1, 낮은 정보 신뢰성
인터넷 채용은 전통적인 채용과 같은 문제에 직면해 있다. 바로 정보의 진실성이다. 사이버 신분을 어떻게 인증해 허위 정보와 심각한 행위의 침입을 방지하는 것은 인터넷 채용 발전을 괴롭히는 가장 큰 문제다. 인터넷 채용의 비현실적인 정보는 고용인 단위, 채용 사이트 및 개인으로부터 나온다.
일부 채용 사이트는 정보 출처가 부족해 유명 채용 사이트에서 정보를' 도용' 하는 방법을 채택하고 있다. 이런 식으로, 분명히 한 회사의 채용이 끝났지만, 기한이 지난 채용 정보와 유효하지 않은 이메일은 여전히 해당 회사가 정식으로 위탁하지 않은 사이트에 걸려 무효 정보 쓰레기가 되어 지원자를 오도하고 있다.
2, 적용 범위가 좁다
중국의 전체 네트워크 환경은 아직 성숙하지 않아, 인터넷 기술은 국내 기업과 일반 민중들 사이에서 아직 보급되지 않았다. 인터넷 채용에 적합한 일자리는 비교적 단일하다. 인터넷 채용을 할 수 있는 기업들도 컴퓨터 앱 보급률이 높은 업종에 국한되고, 채용 대상도 문화 수준이 높은 사람들에 국한된다.
또한, 젊은이들이나 하이테크 산업에 종사하는 사람들은 인터넷을 많이 사용하여 후보자의 수를 제한한다. 인터넷을 하지 않거나 인터넷을 적게 하는 사람들에게는 인터넷 채용의 역할이 뚜렷하지 않다.
3. 기초환경이 약합니다
우리나라의 인터넷 인프라가 약한 것도 인터넷 채용 발전을 제한하는 중요한 원인이다. 한편으로는 컴퓨터 자원이 제한되어 있고 인터넷 접속 조건을 갖춘 집단이 상대적으로 적기 때문이다. 한편, 우리나라의 망대 폭은 제한되어 있고, 인터넷 접속 속도는 비교적 느리다. 따라서 기술 수준에서는 인터넷을 통해 직책 정보를 수집하고 전자 평가와 전자 면접을 실시하기가 어렵습니다 (예: 일부 전자 면접의 신뢰도는 보장할 수 없고 비용이 많이 듭니다).
4. 서비스 시스템이 열악하다
인터넷 채용은 단순히 채용 정보를 인터넷에 올리는 것이 아니다. 채용 사이트는 필요한 기술력을 갖추는 것 외에도 인적 자원에 대한 심층적인 이해와 강력한 마케팅 기획 및 홍보 능력을 갖추어야 더 많은 지원자를 끌어들일 수 있다.
그러나 대부분의 채용 사이트는 심도 있는 서비스 방면에서 여전히 약하며 인재 시장 분석, 시장 수급 추세, 급여 수준 및 관련 인사 제도 변화에 대한 컨설팅 서비스도 제한적이다. 인터넷 채용의 서비스 체계는 아직 발전의 초급 단계에 있으며, 진일보한 발전과 보완이 필요하다.
5, 정보 처리의 어려움.
거대한 정보부는 거대한 정보의 홍수를 의미한다. 첨단 네트워크 기술은 정보 전달 속도를 크게 높여 한 직위에 많은 구직자가 동시에 생길 수 있다. 이와 함께 채용 기관이 매우 풍부한 이력서를 받으면 이력서 수가 너무 많은 현상도 나타나고 인적자원부는 심사에 많은 시간을 할애해 대응에 지쳐야 한다.
6. 성공할 확률이 낮다.
게다가 대량의 무효 정보가 실제 합격자를 놓칠 가능성을 증가시킬 수 있다. 일부 대기업들이 온라인 채용을 하며 매주 500 ~ 1000 부의 새 이력서를 받는 것으로 나타났다.
이렇게 많은 이력서에 직면하여 인사관리자는 보통 빠르게 훑어보면 이력서의 80% 를 삭제하는데, 보통 이력서마다 30 분도 안 된다. 30 분 안에 이메일을 통해 회사가 지원자에게 관심을 갖게 하는 것이 얼마나 어려운지 상상할 수 있습니다. 온라인 구직 경험이 있는 사람은 75% 가 실패를 겪었다.
바이두 백과-온라인 채용