A), 이야기:
우화' 사냥꾼과 개' 는 주로 사냥꾼과 사냥개 사이의 멋진 전체 게임 과정을 다룬다. 쌍방 게임의 핵심 문제는 사냥꾼이 음식, 안전, 존중에서 자아실현까지 증가하는 수요를 충족시켜야 한다는 것이다. 그 중 사냥꾼은 의사결정자이고 개는 집행자이다. 최종 결과는 사냥꾼의 실패로 끝났다.
둘째, 관리의 중요성:
I. 주요 문제
사냥꾼과 사냥개의 주요 모순은 이익 분배와 수요 만족에 있다.
둘째, 문제를 분석한다
1, 사냥꾼은 의사결정자이고 개는 집행자이다. 사냥꾼과 개 사이의 관계는 주체와 도구이다. 그러나이 도구는 끊임없이 변화하는 요구 사항을 가진 특별한 도구입니다. 그러나 사냥꾼은 주체와 도구, 필요와 수요의 관계를 잘 처리하지 못했다.
2. 사냥꾼과 개는 반대 각도에서 문제를 보고 해결한다. 그들은 단지 상호 이용을 바탕으로 관계에 참여했을 뿐, 합의된 이익 인식을 달성하지 못했고, 협력공승의 이념에 위배되었다.
3. 사냥꾼은 네 가지 다른 단계에서 사냥개에 대해 네 가지 다른 관리 방식, 즉' 큰 솥밥' 을 시행하는 간단한 격려를 받았지만, 중기 및 초기 단계에서 "단기 성과 평가" 를 실시하는 차별화 인센티브 모델; 후기에 단계적 주식제 인센티브 모델을 채택하여 쌍방의 장기적인 이익을 고려하다. 그리고 각 방법마다 서로 다른 인센티브를 얻었다. 그러나 사냥임용 관리는 단기와 국부적인 차원에서 주체와 핵심 가치, 직원의 이익, 특히 관심의 초점인 이익 분배를 제대로 처리하지 못하고 있다.
4. 사냥꾼은 처음부터 끝까지 사냥개의 낮은 수준의 수요인 뼈와 토끼고기에만 초점을 맞추지만 사냥개의 자존감과 자아실현의 수요를 충족시키지 못했다. 그래서 MicroBone 이 들개들에게 회사 n% 의 지분을 얻겠다고 약속했을 때, 강력한 유혹으로 무능하다고 생각하는 들개들은 지음을 찾았다고 생각하게 되었다. 그들은 마침내 회사의 주인이 되었다. 나중에 내가 책을 내고 스타 F4 가 될 때까지 저작권료를 받지 않았기 때문에 위험이 없고 이윤이 더 높다. 사냥개의 최대 수요를 만족시켜 강아지의 생명가치를 실현할 수 있다.
5. 사냥꾼은 처음부터 끝까지 사냥개 노동의 결과에만 관심을 갖고, 조건을 만들지 않고 사냥개에게 성취감과 자기실현의 사업을 얻을 수 있는 기회를 준다. 사냥개가 불안과 걱정을 하게 하여 사냥개가 끊임없이 자신을 위해 기회를 찾게 하다.
6. 내외 환경이 크게 변화함에 따라 사냥꾼은 잠재적 위기를 의식하지 못하여 장기적인 혁신 조치를 취하지 않았다. 이에 따라 MicroBone 의 출현은 더욱 경쟁력 있는 생존 환경을 형성했다.
셋째, 해결 아이디어
사냥꾼과 사냥개가 다른 각도에서 문제를 생각하고 공승한다면, 그렇게 많은 라운드의 싸움은 없을 것이다. 사냥꾼은 의사결정자이고 사냥개는 집행자이다. 한 조직에서 둘 중 하나가 없어서는 안 되며, 그들은 각각 조직 운영의 두 가지 중요한 임무를 맡고 있다. 쌍방의 이익을 고려한다면, 그들은 더 많은 이익을 얻을 것이며, 사냥개의 태만, 이직, 굶주림은 없을 것이며, 사냥꾼의 곤경과 이익 손실도 없을 것이다. 쌍방은 각자 우세한 자원을 제공하고, 우세는 서로 보완하며, 쌍방은 더 큰 이익을 얻는다. 개 한 마리나 개 한 팀이 직접 생존 문제에 직면해 있다. 그들은 자유롭고 자신을 위해 일하지만 수입은 적다. 사냥개의 도움이 없었다면 사냥꾼은 사냥감을 잡지 못했을 것이다. 함께 사냥꾼은 어떤 사냥감이 풍부한지, 어떤 계절에 어떤 사냥감이 좋은지, 어떻게 사냥개를 조직하여 팀의 역할을 하고, 사냥개에게 후방 보장을 제공하는지 분석할 수 있다. 사냥개는 사냥꾼의 지시에 따라 더 빠르고 쉽게 사냥감을 찾아 잡을 수 있다. 사냥꾼의 안배에 따르면 사냥개 한 팀이 그들보다 몇 배나 강한 사냥감을 능숙하게 죽일 수 있다. 그리고 그들은 걱정이 없고, 짧은 시간 내에 사냥감을 잡을 수 없고, 굶주리지도 않고, 부상도 더 나은 치료를 받을 수 있어 안심하고 싸울 수 있다. 마지막으로, 사냥물의 양과 질은 사냥개 한 마리나 사냥꾼이 없는 팀보다 훨씬 더 많은 사냥감의 합계를 잡는다. 사냥꾼과 사냥개는 각각 필요한 것을 취하는데, 약간의 잉여가 있을 것이며, 불시의 수요에 대비하여 보관할 수도 있고, 더 많은 우수한 사냥개를 모집하여 자신의 팀을 성장시킬 수도 있다. 당초 사냥꾼이 이 점을 생각했다면,' 솥밥' 에서' 노동에 따른 분배' 로 전환하는 것은 이렇게 번거로울 것이다. 훌륭한 사냥개를 붙잡기 위해, 그는 끊임없이 봉급을 인상하고, 결국 일부 주식을 포기했다. 그래서 상당히 강력한 사냥개들이 이미 이직했다. 체인 경영은 문제없어 보이지만 통제에는 잠재적인 문제가 많다. 이것들은 피할 수 없는 것입니까?
넷. 결론:
첫째, 기업 직원들의 문제는 종종 메커니즘에 뿌리를 두고 있고, 책임은 사장에게 있다. 따라서 매커니즘을 많이 연구하고 직원을 탓하지 않으면 경영이 끊임없이 개선되고 노사관계가 더욱 조화를 이룰 수 있다.
둘째, 인센티브가 있는지 여부는 차이가 크다. 인센티브과학과 비과학적인 차이가 크다.
셋째, 직원들의 수요가 갈수록 커지고 있으며, 기업은 직원들의 날로 늘어나는 물질적 문화적 수요를 충족시켜야 장기적으로 효과적으로 인재를 장려하고 유지할 수 있다.
넷째, 영원한 이익만 있고 영원한 친구는 없다. 기업은 직원들과 윈윈 문화를 구축해야 한다.
동사 (verb 의 약자) 계몽:
(a) 인적 자원 배분 및 인센티브
1. 단계에 따라 서로 다른 관리 방법이 필요합니다. 기업이 지속적으로 발전하려면 기업 발전에 적합한 인적 자원 관리 시스템이 있어야 합니다. 기업 발전의 여러 단계에서 서로 다른 인적 자원 시스템이 그에 부합해야 한다. 혁신과 기초의 관계를 올바르게 처리하는 것이다.
2. 인센티브는 관리의 핵심이다. 매슬로우 수요 계층 이론에 따르면 인간의 수요는 낮음에서 높음으로 생리, 안전, 사회, 자존심, 자아실현의 5 단계로 나뉘며 수요는 낮음에서 높음으로 점진적으로 전환된다. 효과적인 인센티브는 부하 직원들이 적절한 업무 수준을 지속적으로 보여줄 수 있도록 하는 것이며, 그 수요에 적합한 인센티브 방법만이 이를 달성할 수 있다. (존 F. 케네디, 일명언) 기업관리에서 효과적인 인센티브를 구축하는 것은 직원들의 적극성을 동원하는 수단일 뿐만 아니라 인적자원 관리의 핵심이기도 하다.
3. 덕재와 재능을 겸비한 인재를 끌어들이고 붙잡는다: 오늘날 사회는 지식경제 시대에 처해 있다. 모든 회사의 사장이 충분한 지식을 가지고 있는 것은 아니다. 관련 지식이 있어도 정력은 한계가 있다. 지식경제 시대의 특징은 고객이 우세하고, 경쟁이 심화되고, 변화가 보편적이라는 것이다. 이런 환경 조건 하에서 덕과 재능을 겸비한 지식형 인재를 보유할 수 있을지가 기업 성공의 관건이 되었다. 기업은 어떤 방법으로 인재를 유치하고 보유할 수 있습니까? 직원의 가장 기본적인 요구를 충족시킬 수 있는 합리적인 보상 체계를 개발합니다. 좋은 기업 문화를 조성하고 인재 성장에 유리한 메커니즘을 세우다. 성과 평가 시스템을 개선하고 각계 인사들의 적극성을 동원하다. 직원 경력 개발 계획과 기업 전략 계획을 결합하는 교육 체계를 개선합니다. 자원을 합리적으로 할당하고, 기업 소득 분배 방식을 개선하는 등.