 전환 메커니즘: 기술 인증 및 시장 가격 책정
급여 인상: 기술 습득
관리자 관심: 기술을 효율적으로 활용하고, 교육을 제공하고, 교육, 기술 인증 및 작업 일정을 통해 비용을 통제할 수 있습니다.
직원의 관심사: 기술 향상을 모색하다.
절차: 기술 분석, 기술 인증
장점: 지속적인 학습, 유연성 및 사용 간소화를 위한 인력 수
단점: 잠재적 관료주의는 비용 통제에 대한 요구가 높다.
접기 능력의 기초
급여 구조: 역량 또는 역량 개발 및 시장을 기반으로합니다.
가치 평가 대상: 역량
가치 정량화: 역량 수준
보상으로의 전환 메커니즘: 역량 인증 및 시장 가격 책정
급여 인상: 역량 개발
관리자들의 관심은 역량 인증과 업무 안배를 통해 역량이 부가가치를 창출하고, 역량 발전의 기회를 제공하고, 비용을 통제하는 것이다.
직원의 관심사: 역량 향상을 모색하다.
절차: 역량 분석, 역량 인증
장점: 지속적인 학습, 유연성, 수평 흐름.
단점: 잠재적 관료주의, 비용 통제 요구 사항.
서로 다른 구조를 접다
"일반화 된 급여" 에는 외부 급여와 내부 급여가 포함됩니다. 전형적인 외부 보수는 경제적 보상, 즉 화폐 보상이다.
내면의 보답은 개인의 성취, 개인의 성장, 사회적 지위를 포함한다.
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에머리 대학의 제프리 소난필드 (Jeffrey Sonnenfeld) 는 조직 문화의 차이와 개인과 문화 간의 합리적인 일치의 중요성을 이해하는 데 도움이 되는 레이블 이론을 제시했다. 조직 문화에 대한 연구를 통해 그는 네 가지 문화 유형을 확정했다.
축소 대학 유형
학술 단체는 모든 새로운 직업을 전면적으로 장악하고자 하는 사람들이 있는 곳이다. 여기서 그들은 끊임없이 성장하고 발전할 수 있다. 이 단체는 젊은 대학 졸업생을 고용하고, 많은 전문화 교육을 제공하고, 특정 기능 분야의 다양한 전문화에 참여하도록 지도하는 것을 좋아한다. 소난필드는 학술 단체의 예가 IBM, 코카콜라, 프록터 등이라고 생각한다.
큐대를 접다
클럽 회사는 적응, 충성, 헌신을 중시한다. 클럽 조직에서 이력은 핵심 요소이며 나이와 경험은 매우 중요하다. 학술 조직과 달리, 그들은 관리자를 통재로 양성했다. 클럽 조직의 예로는 연합 소포 서비스 회사, 다미 항공사, 벨 회사, 정부 기관 및 군대가 있습니다.
접이식 야구팀 유형
야구팀은 모험과 혁신을 장려하는 조직이다. 채용할 때 다양한 연령과 경험 수준의 사람들 중에서 재능 있는 사람을 찾는다. 급여 시스템은 직원의 성과 수준을 기반으로합니다. 이런 조직은 일을 잘하는 직원들에게 큰 보상과 더 큰 자유를 주기 때문에 직원들은 보통 열심히 일한다. 이러한 조직은 회계, 법률, 투자은행, 컨설팅회사, 광고회사, 소프트웨어 개발, 생물연구 등에서 흔히 볼 수 있습니다.
보루식을 접다
야구회사는 혁신을 중시하고, 보루는 회사의 생존을 주시하고 있다. 이들 회사는 대부분 학원형, 클럽형, 야구팀형이었지만 어려운 시기에 쇠퇴해 기업의 생존을 보장하기 위해 최선을 다하고 있다. 이런 회사는 업무 보장이 부족하지만, 유동과 도전을 좋아하는 사람에게는 매력이 있다. 보루 조직에는 대형 소매점, 임업 제품 회사 및 가스 탐사 회사가 포함됩니다.
급여 체계의 설계도 조직의 문화와 일치한다. 등급별 차이가 큰 임금제도는 등급을 강조하는 조직문화에는 적합하고 평등을 숭상하는 문화에는 적합하지 않다. 일관성을 강조하는 문화에서는 상여금과 영예를 통해 직원들의 창의력을 자극하는 조치를 실시하기 어렵다. 협력 분위기를 키우고 싶은 조직은 급여의 기능적 의미를 지나치게 강조해서는 안 된다.
이것은 경제 관리의 "현장 보상법" 입니다.
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급여 구조의 기본 임금: 기본 임금은 직원 노동 소득의 주요 부분이며, 노동 보수와 복지 대우를 결정하는 근거이기도 하다. 그것은 정규성, 고정성, 기준성, 종합적인 특징을 가지고 있다. 기본급은 기본급, 근속임금, 직무임금, 기술임금 등으로 나뉜다. 우리나라에서는 노동법에 따라 기본급은 지역마다 최저 기준이 있다.
초과근무 임금: 사원이 정규 근무 시간 외에 근무할 때 받는 보수입니다. 노동법' 은 고용인 단위가 다음과 같은 기준에 따라 근로자에게 초과근무를 지급하거나 근무시간 임금을 연장해야 한다고 명시했다.
1. 근무일은 근로자가 근무 시간을 연장하도록 배정하고, 하루 또는 시간당 정상 근무 시간 임금보다 낮지 않은 150% 의 임금을 지급한다.
2. 휴일에 근로자의 일을 배정하고 보휴를 배정할 수 없으며, 본인일 또는 시간 정상 근무 시간 임금보다 낮지 않은 200% 의 임금 보수를 지급한다.
3. 법정 공휴일에는 근로자가 일할 수 있도록 배정하고, 매일 또는 시간당 정상 근무 시간 임금의 300% 이하의 임금 보수를 지급한다.
보너스: 보너스는 기업과 고용인 단위가 직원들의 과도한 노동이나 노동 실적이 뛰어나기 위해 지불하는 인센티브로, 기업이 직원들의 생산성과 질을 높이기 위해 지불하는 화폐상이다. 그래서 기본임금에 비해 상여금은 비정규적이고, 변동적이며, 보편적이지 않다. 기업에서 흔히 볼 수 있는 보너스로는 출석상, 초과산상, 절약상, 연말상, 이익상이 있습니다.
보조금: 기업이 근로자의 특수나 추가 노동소비를 보상하고 특수작업에 종사하기 위해 근로자에게 지급하는 보수와 근로자의 임금 수준이 물가의 영향을 받지 않도록 하기 위해 근로자에게 지급하는 물가보조금을 말한다. 흔히 볼 수 있는 수당은 야근수당, 출장수당, 냉각비, 특수작업수당, 출장수당, 주택수당, 급식수당 등이다.
복리 후생: 직공 복리는 비현금 형식으로 직공에게 지급되는 일종의 보수입니다. 사원 복리후생은 법정 복리후생과 회사 복리후생의 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 법정복지는 국가나 지방정부가 직원들의 이익을 보호하기 위해 각종 조직이 시행하는 임금 부분 (예: 사회보험) 이다. 기업 복지는 자발적인 기업을 바탕으로 한 것이다. 사원 복리후생에는 보충 연금, 의료, 주택, 생명 보험, 상해 보험, 재산보험, 유급휴가, 무료 점심, 셔틀버스, 직원 오락 활동, 레저 여행 등이 포함됩니다.
사무실 환경: 직원들에게 좋은 업무 분위기를 조성하는 것을 의미하며, 기업이 사람의 감정, 수요, 인센티브를 중시하는 표현이다.
성장 기회: 계획, 목표, 계획, 목표, 관리 기술 등 기업 목표와 연계하여 직원들을 위한 전문 지식, 비즈니스 기술 또는 관리 기술 교육을 통해 직원들에게 학습을 창출하고 전문 지식 또는 관리 기술을 향상시킬 수 있는 환경을 말합니다.
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접기 조정 사유
노동 시장 가격, 조직 구조, 경쟁 업체의 보상 구조 조정 및 신입 사원 가입으로 인해 원래의 보상 구조가 불합리하여 대부분의 직원의 승인을 받지 못하고 적절한 인센티브를 발휘하지 못했다. 이때 급료 구조에 대한 적절한 조정이 변화하는 형세에 적응할 필요가 있다.
접기 설계 및 조정
보상 구조의 설계와 조정은 공정성, 인센티브, 조작성이라는 세 가지 원칙을 따라야 한다. 보상 구조를 설계하고 조정하는 일반적인 방법은 다음과 같습니다.
1, 급여 등급을 높입니다.
2. 임금 등급을 낮추다.
3. 다른 등급의 인원 규모와 임금 비율을 조정합니다.
축소 정책 선택
전략적 접근법의 기본 전제는 적응성이다. 따라서 보상 구조를 결정하는 아이디어는 보상 구조가 조직에 적응하고, 작업이 완료되는 방식을 지원하고, 조직의 경영 전략에 적응해야 조직이 성공할 수 있다는 것이다. 이러한 보상 구조는 직원들의 행동이 조직 목표와 일치하도록 장려할 것이다.
그러나 급여 구조 내에서 일치한다는 것은 무엇을 의미합니까? 두 가지 전략을 선택할 수 있습니다: (1) 조직 설계 및 워크플로우에 따라 보상 구조를 결정하는 방법 (2) 보상 구조의 모든 수준에서 보상을 결정하는 방법.
첫째, 급여 구조
저렴한 고객 중심의 경영 전략은 맥도날드나 월마트와 같은 조직 구조와 밀접한 관련이 있어야 합니다. 그들의 임무나 절차에는 일에 상세한 규정이 있다. 클리블랜드, 프라하, 상하이의 맥도날드에 가면 이 지점들이 매우 비슷하다는 것을 알 수 있습니다. 그들의 임금 구조는 비슷하다. 종업원과 식재 두 일자리는 분업이 명확하여 일은 가급적 회피한다. 이 두 위치는 거의 겹치지 않는다. 햄버거에 얼마나 많은 케첩을 넣는 것은 미리 정해져 있으며, 심지어 금전 등록기의 버튼에도 가격이 아니라 메뉴 항목이 표시되어 있다. 서로 다른 직위 간의 업무 차이는 비교적 작다.
맥도날드와는 달리 마이크로소프트의 경영 전략은 빈번한 제품 혁신을 요구하며 제품 시장화 주기를 단축한다. 마이크로소프트와 같은 회사는 외부 세계에 민감하고 끊임없이 혁신하고 조정해야 한다. 소프트웨어 엔지니어는 하루에도 다른 역할을 하므로 Microsoft 의 급여 시스템이 이러한 유연성에 적응해야 합니다. 따라서 이러한 빈번한 변화에 적응하기 위해, 그 급여 체계는 조직의 엄격한 제한을 받을 필요가 없다.
둘째, 평등한 구조
급여 구조는 평등과 등급에 편향될 수 있다. 평등을 반영하는 보상 구조는 종종 등급이 적고, 인접한 등급과 최고 임금과 최저 임금 사이의 격차가 적다.
미국의 임금 격차가 확대된 이유는 스톡옵션이 1990 년대 중반에 지배인 임금에 포함돼 나중에 예측할 수 없는 상승세를 겪었기 때문이다. 매년 4 월, 상업잡지는 일부 미국 회사들의 임금 격차를 발표하는데, 그 격차는 놀라울 정도로 크다. 가장 유명한 예는 디즈니 CEO 인 마이클 에스너의 월급이다. 1997 년, 그의 기본급은 75 만 달러로, 그는 5 억 6500 만 달러의 스톡옵션을 행사했다. 에스너는 900 만 달러의 상금세를 지불하기 위해 주식을 좀 팔아야 한다고 말했다. 분명히 그는 급여표에서 세금을 공제하지 않았다.
에스너의 월급은 디즈니의 미키마우스, 도널드 덕, 백설공주와 비교할 수 없다. 그 배우들의 시간당 보수는 9- 15 달러이고, 에스너 씨의 시간당 보수는 12 10 달러입니다
그러나 동등한 임금 구조도 약간의 어려움을 초래할 수 있다. 예를 들어, 벤제리 가정용품 회사는 최고 임금과 최저 임금의 비율을 7: 1 (창업 초기 아리스토텔레스가 주장하는 비율은 5: 1) 으로 유지하려고 노력하는 고급 아이스크림 공급업체입니다. 임금 격차가 적다는 것은 노동자들이 관리층의 소득과 밀접한 관련이 있어야 한다는 사상을 반영한다. 작은 격차는 확실히 분위기를 홀가분하게 만들고 좋은 사회 홍보 역할을 했다. 그러나 이러한 노력은 결국 모집에 걸림돌이 되었다.
임금 분배. 한 조직의 임금 예산이 x 라고 가정하면 모든 사원에게 분배하려면 여러 가지 방법을 선택할 수 있습니다. 회사 인력으로 임금 예산 총액을 나누어 각 직원에게 같은 액수의 임금을 지급할 수 있다. 그러나 세계에서 이렇게 균등하게 분배할 수 있는 조직은 거의 없다. 대부분의 경우 직원마다 임금이 다르다.
연구원들은 지니 계수를 사용하여 임금 분배를 설명했다. 지니 계수는 0 입니다. 즉, 여러분이 받는 임금은 같습니다. 지니 계수가 클수록 (최대값은 1), 등급 간 임금 격차가 커진다.
접기 설계 계수
1, 외부 국가 거시경제, 인플레이션, 산업 특성 및 산업 경쟁, 인재 공급 등. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다
2, 회사 내부의 수익성과 지불능력, 인력에 대한 자질 요구; 기업 발전 단계, 인재 부족 정도, 채용 난이도, 회사 시장 브랜드, 종합 실력 등
접는 디자인
하나는 직위 등급이고, 두 번째는 개인 기술과 스펙, 세 번째는 개인 실적이다. 일자리 임금, 스킬 임금, 성과급입니다.
1. 직급은 주로 직급에 의해 결정된다.
2. 성과급은 직원의 기업 목표 달성에 대한 보상이다. 즉, 보상은 직원들이 기업을 위해 창출한 경제적 가치와 연계되어야 한다.
3. 급여 시스템 구현 및 개정
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임금 구조, 임금 구조, 임금 구조, 임금 구조.
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보상 구조는 주로 기업의 전체 보상에 포함된 고정 부분 보상 (주로 기본 보상) 과 부동 부분 보상 (주로 상여금 및 성과 보상) 의 비율입니다. 기업이 선택할 수 있는 보상 구조 전략은 다음과 같습니다.
접기 고탄성 모드
이것은 매우 고무적인 급여 모델이다. 성과급은 보상 구조의 주요 부분으로, 기본급은 매우 부차적인 위치에 있으며, 비율은 매우 낮다 (심지어 0 까지). 즉, 급여의 고정 부분 비율은 상대적으로 낮고 부동 부분 비율은 상대적으로 높습니다. 이 보상 모델에서 사원이 받을 수 있는 급여의 양은 전적으로 업무 성과에 달려 있다. 직원 실적이 우수할 때는 임금이 높고 실적이 좋지 않을 때는 임금이 매우 낮거나 심지어 0 이다.
접기 안정화 모드
이것은 매우 안정적인 급여 모델이다. 보상 구조의 기본급은 주요 부분이며, 성과급은 매우 부차적인 위치에 있으며, 비율은 매우 낮다 (심지어 0 까지). 즉, 급여의 고정 부분 비율은 비교적 높고, 유동 부분은 비교적 작다. 이런 임금 모델에서는 직원들의 수입이 매우 안정되어 힘들이지 않고 전액을 받을 수 있다.
접기 고조파 모드
이것은 성과급과 기본급이 각각 일정 비율을 차지하는 인센티브가 안정된 급여 모델이다. 양자의 비율이 끊임없이 조화되고 변화할 때, 이 보상 모델은 인센티브 지향형 또는 안정형 보상 모델로 진화할 수 있다.
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보상 구조는 기본 보상, 복지 보상, 각종 수당, 급여의 탄력적인 부분 및 인센티브 보상으로 구성됩니다.
첫째, 기본임금: 기본임금이라고도 하며, 직급과 기술임금으로 구성되어 있다. 직급은 각기 다른 직위에 대한 가치 평가 분석을 통해 여러 등급으로 나누어 상응하는 임금에 대응한다. 스킬 임금은 재직자의 자격, 기능, 역량 등의 요소에 따라 등급을 매겨 해당 임금에 대응해야 합니다. 하지만 일자리평가와 스킬등급평가는 체계적인 공사로 완벽한 관리제도가 필요하며 일자리가 상대적으로 고정된 상황에서만 진행될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 스킬등급, 스킬등급, 스킬등급, 스킬등급, 스킬등급, 스킬등급) 그래서 당분간 임금총액을 통제하는 상황에서 임금제도를 채택하고 시기가 무르익으면 임금개혁을 진행한다.
둘째, 복지 급여: 복지 급여는 의료 보험, 실업 보험, 연금 보험 등 직원의 미래 보장을 강조하는 또 다른 형태의 급여입니다. 그 프로젝트와 등급은 국가, 지역 및 회사의 관련 규정에 따라 집행된다.
셋째, 각종 수당: 각종 수당은 임금에 대한 보충, 일부 특수한 일자리, 또는 기업에서 특별한 직무를 맡거나 기업에 특별한 공헌을 하는 등 모두 특별 우대를 받을 권리가 있다.
넷째, 급여의 탄력적인 부분: 급여의 탄력적인 부분은 개인 발전, 심리적 수입, 삶의 질, 교육 훈련, 문화 생활을 가리킨다. 이것은 물질적 인센티브가 아닌 정신적 인센티브이며, 많은 사람들에게 그 무게는 매우 중요하며, 직원들에게 평생 혜택을 주는 급여이다.
다섯째, 인센티브 보상: 성과 보상은 전액 변동하며, 회사 성과 평가 기준에 따라 각 직원의 성과와 성과를 평가하고, 평가 결과에 따라 누려야 할 성과 보상을 결정합니다. 성과급은 직원의 이익과 직원의 개인 성과 및 회사 실적을 결합하여 더 많은 노동의 분배 원칙을 반영하고 직원의 잠재력을 충분히 동원합니다. 성과급은 월별로 지급된다.
요약:
생존 기반과 기본임금은 사회인의 생존과 발전을 위한 기본적이고 필요한 조건이다. 생존의 기초' 는 인류의 생존, 생활, 존재, 발전에 필수적이다. 먹을 수도 있고, 살 수도 있고, 입을 수도 있고, 쓸 수도 있고, 다른 사람을 대신할 수도 있고, 정신적인 만족과 정신적 위안을 줄 수도 있다.
사람은' 생존의 기초' 를 떠날 수 없다. 가장 간단한 예는 사람이 밥을 먹지 않으면 살 수 없다는 것이다. "먹기" 는 인간 생존의 기본 요소 중 하나이다. 사람이 오랫동안 밥을 먹지 않거나 배가 고프면 영양실조가 되어 점차 죽는다. (믿지 않는 사람이 있으면 며칠 동안 굶어봐도 된다.) (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 음식명언)
자연이 생명과 생존을 주는 기초는 생명, 생활, 존재의 전제이다. 존재와 획득의 기초는 인류의 타고난 합법적인 권리이다.
사회화 대생산 조건 하에서 기본임금은 사회노동자들이 노동구매나 의식주 등 기본적인 생존 요소를 만족시켜 받는 노동보수다.
기본임금 총액 (C)= 급식임금+의류임금+주택임금+보행임금+기타 소비지출. 또는 기본임금 총액인 C = 451.4X+851X/N (x 는 일일 식품 지출 기준, n 은 주택지출과 교통지출이 없는 엥겔 계수) 입니다.