조직이란 개인이 하나가 되어 개인이 할 수 없는 일을 할 수 있게 해주는 기관이다. 즉, 기회가 왔을 때 당신을 제한하는 것은 기회가 아니라 기회를 받아들이는 능력과 조직 능력일 수도 있습니다.
조직의 역량은 시대에 따라 끊임없이 변화하고 있습니다. 산업 시대에는 강력한 관리 역량이 레노보처럼 강력한 기업을 만들 수도 있습니다. 레노보의 '전략 설정, 팀 구성, 팀 리더'는 당시 중국에 깊은 영향을 미쳤다. 그러나 정보화 시대에는 경영 자체가 오늘날 기업의 혁신을 시작했으며 혁신은 성숙한 기업 발전의 초점입니다.
어떤 의미에서 관리는 명확하고 규칙이 있으며 모든 사람이 규칙 안에서 일합니다. 반면에 조직은 관계에 관한 것입니다. 우리는 현실 세계, 실제 사람들과 접촉해야 합니다. 모든 사람의 판단이 조직의 지혜를 형성하고, 모든 사람의 협력이 조직의 행동을 형성합니다.
같은 규칙을 따르는 삼류 조직.
같은 관심사를 가진 2류 조직입니다.
일류 조직, 모두가 같은 신념을 공유합니다.
성실하고 성실한 최고의 조직.
조직은 어떻게 설립하나요? 조직은 관계이기 때문에 관계의 4단계를 통해 조직을 구축하는 방법을 설명하겠습니다. 실제로 가장 중요한 것은 상대방을 진정으로 견딜 수 있는지 여부입니다. 어떤 종류의 사람들을 수용하여 조직이 부자인지 약한지를 결정할 수 있습니까?
첫 번째 단계: 이상적인 시기. 모두가 가까워지기 시작하고, 계약까지 맺어 다른 사람들이 당신의 좋은 모습을 볼 수 있도록 하는 것은 기대와 일치합니다. 하지만 이 경험은 가짜일 수도 있고, 단지 상대방의 역할극일 수도 있습니다. 이 단계에서는 실제로 관계가 시작되지 않았습니다.
두 번째 단계: 갈등 기간. 예를 들어, 상대방의 행동이 자기 비난이나 죄책감과 같은 기대에 미치지 못하기 때문에 상대방의 기대에 부응하지 않기 때문에 비난합니다. 이 단계가 처리되지 않으면 이를 회피하는 방법에는 일반적으로 무관심(열정을 바칠 심리적 에너지가 없음), 초월(에너지를 투자하고 싶지 않음), 분리(철회)의 세 가지 방법이 있습니다.
세 번째 단계: 통합 기간. 이 단계는 갈등이 해결된 후에 시작됩니다. 어떻게 통합하나요? 예를 들어, "문제"라는 단어를 "간극"이라는 단어로 바꾸고 "간극"이라고 말하십시오. 감정은 동일한 기억에서 비롯됩니다. 이 과정에서 우리는 강한 감정과 정서적 흥분을 생성합니다.
네 번째 단계: 협업 창작 단계. 강한 정서적 자극이 앞에 있으면 그 사람에게 뒤를 맡기고 함께 위험을 감수하고, 불확실성을 받아들이고, 함께 혁신하고, 함께 사업을 시작하는 이 단계에 들어갈 수 있습니다. 예를 들어 Alibaba의 18 Arhats와 Wang Xing의 초기 팀이 있습니다.
조직이 설립된 후에는 권리설계도 필요하다. 권력이란 무엇입니까? 권력은 지속적으로 올바른 결정을 내리고 신뢰를 강화하는 능력입니다. 그 구성 요소는 정보 흐름, 관심 사슬 및 자원 동원입니다.
정보 흐름은 어떤 정보가 귀하를 통과하고 어떤 정보가 통과하지 않는지를 나타냅니다. 정보는 위에서 아래로 붕괴되어야 합니다. 간단한 예를 들어, 당신이 이 회사에 있지만 이 회사에 대한 모든 정보를 모른다고 느끼고 당신이 완전히 외부인이라면 당신은 아직도 이 회사에 있어?
이익 사슬과 자원 동원 능력은 대개 회사의 주주이거나 회사를 실제로 소유한 사람들입니다.
운영력은 대개 운영 정보 흐름에서 시작됩니다. 정보를 공유하지도 않는다면 혜택을 공유하는 것은 더욱 말도 안되는 일입니다.
권력의 본질은 무엇인가? 신용입니다. 당신은 믿기 때문에 순종하게 되며, 주저하는 것은 종종 자제력을 잃는 시작이 됩니다.
창업자는 자신의 정보 환경을 인지하고 있어야 합니다. CEO로서 얻는 정보가 추상화되고 왜곡될 수 있고, 많은 것을 함께 필터링하여 자신의 취향에 맞게 황제의 새 옷이 될 것이기 때문입니다.
조직은 실제로 여러 단계로 나누어져 있으며, 각 단계마다 초점이 다릅니다. 앞서 이야기한 RPV 모델에서는 초점이 초기 단계의 자원, 성장 단계의 프로세스, 그리고 성숙기의 가치관에 대해.
량닝 선생님은 조직을 관계의 관점에서 해석하여 다음과 같은 단계로 구분합니다.
가족 단계에서는 자신에게 의지해야 하고, 사람을 관리하는 것이 운명을 관리하는 것입니다.
부족 단계에서는 전투력을 관리하고, 싸우지 못하면 살아남을 수 없으며,
마을 단계에서는 자원과 규칙, 리듬을 관리합니다.
도시 단계에서는 기반 시설과 질서를 확립하고, 인프라를 활용해 모든 사람에게 힘을 실어주고, 질서를 통해 발전을 보장해야 합니다.
국가 단계에서는 그것이 바로 전략, 전략입니다! 문화, 문화!
그러나 결코 변하지 않는 것은 조직은 인간 조직이라는 것입니다. 규모가 변하면 창업자의 경영 우선순위도 변합니다. 그러나 회사의 규모가 아무리 크더라도 여전히 소규모 팀과 가족으로 구성되어 있습니다.
조직이 성장함에 따라 관리 도구는 지속적으로 업데이트되어야 합니다. 그러나 도구는 모든 사람에게 권한을 부여하기 위한 것이지 사람을 도구로 만들기 위한 것이 아닙니다. 조직은 인간의 조직이고, 디지털 시대에는 살과 피를 가지고 살아가야 합니다.
카오스를 비롯한 리보 선생님도 터우탸오의 조직 혁신에 대해 설명했다. 그가 내린 결론은 일반 기업이 특정 단계에서 운영될 수 없는 이유는 무엇일까? 실제로 우리는 앞으로 나아가기 위해 관성에 의존하기 때문에 변화가 발생하고 주요 조정이 필요하면 관성은 우리가 흔히 조직 정신이라고 부르는 제약이 됩니다. 터우탸오는 세부 프로세스 시스템이나 가치의 문제를 해결할 때 단순히 둘 중 하나를 선택하는 것이 아니라 체계적인 지원을 제공했습니다. Toutiao는 혁신적인 산업이기 때문에 규칙을 줄이고, 조직 유연성을 유지하며, 제어보다는 CONTEXT를 선호하고 일련의 인재 시스템 보장을 제공합니다. 채용을 시작으로 강력한 학습 능력, 폭넓은 비전, 성숙한 사고방식을 갖춘 성인을 채용합니다. 유지 및 인센티브 메커니즘에는 보상, 성장, 흥미로운 환경이 포함됩니다.
Toutiao의 조직 혁신을 설명할 때 Liang Ning 씨는 극도의 정보 투명성에도 중점을 두었습니다. 이는 온보딩 및 심사에서 시작하여 정보 환경 및 협업 네트워크로 이동합니다. 유사한 사건에서 직원들은 인트라넷 포럼에 익명으로 회사에 대해 불만을 토로했고, Toutiao는 회의에서 실명 없이 계속 익명을 유지하기로 결정했지만 Lenovo는 포럼을 폐쇄했습니다.
Toutiao의 가치는 완벽 추구, 실용주의와 용기, 개방성과 겸손, 정직과 명확성, 항상 기업가 정신입니다. 그들에게서 배우십시오.
앞서 조직의 기준에 대해 말씀드렸는데, 저희 회사는 아직 주류에 속하지 않은 것 같아요. 같은 규칙이라도 사람마다 다르니까 무슨 생각을 하는 걸까요.