인재 채용은 간단하지 않다. 다음은 여러분이 참고할 수 있도록 어떻게 적당한 인재를 채용할 수 있습니까!
인재 채용 규칙
1. 기업을위한 인재 풀 만들기 및 농축
기업이 신입 사원을 채용할 때 신문과 인터넷에서 구인 광고를 본 뒤 직접 방문하거나 전화하는 두 가지 지원자 중 우수한 인재가 부족한 경우가 많다. 가장 우수한 인재는 왕왕 이미 일자리가 생겨서, 더 이상 새로운 직위를 찾을 필요도 없다. 기업들은 고교 취업지도센터, 전문가 서비스 기관과 좋은 관계를 맺고 내부 직원들이 업계 내 전문조직과 활동에 적극적으로 참여하도록 독려해야 우수한 인재를 성공적으로 발견할 수 있다. 이 두 가지 방식이 기업의 인재 풀을 크게 향상시키고 기업이 인재를 선발하는 범위를 넓혔기 때문이다. 또한 인재 사이트를 자주 방문하여 기업의 인재 풀에 적절한 이력서를 수록한다. 일부 전문 사이트와 간행물에 구인 광고를 게재하는 것도 도움이 된다. 이러한 관행의 핵심은 기업이 필요로 하기 전에 우수한 인재 풀을 구축하는 것이다.
2. 정확한 고용 결정을 내린다
회사가 신입 사원을 고용할 때 그들은 그들을 원합니까? 특정 업종과 특정 기업 환경에서 올바른 일을 제대로 할 수 있는 것은 기업 문화가 매우 유사한 조직에서 나온 것이 가장 좋다. -응? 많은 HR 관리자들이 믿나요? 과거의 행동은 미래 행동의 최고의 예측자입니까? 이렇게 하면 기업이 필요한 적당한 인재를 성공적으로 채용하여 인재 채용에서 승자가 될 수 있을 것으로 믿는다. 한편, 일부 기업들은 신입 사원이 잠재적인 성공 후보를 양성하는 데 시간과 재력을 소비하는 것이 아니라 입사 직후 역할을 할 수 있는 인재여야 한다고 생각한다. 이것들은 모두 기업이 고용결정을 내리는 근거이다.
3. 내부에서 인재를 발굴하다
내부 직원에게 승진 기회를 제공하면 기존 직원의 사기를 매우 적극적으로 촉진하고 자신감을 높이며 자신의 재능을 충분히 인식하게 하는 것이 그 자체로 직원에 대한 최고의 인정이다. 공석이 있을 때는 먼저 내부에서 인재를 발굴하고 자격을 갖춘 지원자에게 면접 기회를 주어 직원들이 조직의 요구와 목표를 알 수 있도록 해야 한다. 사실 이것은 HR 이 기업의 인재를 더 잘 이해할 수 있는 절호의 기회이다. 때때로 HR 은 기업의 요구와 직원의 요구 사항 사이에 아주 좋은 균형점을 찾을 수 있다. 일단 발견되면 기업 내 직원들에게 매우 좋은 영향을 미칠 것이다.
4. 유명 고용주가 되다
인재 경쟁이 갈수록 치열해지는 시대에 기업의 목표는 최고의 고용주가 되는 것이 아니라 구직자에게 이를 분명하게 알리는 것이 한 사람의 좋은 명성을 얻는 것과 같다. 직원 보존, 인센티브, 책임, 급여, 승인, 시스템 유연성, 직원 업무와 생활의 균형, 직원 참여에 초점을 맞추는 것이 기업이 최고의 고용주가 되는 핵심 요소입니다. 기존 직원들이 자신의 회사를 훌륭한 직장이라고 칭찬한다면, 회사 외부의 잠재 직원도 당신의 회사가 확실히 훌륭한 고용주라는 것을 인정하고 당신을 선택하게 될 것이며, 이는 잠재 직원에 대한 흡인력을 크게 증강시킬 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
5. 채용 프로세스에 직원을 참여시킵니다.
기업은 직원을 고용 과정에 참여시킬 수 있는 세 가지 기회가 있습니다. 하나는 그들이 기업에 우수한 후보를 추천하도록 하는 것입니다. 둘째, HR 이 잠재적 후보자의 이력서와 자격을 검토하는 데 도움을 줍니다. 셋째, HR 이 잠재적 후보자를 면접하고 잠재력을 평가하는 데 도움을 줍니다. 맞습니까? 조직의 수요. 기업이 기존 직원을 최대한 활용하지 않고 잠재 직원을 평가하지 않는다면 기업의 가장 중요한 자산을 낭비하는 것이다. 또 신입 사원 선발 과정에 직원을 참여시키는 것도 신입 사원의 전승에 도움이 된다.
업계 평균보다 약간 높은 급여를 제공하십시오.
고임금으로 얼마나 많은 고급 인재를 초빙하는가. 이것은 법칙입니다. 하지만 업계에서 가장 후한 보수를 기꺼이 받는 회사는 거의 없지만, 인재에 대한 급여의 흡인력이 항상 존재한다는 것은 부인할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 임금이 높고 복지 대우가 좋은 기업이 직원을 유치하고 보유할 수 있다는 것은 의심의 여지가 없다. 따라서 현지 취업시장을 조사하고 회사 급여의 업계 내 흡인력에 초점을 맞추는 것이 필수적이다.
일반적으로 기업은 업계 평균보다 약간 높은 임금을 지불함으로써 우수한 인재를 유치하고 보유할 수 있다. 이것은 간단해 보이지만, 회사가 하는 것은 매우 적다. 대부분의 고용주가 매일 HR 과 우수한 인재를 고용하는 방법에 대해 토론하고 있으며, 더 낮은 임금을 지불할 수 있다는 것은 매우 위험한 생각이다. 예, 때로는 회사에서 낮은 임금으로 우수한 인재를 유치할 기회가 있을 때도 있지만 배우자나 가족 문제, 또는 회사의 복지를 중시하기 때문에 입사할 수도 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 가족명언) 비록 그들이 매우 적극적이고 실적도 좋지만, 여전히 불공평하고, 임금대우에 대해 불평하며, 일단 더 좋은 기회가 있으면 떠나기로 선택할 것이다.
또 직원들에게 급여의 형평성을 느끼게 하는 것도 중요하다. 기업이 후보자의 요구보다 낮은 급여를 제공하고 기업이 그를 채용하기로 결정했다면, 그 일을 받아들이도록 설득해야 하며, 그 일이 어떻게 창의력을 발휘하고, 그가 관심 있는 일을 하고, 그의 직업 목표를 달성할 수 있는지를 지적해야 한다.
7. 복지를 중요한 경쟁 우위로 삼다.
기업의 복지를 업계 표준 이상으로 유지하고 직원들에게 새로운 복지 콘텐츠를 적시에 제공하는 것이 도움이 된다. 또한 직원들이 복지의 가치와 조직이 이 분야에 투자한 비용을 알리고, 조직이 끊임없이 그들의 요구를 충족시키기 위해 노력하고 있다는 것을 직원들에게 알려야 한다. 일과 생활에서의 직원의 책임과 이익의 균형을 잘 맞춰야 하며, 가능한 기회와 제도적 유연성을 제공해야 한다. 현재 직원들은 업무, 생활, 가정의 균형을 더 잘 맞추기 위해 뷔페식 복지 제도를 선호한다. 또한 직원 성과에 따라 보너스 분배를 실시하는 것도 필수적이다. 여기서 주의해야 할 것은 다른 회사의 복지 형식을 그대로 옮기지 말라는 것이다. 직원들과의 대화를 통해 그들의 흥미를 확정하는 것이 가장 좋다. 한 무리의 사람들에게 적합하기 때문에, 반드시 다른 그룹에게 적합한 것은 아니다.
8. 당신이 찾을 수 있는 최고의 사람을 고용하세요.
일반적으로 직원들은 너무 잦은 이직을 좋아하지 않는다. 누가 떠날 것인지 생각할 시간이 없다. 자신이 무엇을 남길 것인지 정확히 생각하면 충분하다. 만약 기업의 요구가 동료들과 잘 지낼 수 있는 인재를 찾는 것이라면, 동료와 함께 지내는 데 아무런 문제가 없는 사람을 고용해야 하며, 입사 후 그가 부족한 기술을 훈련시키기를 희망해서는 안 된다. 동시에 직원의 장점을 잘 발견해야 한다. 채용할 때는 지원자의 습관과 재능의 약점뿐만 아니라 주요 장점과 직무 요구 사항의 일관성도 보아야 한다. 완벽한 직원을 찾는 것은 사실상 불가능하다는 것을 알아야 한다. 현재의 인재 시장에서 직업에 적합한 사람들의 80% 를 찾을 수 있다는 것은 매우 행운이다.
9. 기업 웹 사이트의 합리적인 사용
기업 웹 사이트는 일반적으로 기업의 비전, 사명, 목표, 가치 및 제품을 설명합니다. 간과할 수 없는 것은 기업 사이트도 홈페이지를 둘러보고, 빈자리에 관심이 있고, 기업 문화에 적합한 지원자가 이력서를 던지는 것을 끌어들이고 있다는 점이다. 따라서 웹사이트가 있는 기업은 채용 페이지를 만들어 기업의 빈자리, 일자리 요구 사항, 임직자격 등을 명확하게 묘사해 적절한 지원자들을 이력서에 끌어들일 수 있다. 전반적으로, 이 지원자들은 기업의 빈자리에 매우 관심이 있다.
10. 입증인 검증
증명인 확인은 배경 조사의 일부이며, 종종 인적자원 관리자에 의해 간과된다. 배경 조사의 목적은 기업이 찾고 선택한 후보가 기업에 불필요한 번거로움을 가져오는 것을 효과적으로 피하기 위한 것이다. 추천 확인은 후보자를 아는 사람을 통해, 전 사장이나 동료와의 전화 소통을 통해 후보자의 상황을 충분히 이해함으로써 후보자의 이력과 재능이 공석의 직위를 감당할 수 있는지 확인하고, 후보자가 이력서와 면접에서 묘사한 업무 성과가 사실인지 확인하는 것이 좋다. 이 방법을 사용하면 채용할 후보가 입사 후 효과적으로 직무를 수행할 수 있도록 보장할 수 있다.
또 고용된 직원들이 과거에 불량기록이 없었음을 밝혀서 기업 내 직원을 위태롭게 하지 않도록 해야 한다. 실제로 새로 입사한 직원들이 배경 조사로 인해 자격이 부족하거나 기업에 다른 악영향을 미칠 경우 HR 은 그에 상응하는 책임을 져야 합니다.
인재 채용 원칙
1. 당신 회사의 가치관에 따라 채용합니다.
지원자가 보고 채용 전략에 통합할 수 있도록 당신 회사의 가치관을 발표할 필요가 있습니다.
모든 후보자 (물론 모든 직원) 는 당신의 회사가 무엇을 대표하고 무엇이 되는지 알아야 합니다. 가족? 그 중 하나가 된다는 것은 무엇을 의미합니까? 당신이 원하는 품질과 특성뿐만 아니라? 모든 사람에게 네가 거절한 가치관을 말해라. 사람들이 어떻게 당신의 기업에서 행동하고, 그것을 규율로 삼고, 그 규율에 따라 채용하기를 바란다고 상상해 보십시오.
예를 들어, Jobvite 에서 Dell 의 핵심 가치 중 하나는 고객 중심입니다. 우리가 면접을 볼 때 행정보좌관이나 부사장을 채용하든 몇 가지 질문을 한다. 이 질문들에 대한 답은 한 후보가 고객을 위해 최선을 다할 것인지의 여부를 우리에게 알려 줄 것이다. 그런 사람이 아니라면, 예쁜 학력과 기술은 모두 의미가 없다.
2. 이 일을 진정으로 사랑하는 사람을 찾아라.
샌프란시스코 49 인대의 전 코치인 짐 하보는 현재 미시간 대학의 감독이다. 그는 실리콘 밸리의 CEO 그룹에게 최고의, 가장 빠른, 최강의 선수를 결코 뽑지 않을 것이며, 항상 축구를 진정으로 사랑하는 사람들을 뽑는다고 말한 적이 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 스포츠명언) 왜요 축구는 스포츠 이기 때문에, 그러나 때때로 아주 고통 스럽다, 아주 단단 하다? 이 게임을 정말 좋아하는 사람만이 어려움을 겪고 다른 사람을 물리치려고 노력할 것이다. 마찬가지로, 자신의 일을 진정으로 사랑하는 사람들도 매일 일어나서 사무실에 오는 것을 개의치 않는다. 그들은 과중한 일에 대해 불평하지 않을 것이다. 그들은 일을 위해 배로 노력하기를 원합니까? 서류를 만드든 가구를 조립하든. 그들은 최선을 다할 것이다. 왜냐하면 그들은 정말로 자신의 일을 사랑하기 때문입니다.
너는 이런 사람을 원할 것이다. 왜냐하면 그들의 성과는 다른 어떤 유형의 구직자보다 훨씬 더 뛰어나기 때문이다. 따라서 면접 과정에서 구직자가 지원한 직업의 모든 의무를 적극적이고 즐겁게 수행할 수 있는지 알아보기 위해 최선을 다해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자)
3. 평가 테스트를 사용합니다.
평가는 큰 도움이 된다. 우리가 데이터를 수집하고 사용하는 방식이 발전함에 따라, 그들의 과학적 효율성과 복잡성은 지난 수십 년 동안 크게 향상되었다. 오늘, 당신은 이 테스트로 많은 것을 테스트할 수 있습니까? 예를 들어, 일을 완성하는 데 필요한 인지 유연성, 한 직업에 대한 정서적 적응성, 작업 문화에 대한 적응 정도, 한 사람이 그 일을 좋아할지 여부, 그 일에 관련된 모든 것을 좋아할지 여부 등이 있습니다.
구직자 한 명당 관리 평가 테스트를 하는 것이 좋습니다. 사실, 나는 네가 모든 직원들에 대해 같은 테스트를 할 것을 건의한다. 시간이 지남에 따라 이러한 결과를 사용하여 회사에 잘 적응하고 특정 작업을 수행 할 수있는 사람을 설명 할 수 있습니다. 이렇게 하면 채용할 때 가장 성공한 직원과 매우 비슷한 후보를 쉽게 뽑을 수 있다.
4. 떠난 사람에게서 배우다.
이렇게 하는 목적은 누군가가 이 일을 좋아하지 않거나 당신의 회사가 어디에 있는지 대충 파악하기 위해서일 뿐만 아니라, 당신이 알고 있는 것을 이용하여 채용 기준을 조정할 수 있기 때문에, 당신은 그다지 적합하지 않은 사람을 모집하는 것을 피할 수 있습니까? 아니면, 더 좋은 것은, 우리가 정말로 이 일을 조정하여 더 흥미롭게 만들고, 더 높은 자질의 인재에게 더 매력적으로 만들 수 있다는 것이다. (토마스 A. 에디슨, 일명언)
5. 조기검사 추천입니다.
이 점은 내가 이전에 언급했지만, 나는 매우 중요하다고 생각하는데, 완전히 다시 한 번 일깨워 줄 필요가 있다. 오늘날의 소셜 네트워크를 통해 후보자의 추천을 점검하는 것이 채용 평가 프로세스의 첫 번째 단계여야 합니까? 결론을 맺기 직전에 하는 것이 아니다. 온라인 조사를 실시하여 누군가가 당신의 조직에 적합한지 알아보세요. 기억하세요, 당신은 합격한 후보자를 찾고 있습니까? 개인 또는 전문 추천은 매우 신뢰할 수 있는 정보원이 될 수 있습니다.
알아요. 느끼십니까? 많은 사람들이 많은 기술이 필요하지 않은 빈자리를 메우기에 적합합니까? 이 생각은 매우 유혹적이다. 어떤 면에서는 확실히 그렇습니다. 그렇죠? 대학 졸업장이 없는 구직자는 대학 졸업장을 가진 구직자보다 많다.
그러나 우수한 인재의 부족은 계속 존재할 것인가? 그것들은 우리 모두가 성관계를 갖고 싶어하는 사람들이다. 그들은 부지런하고, 포부가 있고, 근면하고, 착하고, 겸손하며, 매일 당신의 고객과 그들의 동료들에게 더 많은 기여를 합니다. 나를 믿어라, 이런 사람은 영원히 돈이 없을 것이니, 이런 사람을 모집할 때 경각심을 늦추지 마라.
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