기업 생존의 관건은 좋은 효과를 갖는 것이고, 직원 발전의 관건은 뛰어난 업적을 갖는 것이고, 인적자원 관리의 핵심 문제는 관리이다.
성과를 관리하다. 신장 () 과 중국 () 의 기업들에게 어떻게 직원을 식별할 수 있는 능력을 찾고, 직원들의 잠재력을 자극하고, 직원들의 총명함과 지혜를 발휘할 수 있는가?
선진 관리 이념을 대표하는 성과 관리 기술은 기업 인적자원 관리가 직면한 가장 큰 도전이며, 성과 평가는 기업 관리 수준을 높일 수 있는 도구이다.
우수한 직원을 평준화하고 동기를 부여하는 강력한 법보와 기본 도구. 성과 평가는 기업 인적자원 관리의 중요한 내용이자 강력한 기업 관리 수단이다.
수단 중 하나. 이 글은 신장 기업의 현황에서 출발하여 신장 기업 직원의 성과 평가를 분석하고 제시했다.
신강 기업의 성과 평가 개선 대책을 분석했다.
키워드: 성과 평가, 성과 관리 인센티브
첫째, 기업에 대한 직원 성과 평가의 중요성
기업 생존의 관건은 좋은 효과와 직원 발전이다.
관건은 뛰어난 성과를 거두는 것이다. 이것이 인적자원 관리의 핵심이다.
주제는 성과 관리입니다. 신강은 물론 중국의 기업에도
어떻게 하면 직원을 식별할 수 있는 능력을 찾아 직원들의 잠재력을 자극하고 발휘할 수 있습니까?
직원의 지혜는 선진 관리 이념의 성과 관리 기술을 대표한다.
기술은 기업의 인적 자원 관리가 직면 한 가장 큰 도전입니다. 및 성능
효율성 평가는 기업의 관리 수준을 높이고 우수한 직원을 격려하기 위한 것이다.
법보와 기본 도구. 기업 성과 평가의 중요한 업무
사용, 다음과 같은 측면에 반영:
성과 평가는 인사 임용의 기초이자' 지인' 의 주요 부분이다
수단, 그리고' 아는 사람' 은' 용인' 의 대전제, 성과 평가이다.
인사 배치와 직무 승진을 결정하는 근거다. 전체를 통해서만
얼굴, 엄격한 심사, 직원의 자질 찾기, 합리적이다.
승진이나 강직, 기업 인원을 더 잘 배치하고, 성과 평가가 진보다.
인재 양성의 기초. 인재 양성은 인적 자원의 개발이다.
기본적인 수단이지만, 달리, 표적을 겨냥하고, 직원을 겨냥해야 한다.
노동자 자체의 부족과 회사 실적의 학습 훈련에 대한 수요.
실제로 성과 평가는 직원들에게 평가를 장려하는 수단이다.
결과에 따르면 우리는 상벌의 대상과 등급을 정확하게 확정할 수 있다.
둘째, 신강 기업 직원 성과 평가 현황
조사를 통해 신장 기업의 성과 평가와 결과가 드러났다.
성과 관리 시스템 구축은 여전히 초기 단계에 있으며, 구체적으로 다음과 같이 나타납니다.
1. 대부분의 기업은 성과 관리에 대한 인식이 부족하다. 성능에서
관리목적을 위해 조사대상 기업의 72.9% 가' 임금과
성과와 결합하는 것은 성과 평가의 주요 목적입니다. 20. 10% 가 있습니다
응답자 중% 는 성과 관리의 목적이' 각 구성원 결정' 이라고 답했다
직무 성과 목표 "; 응답자의 7.0% 는' 기업을 바꾸다' 고 답했다
"조직 문화" 는 성과 관리의 목적 중 하나로 간주됩니다. 성과 관리에서
관리제도 제정에 따르면 조사대상 기업의 59.30% 가' 중간 수준' 이다
매니저' 가 성과 관리 시스템 개발에 참여, 16.50%
기업의 "일반 직원" 을 시찰하여 성과 관리 시스템에 참여하다.
책. 위의 설문 조사에 따르면 "성과 관리" 의 목적에 관계없이
"또는" 성과 관리 시스템 개발 "에서, 신강 기업은 말했다
성과 관리의 포지셔닝에는 여전히 큰 차이가 있습니다.
2. 대부분의 기업의 성과 관리 시스템은 완벽하지 않으며 여전히 존재합니다.
많은 곳에서 조정이 필요하다. 성과 평가에서 이미 이전되었다
조사대상 기업 중' 목표평가' 가 가장 많이 사용되어 51.2% 를 차지했다. "일" 을 채택하다
서술직' 과' 계량법' 은 각각 365438 0.8% 와 9.3% 를 차지했다. 기타
"360 도 평가" 및 기타 방법의 비율은 다음과 같습니다
15.4% 입니다. 심사 내용으로 볼 때, 가장 중요한 심사 내용은' 성과' 이다
비율이 84.9% 로 가장 높습니다. 하지만 태도와 기술에 대한 평가는 매우 낮습니다.
각각 8.6% 와 6.5% 였다. 성과 평가에 있어서, 45% 의 사람들이
상급평가를 선택하고, 89% 는 자기평가를 선택하고, 74% 는 자기평가를 선택한다.
동행평가를 선택했고, 57% 는 낮은 평가를 선택했다. 이 시계
신장 기업의 인적자원 관리 체계가 아직 완벽하지 않아 구현 과정에서 여러 가지 결함이 자주 발생하는 것으로 밝혀졌다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리) 신강 기업도
기존 성과 관리 제도를 개선하기 위해 많은 노력을 기울여야 한다.
대부분의 기업은 성과 관리에 만족하지 않습니다. 대부분
"성과 계획 수립" 및 "성과 평가"
프로세스' 와' 성과 평가 방법' 은 모두 만족스럽지 않습니다.
약 45.50% 는' 보통' 으로 보고 약 16.3% 는' 없음' 으로 보고 있다
마음에 들어요. 약 10.4% 가' 매우 불만족스럽다' 고 생각했어요. 완전히
조사된 대부분의 기업은 성과 평가 결과의 적용, 성과에 관심이 있다
유효성 평가와 성과 상담/피드백의 구현 효과는 그다지 좋지 않습니다.
만족, 36.90% 이상이' 보통', 약 24.8% 로 보고 있다.
약 12.8% 는' 매우 불만족스럽다' 고 생각했다.
마음에 들다. "이 수치들은 응답자 중 상당수가 실적이 양호하다는 것을 보여준다.
효과적인 관리 시스템에 대한 만족도가 높지 않다.
셋째, 신강 기업 직원 성과 평가에 문제가 있는 이유
분석
조사에 따르면 신장 기업 직원의 30 ~ 50% 는
기업의 성과 평가가 무효이다. 뿌리를 추적하는데, 왕왕
인적자원 성과 관리를 설계하고 실시할 때 다양한 기업이 등장했다.
문제로 인한 것입니다. 그 깊은 원인을 연구하여 분석을 통해 신강을 생각하다
기업 성과 평가의 문제점은 주로 다음과 같은 측면이 있다: 관념
위: 신장 기업의 특징, 역사와 현실의 이유,
대다수 기업은 아직 경험 관리 시기에 처해 있어 진정으로 과학에 진입하지 못했다.
관리 단계는 종종 "관리를 위한 관리", 즉 성과 관리로 나타난다.
인지 편차는 여전히 존재하며, 주로 대부분의 기업에서 나타난다.
성과 평가는 이미 성과 관리의 모든 일이 되었다. 성적 평가
관점은 여전히 직원들의 업무를 감독하고 직원들에게 상벌을 제공하는 데 머물러 있다.
다른 등급을 기준으로 평가 전에 직원과 유효한 요금이 발생하지 않습니다.
분교류, 일의 목표와 기준을 정하지 못했다. 결국
성과 관리의 실패.
제도적으로 신강 기업은 미래 비전의 건설에 그다지 신경을 쓰지 않는다.
기업의 발전을 지도하고 성과 평가의 기본 목적은 직원을 지도하는 것이다.
근로자의 사고와 행동 방향, 이를 위해서는 기업이 미래에 대해 충분한 준비를 해야 한다.
기업의 발전을 구상하고 기업의 모든 자원을 결집할 수 있는 충분한 상상력.
기업의 건강한 발전을 보장하다. 사실, 만약 기업이 잘하지 못한다면,
성과 평가 지표를 기업 전략 목표와 연계시키면
관리자의 잃어버린 방향도 관리 자원의 낭비로 이어졌다.
운영상 성과 평가의 정보가 비대칭적이고 성과 평가의 전 직원.
근로자는 심사의 내용과 정도를 이해하지 못하고, 직원도 이해하지 못한다
시험 결과를 안다. 가능한 한 평가를 하기 위해서
객관적으로, 일방적으로 정교화와 업무량을 추구할수록, 심사 규칙이 많아진다
점점 가늘어지고, 심사 주기가 짧아지고, 심사 양식이 갈수록 많아지고 있다.
원자력 사업은 이미 과중한 업무가 되었다. 시간이 지남에 따라 직원들은
그들은 번거로운 시험 절차에 대해 불평하고 정확한 측정의 필요성을 의심할 것이다.
마지막에는 왕왕 용두사미, 대충대충 한다.
넷째, 신강 기업의 성과 평가 수준 향상을위한 대책
신강 기업의 성과 관리 시스템 구축 및 완성에 대한 주요 장애물
장애물은 두 가지 측면에서 나온다. 하나는 기업 계획의 통제력이 떨어지고, 연초에 제도를 하는 것이다.
연말에 정해진 성과 목표를 달성할 수 있을지는 전적으로 운에 달려 있다. 두 번째는 기업이다.
내부에는 규범적인 관리 절차가 결여되어 있고, 모든 사람에게 엄격한 규칙이 제정된다면,
격자의 심사 목표는 왕왕 내부의 단결을 초래한다. 그래서 신강은
기업의 성과 관리 체계는 더욱 유연하고 인간적이어야 한다. 제작
성과 평가의 진정한 시행은 단지 방법 방법의 문제가 아니다.
문제의 관건은 문제를 이해하고 실천하는 것이다. 발기인에 대한 평가가 필요하다
직원의 발전, 심사를 통해 직원의 부족, 인적 자원이 부족하다는 것을 발견하였다.
소스 개발, 목표 구현 과정에서 직원의 편차를 수정합니다.
1. 개념을 업데이트하고 내부 관리를 강화하다. 신강 기업의 전반적인 상황을 감안하여
기업 규모가 작고, 관리 기반이 약하고, 이윤이 불안정하다.
등급의 현황은 성과 관리 체계를 세울 때 반드시 그 특징을 고려해야 한다.
이를 통해 기업 관리 업그레이드를 추진하여 비약적인 발전을 이루다. 옳다
관리 이념을 바꾸어 제도를 강화하다. 조잡한 관리는 이미 적합하지 않다.
회사의 발전에 따라 경영진은 모든 세부 사항을 중시하고 이행해야 한다.
그렇지 않으면, 평가는 항상 정량평가이고, 질적 평가는 무시한다. 증가
부서 간의 소통과 조정을 강화하다. 인적 자원 관리는 인적 자원을 기반으로 합니다
출처 부서 조직, 계획, 관리, 지도, 감독, 부서 관리자
적극적으로 참여하고, 협력하고, 실행하다. 이것은 단지 인적 자원이 아닙니다.
부서의 일은 회사 전체의 일이다. 부서의 이익이 최우선이다.
회사가 어느 정도 발전할 때 회사 자원의 낭비를 초래할 뿐이다.
모델 이후에는 회사의 자원을 통합하는 것이 특히 중요하다.
전반적인 이익을 극대화하고 회사의 전반적인 우세를 발휘하다.
2, 성과 평가 내용 및 과학적 설계 성과 평가를 완벽하게 이해합니다.
핵 지표. 경쟁이 갈수록 치열해지는 신강 시장에서 기업은
국내 동종 업계의 경쟁에 직면하여 점점 더 강한 교차감을 느끼고 있다.
중국 기업의 경쟁 압력. 생존과 발전을 위해 중요한 문제는
우리는 정세를 분명히 인식하고 관념을 새롭게 해야 한다. 모든 관리 수단, 관리 방법 및
관리 기술은 목적이 아니라 하나의 목표에 봉사해야 한다.
기업의 경영 효율성과 효과를 높이는 것이다. 기업중에서 사람이 가장 생산적이다.
극도로 활발한 요소, 어떻게 인적자원 관리, 과학협력을 강화할 것인가.
성과 평가의 내용과 지표를 합리적으로 제정하여 직원들의 적극성을 동원하다.
성은 오늘날 특히 중요하다.
3. 성과 평가 인터뷰 및 성과 커뮤니케이션을 조직하십시오. 적지 않은 기업
실제 성과 평가 과정에서 업계는 심사 면접을 소홀히 했다.
명절. 기업의 전통적인 관행은 평가가 아니다.
국토자원 고등 직업교육 연구.
(48 페이지로 계속)
-40- End, 평가 결과 발표 후 집행.
"기계식" 상벌, 임금 인상 또는 승진, 결과에 관계없이; 또한
그것은 장렬한 평가였고, 평가가 끝난 후 평온으로 돌아갔다. 결과는 누구입니까?
모르겠다. 평가는 순전히 형식적이다. 평가 면접을 모른다
평가 결과를 피드백하고 평가 분위기를 조성하는 것이 중요하다.
이쪽으로 가세요.
성과 커뮤니케이션을 강화하는 목적은 "문제를 발견하고 문제를 해결하는 것" 이다
문제 해결' 은 임원과 부하 모두 이런 방식으로 얻을 수 있다.
한 걸음. 한편, 감독관은 끊임없이 문제를 발견하고 해결하여
관리자의 관리 수준을 높이고 조직 성과도 높였다.
유효. 한편, 직원들은 성과 계획을 실행하는 과정에서
소통은 그 집행 상황을 이해하고, 분석과 과외를 하며, 앞당겨 진행할 수 있다.
성과 목표 달성에 영향을 미치는 요소를 제어하여 간섭을 제거합니다.
결론적으로, 우리는 우리의 환경에 따라 성능 테스트를 해야 한다.
핵심과 성과 평가를 통해 관리 모델을 재건하는 것은 우리 신장 기업이다.
업계의 궁극적인 목표. 성과 평가는 신강 기업에 자원 통합을 가져올 수 있습니다.
관문, 인적 자원 최적화, 회사를 치열한 경쟁과 빠른 변화에 처하게 하다.
시장 환경에서 제품 품질, 비용, 혁신 및 제공
제품의 속도가 한 단계 올라갔다.
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선행 작업의 핫스팟, 어려움, 중점 임무가 창조적으로 전개되는지 여부.
일을 하고, 어려움을 극복하고, 문제를 해결하다. 당원과 당원 간부의 선진성
기준은 과학 발전관과 정확한 성과관으로 측정해야 한다. 선진
섹스의 기본 요구 사항은 당 헌법을 학습, 준수, 집행 및 유지하는 것입니다.
법률의 최종선은 당 중앙과 일치한다는 것이다.
당의 노선 방침 정책을 진지하게 관철하여 집행 능력을 높이다.
힘. 사상의 기초를 잘 다져야 선진성을 유지하는 것에 대해 이야기할 수 있다.
당의 선진성과 창조성을 발양하여 일을 전개하는 조건 하에.
최고의 자아' 라는 책에서 이개복은 또 다른 방법을 사용했다.
진보 된 성격을 설명하는 방법, 나는 이것이 이곡 동료들의 묘미를 가지고 있다고 생각한다.
* * * 그가 소위' 성공한 동심원' 이라고 부르는 것에 따라' 최고의' 당원이 생겨났다고 한다
"우리 자신은 반드시 생활에서 성공하고 * * * 당원을 연기할 수 있을 것이다.
선진성. 그는 모든 사람이 할 수 있기를 바란다: 성실한 가치관으로.
당신의 사업과 생활을 지도하고, "용기, 용기,
정신, 자신감, 자기 반성, 긍정적, 공감 " 사용
학위 지도 "이상, 관심, 효과적인 구현, 열심히 공부,
대인 관계 커뮤니케이션, 협력 교류 "라는 6 가지 행동 성공 선택 사용 (select success)
지혜, 자신에게 가장 적합한 완전하고 균형 잡힌 성공을 찾아 선택하라. (존 F. 케네디, 지혜명언)
성공의 길-중용으로 극단을 거절하다. 실용주의로 영향을 가하다. 사용
냉정하고, 선택을 통제하다. 학습을 통해 경험을 쌓다. 자각하고 단정한 태도
정성으로 지혜를 따르다. 실행력은 개인의 행동이라는 것을 알 수 있다.
그의 생활 태도를 반영하고, 그의 정신가옥인 가격에 뿌리를 두고 있다.
가치관이나 세계관.
중조부와 성 위원회 조직부의 요구에 따라 나는 열심히 공부했다.
당의 16 회 6 중 전회 정신을 관철하고 6 개 목표를 달성하기 위해 노력하다.
"깊이 이해하고 전면적으로 파악하라", 사상을 중앙의 요지에 실질적으로 통합하다.
신의 요구와 사공, 특히 사회주의와 화합 사회를 구축하는 데 관한 요구와 사공.
부서, 조직 인사 업무의 책임감과
사명감, 참모 인원의 역할을 충분히 발휘하여, 광대한 간부를 대대적으로 건설하다.
부서에서 간사, 능사, 성사를 위한 좋은 환경과 분위기를 원합니다. 참고하세요
성 위원회 "과학 발전관의 요구를 반영하는 지방당정 지도부
지도 간부 종합 심사 방법 ",지방 탐사 단위의 당정.
지도부와 지도 간부가 종합 심사를 진행하다. 동시에, 우리는
사회주의와 화합 사회를 건설하여 인사 업무를 조직하기 위한 새로운 아이디어를 내놓았다.
요구 사항, 심층 조사 및 연구, 전체 조직 (인력) 안내
일, 육중 전회 정신을 조직 (인사) 업무에 실질적으로 관철하다
일을 하고, 전반적인 집행력을 향상시키기 위해 노력하여, 조화로운 지질을 건설하기 위해 노력하다.
집이 응당한 공헌을 하다.
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