첫째, 권한 부여의 의미
권한은 지도자가 부하들에게 일정한 권력과 책임을 부여하여 일정한 감독 하에 상당한 행동자주권을 갖도록 하는 것을 말한다. 허가자는 피허가자에 대한 지휘권과 감독권을 가지고 있다. 정식 사용자는 정식 사용자에게 보고하고 임무를 완성할 책임이 있다.
권한 부여는 조직의 고위 관리자 권리의 중요한 부분이자 리더십 예술이다. 관리자가 제대로 운용하면 부담을 줄이고 업무 효율을 높일 수 있을 뿐만 아니라 간부를 양성하고 단련하여 인재를 발견할 수 있다. 따라서 관리자는 허가된 예술을 중시하고 허가된 기교를 익혀야 한다.
둘째, 효과적인 권한 부여의 필요성
현대관리에서는 권한 부여 예술을 적절하게 운용하는 것이 상급 지도자 본인, 하급 사용권자 및 조직 전체의 과학관리에 중요한 현실적 의의를 가지고 있다. 지도자의 허가 예술을 과학적으로 운용할 필요성은 다음과 같다.
1. 관리 범위를 확대하고 조직의 편평화를 실현하는 데 도움이 됩니다.
관리 범위란 한 조직의 상급 지도자가 직접 효과적으로 지도할 수 있는 부하직원의 가능한 수를 말한다. 지도자의 능력과 경험의 제약으로 한 지도자를 효과적으로 이끌 수 있는 부하 수는 제한되어 있다. 일정 관리 범위를 벗어나면 그가 이끄는 관리 효율성이 영향을 받을 것이다. 대부분의 사회 조직 관리 범위는 제한되어 있고, 조직 수준이 많아 조직의 적응성을 크게 감소시켰다. 관리 범위의 확대는 어느 정도 관리자의 권한 부여 정도에 달려 있다. 관리자에 대한 효과적인 권한 부여는 관리 범위를 확대하고, 조직 수준을 줄이며, 조직의 편평화에 도움이 된다.
관리 행동의 과학성과 효과를 보장하는 데 도움이됩니다.
전통 사회 관리 중의 일은 반드시 몸소 해야 하는 관리 모델은 이미 이 시대의 요구를 만족시킬 수 없다. 당대 사회 생활에서는 여전히 꼭 몸소 하는 관리 현상이 적지 않다. 이로 인한 직접적인 결과는 관리자가 중대한 문제 결정에서 정당한 역할을 할 수 없고 리더십 행동의 과학적 효과에 심각한 영향을 미친다는 것이다. 과학적이고 효과적인 권한 부여는 상급 지도자의 업무량을 줄이는 데 중요한 문제에 있어서 지도자의 효율성을 보장하는 데 매우 중요한 역할을 한다.
3. 부하 직원의 총명함과 지혜를 발휘하고 업무 적극성을 높이는 데 유리하다.
Maslow 의 수요 수준 이론에 따르면, 인간의 최고 수준의 수요는 자기 실현이며, 합리적인 과학적 권한 부여는 부하들이 일정한 제약 메커니즘 하에서 자신의 잠재력과 주관적 능동성을 충분히 발휘하고, 어떤 일을 적극적으로 완성하여 자기 실현의 요구를 충족시킬 수 있게 한다. 부하 직원의 적극성을 충분히 동원하는 동시에 상급 지도자가 부하 직원의 존경을 받고 조직 전체의 근무 환경을 개선시켰다.
셋째, 효과적인 권한 부여 단계
1. 명확한 책임
권한은 권한을 부여받은 사람이 책임을 분담하도록 하는 것이고, 책임은 임무이다. 관리자는 정식 사용자가 업무 임무의 내용을 명확하게 설명하고, 책임 센터를 명확하게 분할하여 정식 사용자가 업무 중에 서로 책임을 회피할 수 없도록 해야 합니다. 이를 위해서는 관리자가 권한을 부여하기 전에 정보에 대한 광범위한 이해를 필요로 한다. 임무를 명확히 한 후, 임무를 완수한 후 달성해야 할 예상 결과와 달성해야 할 예상 목표를 정식 사람에게 명시해야 한다.
명확한 책임은 관리자가 성공을 승인하는 중요한 단계 중 하나이다. 책임을 지정할 때 관리자는 정식 사용자가 달성해야 할 예상 목표, 정식 사용자가 책임져야 할 범위와 임무, 정식 사용자의 업무 검사 기준을 규정해야 합니다.
권력을 내려놓다
권한을 부여하는 과정에서 관리자는 단순히 권한을 내려놓는 것이 아니라, 관리자에게 필요한 권리와 의무를 계속 이행하고, 사용권자의 행동을 지지하고 감독한다. 정식 사용자가 관리자의 의도를 명확히 하고, 인력, 물력, 재력을 지원하고, 시기적절한 지도, 지도, 도움을 주도록 해야 한다.
3. 감독 및 검사
권리와 의무는 대등하며, 일정한 권리가 있으면 일정한 의무를 져야 한다. 정확한 허가 절차에는 보고 제도를 견지하고 제때에 감독을 점검하는 것이 포함된다. 정식 사용자는 정식 사용자에게 작업의 진척과 결과를 보고할 의무가 있다. 관리자는 다음과 같이 해야 합니다. 건전한 보고 제도를 수립하고, 제도로 정식 사용자를 구속해야 합니다. 진실을 이해하고, 정식 사용자의 업무상의 어려움을 이해하다. 표준에 근거하여 공정하고 객관적으로 검사하여 과도한 주관적 경향을 피하다. 상하 제때에 소통하고, 새로운 협력을 하며, * * * 임무를 완수하고 임무를 완수하다.
넷. 고위 경영진의 효과적인 권한 부여 고려 사항
1. 승인된 개체가 유효한 승인인지 확인하기 위한 전제 조건입니다.
회사 고위층이 권력을 내려놓을 때 어떤 부하 직원을 신뢰해야 합니까? 이것은 매우 골치 아픈 문제이니, 여러 가지 요인을 항상 고려해야 한다. 허가는 부하 직원의 상황에 크게 달려 있다. 관리자는 권한 부여 과정에서 부하 직원을 자세히 관찰, 교육 및 테스트하고 성숙도에 따라 권한을 점진적으로 확대해야 합니다. 성장 단계에 따라 부하들은 능력에 상응하는 권력을 부여받아야 한다. 성숙한 부하들에게 더 큰 권력을 주어야 한다. 권력을 잘 활용하지 못한 부하들에게 그들의 권력을 철회하거나 줄여야 한다.
2. 목표를 설정하는 것은 효과적으로 권한을 부여하는 영혼이다.
아리스토텔레스는 성공하기 위해서는 먼저 명확하고 현실적인 목표, 즉 그것을 위해 분투하는 목표가 있어야 한다고 말했다. 。 모든 조직에는 자체 개발 목표가 있으며, 관리자는 조직의 전반적인 목표를 과학적으로 분해하고 부하 직원에게 공유할 수 있는 권한을 부여해야만 실현할 수 있습니다. 따라서 분권화 후 관리자는 목표 관리를 강화하고, 가능한 한 빨리 국부 문제를 발견하고 시정하며, 전반적인 목표 달성을 보장해야 한다.
3. 중복 권한 부여는 허용되지 않습니다.
허가는 반드시 구체적인 개인까지 명확해야지, 모호하거나, 중복 허가해서는 안 된다. 어떤 관리자들은 무심코 같은 일을 두 명의 다른 사람에게 넘겨줄 수도 있는데, 이는 관리자에게는 구두 고백일 뿐이지만 초급 직원들은 이를 관리자가 맡긴 임무라고 생각하고 지도자의 뜻이 불분명한 상황에서 일을 시작한다. 이렇게 하면 쌍두마차가 생기고, 조직자원을 낭비하고, 심지어 직원들이 단결하지 못하게 될 수도 있다. 따라서 조직 관리자는 권한을 부여할 때 반드시 명확해야지, 중복 권한을 가져서는 안 된다.
4. 권한 부여는 책임과 권력을 부하에게 함께 넘겨주는 것이다.
권한 부여에는 권한 부여가 부하 직원에게 상응하는 책임만 주고 부하 직원에게 충분한 권한을 주지 않는다는 잘못된 점이 있다. (알버트 아인슈타인, 권한 부여, 권한 부여, 권한 부여, 권한 부여, 권한 부여, 권한 부여, 권한 부여) 이런 제멋대로 책임을 위임하는 것은 극히 잘못된 것이다. 부하는 반드시 상응하는 권력을 가지고 자신의 의무를 이행해야 한다. 책임만으로는 부하 직원의 적극성을 자극하는 데 도움이 되지 않으며, 책임 범위 내의 문제를 처리해도 관리자에게 끊임없이 지시를 요청해야 하므로 부하 직원의 기분이 떨어질 수밖에 없다. 권력만 책임이 없어 부하들이 권력을 부적절하게 남용하게 할 수 있어 결국 기업 관리자의 프로세스 통제 난이도를 높일 수 있다.
허가는 통제력을 잃지 않도록주의해야합니다.
허가와 동시에 반드시 통제력을 잃지 않도록 해야 한다. 어떻게 예방합니까? 권한 있는 작업에 대한 부하직원의 실행을 표시하는 피드백 시스템을 구축하여 부하직원의 작업 진행 상황을 모니터링할 수 있습니다. 부하 직원의 일이 목표에서 벗어나면 즉시 조치를 취하여 바로잡아야 한다. 권한 부여와 통제는 결합되어 있으며, 합리적인 권한 부여는 권한을 부여해야지 통제력을 잃어서는 안 된다. 소위? 통제불능인가? 관리자가 권한을 부여한 후 아랫사람에게 구속력이 없고 아랫사람이 윗사람에게 복종하지 않는 현상을 말한다. 즉, 윗사람의 권력에 대한 침범은 월권이라는 것이다. 부하 월권은 직계 상급자의 위신을 손상시킬 뿐만 아니라 기업 지휘혼란을 초래하고 기업 임무와 목표의 완성에 영향을 미칠 수 있다. 따라서 월권 산하를 엄격하게 관리하고, 권한을 조정하고, 권한을 부여하고, 권한있는 사람에 대한 감독과 통제를 강화해야 한다.