국내 많은 기업의 관리제도는 완벽하지 않고, 규범적인 관리 제도가 없다. 나는 사장이고, 나는 주인이고, 대부분의 기업은 반응적이다. 새로운 문제가 나타나면서 경영자가 제정한 새로운 조치는 심도 있게 연구되지 않았거나 다른 기업이 새로운 관리제도를 채택함에 따라 모방됐지만, 새 제도와 원래 제도의 논리적 관계, 새 제도가 자신의 기업의 실제 상황에 적응하는지 여부는 거의 관심을 기울이지 않는다.
기업은 장기적인 전략적 목표가 부족합니다.
많은 중국 기업들은 기업가의 지속가능한 경영의 궁극적인 목표를 무시하고, 단기적인 이익을 맹목적으로 추구하거나, 이윤 극대화와 규모 성장을 추구한다. 일부 기업은 전략 목표를 세웠지만, 전략 목표가 비현실적이어서 공문이 되기 쉬우거나, 기업이 이 전략 목표를 달성하기 위해 다양성의 함정에 빠지게 한다.
3. 자기 중심적 사고방식
중국의 일부 기업들은 이미 시장 변화와 고객 수요를 경영 전략의 나침반으로 삼기 시작했지만, 대부분의 기업들은 여전히 자신의 생각에 따라 신제품과 시장을 개발하는 것에 만족하고 있다.
이런 기업 지향의 직접적인 결과는 바로 나 위주의 사고방식이다. 생산된 제품이 고객의 요구를 충족시킬 수 있다는 보장도 없고, 고객의 요구를 충족시킬 수 없는 제품도 기업이 창조한 가치로 전환될 수 없다는 보장도 없다.
4. 인치냐 법치냐
중국의 대부분의 기업경영자들은 공기업이든 사기업이든 공통된 특징을 가지고 있다. 경영자 자체의 지도권위는 큰 영향력을 가지고 있으며, 일부 기업에서는 그 결정에 대해 의심할 여지가 없을 정도로 심각하다는 것이다. 이는 기업경영의 위험을 어느 정도 증가시킨다. 왜냐하면 아무도 영원히 옳을 수 없기 때문이다.
인치' 색채가 짙다는 것도 우리나라 기업관리제도가 건전하지 않은 중요한 원인이다. 따라서 과학적 의사 결정 메커니즘을 수립하는 것이 시급하다. 기업관리제도에서 법치를 실시하는 것은 우리 기업이 직면한 중요한 도전이 될 것이다.
기업 문화 건설은 심화되어야 한다.
국내의 많은 우수한 기업들이 기업문화 건설에 매우 신경을 썼고, 상당한 인력, 물력, 재력을 투입하여 기업문화를 기획하였다. 그러나 기업 문화의 물질적 건설을 중시하고 기업의 핵심 가치 (핵심 경쟁력) 의 역할을 무시하는 등 기업 문화 건설 과정에서 약간의 오해가 있다. 기획자의 아이디어를 중시하고, 기업의 실제 상황을 무시하며, 기업 문화는 꽃병에 불과하며, 직원들의 인정을 받지 못한다. 기업 문화는 천편일률적이고 개성이 부족하며, 문자의 깔끔함을 중시하고, 기업 특색의 표현을 무시하는 등등이다.