2. 집, 이 단어는 어떤 연상과 느낌을 줄까요?
집, 아내, 아이; 소속감 따뜻함 책임; 사랑.
3. 기업은' 집' 문화를 조성해야 한다. 이는 기업 집지의 필요성일 뿐만 아니라 직원들이 소속감을 찾는 필요성이기도 하다.
4. 월마트를 봅시다.
월마트는 매일 아침 아침 아침 회의를 하는데, 한 주관자가 물었다. 누구의 월마트인가? 다음 사람들은 큰 소리로 대답했다: 이것은 우리 자신의 월마트이다!
5. 직원들이 회사를 집으로 삼을 수 있습니까? 어떤 직원이 회사를 집으로 삼고 있습니까?
6. 우리 고위층은' 직원들이 회사를 집으로 삼는다' 는 것에 어떤 지원을 했습니까?
7.' 가족기업' 에 주목하세요.
기업 인력 구조에는 소유자, 경영자, 기업 직원의 세 가지 수준이 있습니다.
★ 세계 500 대 기업 중 가족기업이 약 40%, 유럽이 43%, 아시아가 더 많다. 중국 민영기업 중 가족관리가 80% 정도를 차지하고 있으며, 관리자의 40% 는 가족구성원이나 친우이다. 그러나 가족 구성원의 지식, 능력, 가치로 발전의 수요에 더 이상 적응하지 않고 질곡이 된다. 이때 올바른 약을 투여하고, 우세를 극대화하고, 가능한 한 빨리 열세를 찾아 극복해야 한다.
★ 가족 사업은 좋든 나쁘 든? (이 제법 자체는 틀렸다. 우리 토론의 중점은 시스템이 개발에 적합한지, 아니면 단계적 논의에 적합한지 여부이다. ) 을 참조하십시오
가족기업은 모든 사람의 존경을 받을 만하며, 사회부 창조의 중요한 형식이다. 1997 조사에 따르면 가족기업은 글로벌 기업의 65 ~ 80% 를 차지하고 있다. 200 1 의 미국에서는 가족기업이 거대할 뿐만 아니라 경제 총량에서 상당한 점유율을 차지하며 미국 일자리의 78% 와 GDP 의 50% 를 창출했다. 이것은 우리가 가족 기업을 존중해야 한다는 가장 좋은 증거이다.
★ 가족 사업 관리 시스템
가족 관리 모델은 창업에 유리하고 발전에 불리하다는 것은 학술계의 인식이다. 따라서 가족기업이 번영하려면 자신의 우세와 열세를 깊이 인식하고 자기부정과 자기초월의 용기를 가져야 한다.
장점: 1, 초기 자금 조달 이점; 낮은 관리 비용, 낮은 규제 비용; 의사 결정 효율이 높습니다. 4. 내부 정보가 비교적 원활하고 기업의 행동 효율이 높다.
단점: 1. 가족기업관리제도는 현대기업관리제도와 충돌하여 기업의 발전을 제한한다 (상업원칙과 이익원칙, 가부장적 관리방식은 민주와 집단결정으로 전환해야 한다). 우수한 인재가 기업의 핵심 계층에 진입하는 데 도움이되지 않습니다. 절대 통제는 직원의 열정을 충분히 발휘하는 데 도움이되지 않습니다. 4. 가정 갈등이 기업에 침투하여 생존을 시험한다. 5. 의사결정위험이 크다 (의사결정의 임의성과 효율성은 많은 가족기업의 초기 성공을 보장하는 중요한 보증이다. 임의 또는 과도한 경화)
★ 가족 사업 혁신 아이디어
전략적 안목, 기회의식, 개방관념으로 혁신제도의 필요성을 인식하고, 가족기업의 단기 행동을 극복하고, 가족정서의 얽힘을 극복하고, 가족관념의 속박을 돌파해야 한다. 현대기업제도와 관리모델을 가족관리모델과 효과적으로 융합시켜 자신의 기업의 실제 상황과 긴밀하게 결합해 적절한 기업제도를 선택하는 방법을 적극적으로 탐구하다. 가족기업이 일정 규모로 발전하여 일정한 생명주기에 접어들기 때문에 가족제 관리 모델을 돌파하고 사회자본과 가족자본을 효과적으로 융합하고 비가족구성원과 함께 기업자산의 소유권, 잔여 분배 및 관리 통제권을 누리며 가족기업이 현대기업으로의 전환을 완성해야 한다. 가족 기업의 제도 혁신에는 주로 자본 사회화, 관리 전문화, 기업 지배 구조 규범화가 포함된다.
1. 재산권 제도 혁신을 가속화하고 자본 사회화를 실현하다. 기업이 어느 정도 발전하여 규모가 가족자본이 감당할 수 있는 범위를 넘어서면 기업의 후속 발전을 위한 자금 부족이 나타날 것이다. 그 직접적인 영향은 두 가지 측면에서 나타난다: 주관적으로, 가족주는 심신이 지치고, 발전 욕망이 현저히 낮아진다. 객관적으로, 기업은 계속 크게 성장하기 어렵다. 이런 불리한 국면을 극복하고 더 높은 수준의 건강한 발전을 위해 가족기업은 재산권 집중 문제를 해결해야 한다. 적극적으로 꾸준히 지분 구조를 개방하여 사회자본을 흡수하고 효과적으로 활용해 기업이 개성화 거래에서 제도화 거래로 전환하도록 해야 한다. 다원화된 재산권 구조만이 기업을 공기업으로 만들고 인재자본과 화폐자본의 효과적인 결합을 실현할 수 있기 때문이다. 장서민 하이얼그룹 회장이 말했듯이 한 기업이 크고 강해야 하는 것은 사장의 주식이 점점 줄어들고 직원의 주식이 많아지고 있다.
관리 전문화를 달성하기 위해 관리 시스템 혁신을 수행하십시오. 기업의 지속적인 발전과 성장에 따라 관리 수준에 대한 정교화와 직무 책임에 대한 세부적인 요구가 나날이 드러나고 있다. 사회분업은 점점 더 정교해져야 하고, 기업관리체제와 관리모델 개편도 순리적이다. 가족 소유자가 재편성의 능력과 자질을 갖추지 못하거나 재편된 기업관리 모델에 적응할 수 없을 때 우수한 직업관리 인재를 유치하고 전문성을 충분히 발휘하여 기업 발전 과정의 자율적인 선택이 된다. 이때 가족기업은 명확한 경쟁 전략이 있어야 하고 감성과 본연의 정을 이성으로 대체해야 한다. 반드시 사람 중심의 현대 이념을 견지하고, 직원에 대한 양성과 인센티브를 중시해야 한다. 현대 관리 모델을 혁신하고, 선진 관리 방법을 도입하고, 표준화된 관리 체계를 세우고, 과학적 관리 체계를 세우다. 동시에 내부 제약, 외부 감독 등 일련의 제도 규범을 통해 소유자와 경영자의 공승을 실현하여 기업 관리 전문화의 목표를 실현하였다.
3. 기업 지배 구조 시스템 혁신을 강화하고 지배 구조를 규제합니다. 가족기업은 현대기업지배구조를 고수하는 전제하에 가족기업 발전 실제와 결합해 현대규범의 기업지배구조를 세워야 한다. 가족기업이 성장하는 과정도 사회자본이 끊임없이 통합되는 과정이다. 이 과정에서 기업 소유권과 경영권은 서로 분리되어야 한다. 이런 식으로, 기업의 내부 관리 기관을 설치 하 고 완성 하기 위하여, 각 기관의 책임을 명확 하 게 하는 것이 아주 중요 하다. 실제 운영에서 각 기관은 서로 독립적이고 상호 규제를 감독하며, 제도의 궤도에서 제정자의 원래 의도에 따라 운영하여 최상의 결과를 얻을 수 있도록 하는 것이 가족기업지배구조 혁신의 목표이다. 직원, 주주, 채권자의 기업 지배 구조를 구축하는 것이다. 경영권과 소유권을 효과적으로 하나로 분해함으로써 이사회, 이사회, 감사회의 권력과 책임을 과학적으로 나누고 제약과 감독 메커니즘을 확립하여 통치 메커니즘의 혁신과 통치 구조의 규범을 실현하다.
★ 구조의 좋고 나쁨은 없다. 의심할 여지없이, 가장 적합하고, 가장 성공할 운명이며, 특정 역사적 맥락에서 사회와 집단을 위해 가치와 부를 최대한 창출할 수 있다!
8. 가족 기업 문화
★ 초기 영감, 연대, 기업가 팀 문화. 중기부터' 원 문화' 와' 강인문화' 가 등장하기 시작했다.
"원 문화" 기업의 주요 지도자는 소수의 부하들과 특별한 관계를 맺어 이 부하들이' 원 구성원' 의 신분을 갖게 하여 일종의 기형적인 소통 경로를 형성하였다. 단점: 1, 침식 시스템 규칙; 2. 직원들이 기업 목표를 알고 싶어하고, 소통과 신뢰가 더 어렵다. 3. 서클에서 제외된 직원들은 소속감과 소속감이 부족하여 서로를 신뢰하기 어렵다. 4. 기업의 정상적인 정보 소통을 방해하고, 하달된 소통 정보를 업로드하면 왜곡되기 시작한다.
강인문화' 초기 기업의 창업자들은 모두 비범한 용기와 능력을 가지고 있다. 그들이 기업의 정상적인 발전 궤도에 들어섰을 때 직면한 환경은 복잡해졌고, 관리자들은 각종 문제를 직접 처리할 능력과 정력이 부족했다. 우리의 리더쉽은 스스로 결정을 내리는 데 익숙하고 직원들은 개인의 결정에 지나치게 의존하고 복종하기 때문에 기업이 더 많은 사람이 필요할 때 아무도 나서지 못한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이때 직원들은 자신의 부족함을 의식하지 못하며, 종종 무자비하게 책임을 지도자에게 떠넘긴다.