1, 동적 직무 대응 및 다양성 복지 인센티브로 직원의 이익을 극대화합니다.
역동적인 일자리 매칭은 관리자에게 더 많은 유연성을 제공하고, 다양한 복지 인센티브는 발전 단계에서 직원들의 다양화 이익을 더욱 만족시킬 수 있다.
기업 관리자는 영업, 고객 유지 관리 등과 같은 관련 동적 보상 직책을 필요에 따라 구성하여 이러한 직원의 잠재력을 자극하고 요구를 충족시킬 수 있습니다. 이를 통해 직원 관리 및 개발 단계에서 직원의 요구가 회사 이익과 일치하지 않는 문제를 점진적으로 해결하고 발생할 수 있는 문제를 완화하며 직원 관리의 효율성을 높일 수 있습니다.
2. 배당 지분 분배 및 직원 역할 변경.
배당 주식 분배는 종종 입사 기간이 길고 공헌이 큰 직원을 겨냥한 것이다. 배당 지분 분배를 통해 기업은 직원의 역할을 효과적으로 변경하여, 원래의 관리, 기탁된 기업에서 기업 관리의 참가자와 이익 분배자로 전환함으로써 직원들이 효율성을 더욱 높이고 공동으로 이익 케이크를 크게 하도록 장려할 수 있다.
성과 평가를 세분화하고 직원의 도덕적 위험을 줄입니다.
직원의 발생할 수 있는 도덕적 위험을 줄이기 위해 기업 관리자는 성과 평가 업무를 더욱 구체화하고, 세부적인 업무를 분류하고, 채점 제도를 실시하여 직원의 기술 수준과 업무 태도에 따라 실제 업무를 분배하고, 업무 수준에 따라 성과의 초기 수준을 결정해야 한다.
높은 수준의 업무나 장기간 낮은 수준의 업무를 감당할 수 없는 직원의 경우, 도태제를 실시하여 도입 과정에서 정보 비대칭으로 인한 후기 문제를 해결할 수 있다.
기업 정보 비대칭의 원인
첫째, 표준화된 프로세스와 메커니즘이 부족하여 내부 업무 및 기능 시스템 간의 작업 정보 상호 운용성을 보장할 수 없습니다. 기업 관리 과정에서 모든 정보가 귀찮지 않은 소통이 필요한 것은 아니다. 그렇지 않으면 대량의 정보가 형성되고, 필터링 과정은 시간이 많이 걸리며, 실제 작업 상황으로 볼 때 불필요하다.
기업들이 처음에는 규범적인 소통 방식을 가지고 있었지만, 구현 과정에서 많은 좋은 방법이 고정되지 않았고, 빼기가 느리게 진행되어 정보 소통이 표준화되지 않은 것으로 나타났다. 시간이 길어지자 의사 소통이 원활하지 못한 것이 일종의 정상적인 상태가 되었다. 이로 인한 의사결정 실수와 업무 지연도 흔히 볼 수 있다.
둘째, 상호 신뢰가 부족해서 너에게 정보를 주면 내 문제를 해결할 수 없다고 생각한다. 내부의 상호 신뢰 정도는 내부 정보의 원활한 정도에 큰 영향을 미친다. 이것도 축적으로 인한 것이다. 때로는 만회하기 어렵고, 변화는 엄청난 대가를 치러야 한다.
상호 신뢰가 낮기 때문에, 나는 정보가 있어서, 우리는 서로 교류하지 않는다. 그 이유는 내가 너에게 이 메시지를 줬기 때문이다. 너는 대답하지 않았고, 나의 문제를 해결하지 못했기 때문에 아예 너에게 말하지 않았다. 이것은 필연적으로 악순환으로 이어져 작업 갈등이 증가하게 된다. 심각한 상황에서, 그것은 매우 긴 지연과 심지어 조기 사망으로 이어질 것이다.