요약 지식경제시대가 도래하면서 기업의 인사회계정보 공개가 점점 더 중요해지고 있지만, 우리나라의 기존 회계기준에는 이에 상응하는 명시적인 규정이 마련되어 있지 않습니다. 이 글은 인적자원회계정보 공개의 의의를 분석함으로써 우리나라의 인적자원회계정보 공개가 당면한 문제점을 분석하고, 우리가 사고에서 벗어나 인적자원회계이론을 연구하고 이에 상응하는 법률을 제정하는 새로운 방법을 모색해야 함을 제안한다. 정부는 기업에 인력 공개를 권고해야 한다.
인적 자원, 인적 자원 공개
1. 경제 발전에 따른 인적 자원 공개의 필요성; 이는 기업의 가장 중요한 핵심 자원이 되었으며 점점 더 많은 사람들이 기업, 특히 지식 집약적 기업에 인적 자원 회계 정보 공개를 요구하고 있습니다. 인적 자원은 사회 진보와 경제 발전의 주요 원동력이 되었습니다. 기업이 인적 자원 회계 정보를 공개하는 것은 일반적인 추세이자 시대의 요구 사항입니다.
(1) 정보 이용자의 요구사항
내부 정보 이용자의 경우, 운영자는 회사의 인적 자원 투자, 인적 자원 변화 및 인적 자원 투자 효과에 대해 명확하게 이해해야 합니다. 포괄적인 이해는 경영진이 내부 인력을 계획하고 통제하며 인적 자원을 합리적으로 활용하는 데 도움이 됩니다. 그러나 현행 회계기준은 인적자원 지출을 경상비용에 직접 포함시켜 인적자원이 창출한 가치를 직관적으로 반영할 수 없고, 기업 내부통제의 효과적인 운영에도 도움이 되지 않습니다. 반면, 자산부채비율, 시가총액 비율을 낮추는 등 재무지표를 최적화할 수 있어 투자자와 투자자 간 정보 비대칭성을 줄이고 금융정보 투명성을 높일 수 있습니다. 자금 조달 비용을 줄이고 재무 상태를 개선합니다.
외부 정보 이용자에게 있어 인적 자원은 기업의 가장 중요하고 적극적이며 창의적인 요소 중 하나입니다. 기술 경제 시대에 인적 자원은 기업의 핵심 경쟁력의 '핵심'입니다. 이는 기업의 성공과 실패에 큰 영향을 미치며, 점점 더 많은 투자자들이 혁신 인재가 많은 기업을 선택하여 투자하는 경향이 있습니다. 채권자의 주요 관심사는 부채를 질적, 양적으로 회수할 수 있는지 여부이므로 인적 자원의 무결성과 회사의 상환 기간 동안 부채를 상환할 만큼 충분한 부를 창출할 수 있는지에만 관심이 있습니다. 이 모든 것에서는 기업이 외부 정보 사용자가 기업 개발 전망을 더 잘 분석 및 예측하고 올바른 결정을 내릴 수 있도록 상세한 인적 자원 회계 정보를 제공해야 합니다. 사회 발전과 진보의 주요 원동력인 인적자원 소유자 역시 기업이 공개하는 인적자원 정보를 통해 자신이 창출하는 가치와 기여를 보고 사회 각계에서 인정받기를 열망하고 있습니다.
(2) 국가 거시적 통제 요건
인적자원 회계정보가 공개되면 국가는 공개된 정보를 통해 사회 전체의 인적자원 개발 및 활용을 이해할 수 있다. , 상응하는 거시적 통제 조치를 취하기 위해 인적 자원의 수요와 공급 간의 균형을 촉진하고 인적 자원 교육의 방향을 적시에 조정하며 인적 자원의 합리적인 흐름을 안내합니다. 동시에 정부는 세금, 우대 정책 및 기타 수단을 사용하여 기업이 인적 자원 육성을 늘리고 사회 및 경제 발전을 위한 강력한 체력을 제공하도록 장려할 수 있습니다.
(3) 중국 회계의 국제화에 대한 불가피한 요구
중국 회계의 국제화는 회계 표준의 국제화와 회계의 국제화를 포함하는 피할 수 없는 추세가 되었습니다. 관행. 서양 회계에서는 표준과 관행 모두 인적 자원 회계 정보 공개를 매우 중요하게 생각합니다. 우리나라는 항상 국내 회계 표준과 국제 회계 표준의 융합을 옹호해 왔습니다. 따라서 인적 자원 회계 정보 공개도 불가피한 요구 사항입니다. 중국회계의 국제화를 위해
2. 인적 자원 회계 정보 공개가 직면한 문제
(1) 인적 자원 회계 이론은 아직 성숙되지 않았습니다.
인적 자원 회계 연구는 항상 전통적인 회계의 초점 더 나아가 이론적 공동체는 아직 인적 자원의 인식과 측정에 대한 최종 결론에 도달하지 못했습니다. 우선, 인적자원의 특수성으로 인해 엄밀히 말하면 자산요소의 인식조건, 자산의 정의, 측정가능원칙을 충족하지 못하고 현행 회계기준으로는 대략적으로 다음과 같이 정의할 수 있을 뿐입니다. 자산. 따라서 인적자원을 기업의 자산으로 인정할 수 있는지에 대한 논란은 여전히 진행 중이다.
둘째, 인적자원회계에는 과학적 측정모형이 부족하다. 기존의 인적자원회계 측정모형에는 주로 인적자원비용회계모형, 가치회계모형, 노동자권리모형, 생산자잉여모형, 현행실현가치모형, 지적자본회계 등이 있다. 6가지 측정 모델 각각에는 고유한 장점과 단점이 있습니다. 그러나 현재 국내에서는 인정받고 합리적인 측정 모델이 없습니다. 따라서 우리나라의 인적자원회계이론은 아직 미성숙하여 인적자원회계정보를 공개하기가 여전히 어렵다.
(2) 합당한 법적 보호 부족
인적 자원 회계를 구현하려면 강력한 이론적 지원 외에도 상응하는 제도적 보장도 있어야 합니다. 현재 국제회계기준위원회(International Accounting Standards Board)에서는 인사회계와 관련된 회계기준을 공포하고 있지만, 우리나라의 현행 회계법, 회사법, 기업법, 재산법에는 인사회계에 관한 규정이 부족합니다. 표준은 인적 자원 회계 정보 공개를 명확하게 규정하지 않습니다. "재무제표 표시" 적용 안내서에만 규정합니다. 일반적으로 기업은 명세서 메모에 인적 자원 비용과 관련된 직원 보상 정보를 공개해야 합니다. 어떤 내용이 공개됐는지, 얼마나 공개됐는지는 알려지지 않았다. 우리나라의 인적자원회계정보 공개는 아직 이론적인 개념 단계에 머물러 제도적 지원과 법적 보호가 미비한 것으로 볼 수 있다.
(3) 기업 자체는 인사 회계 정보를 공개할 동기가 부족합니다.
현재 중국 기업의 인사 정보는 내부에만 공개되며 외부에 공개할 필요는 없습니다. '기업회계기준'에는 일부 인사정보가 공시 의무사항에 포함되어 있음에도 불구하고, 인사회계정보 공개에 대한 기업 자체의 이해 부족과 동기부여 부족으로 형식적으로만 이루어졌다.
주된 이유는 한편으로는 대부분의 기업이 여전히 기업 이익 극대화를 목표로 여기고 있기 때문에 공개 비용이 상대적으로 낮아야 한다는 점입니다. 기업, 특히 대기업의 경우 인사정보가 상당히 복잡하기 때문에 인사정보를 정확하게 공개하기 위해서는 먼저 가공, 정리가 이루어져야 하는데, 이를 정리하는 데는 많은 인력과 물적, 금전적 자원이 소요됩니다. 요구되며, 정보 공개에 따른 이익을 단기적으로 반영하기 어렵습니다. 공개 비용이 높을 경우 기업은 인사 정보 공개를 포기하게 됩니다. 반면, 인적자원의 특수성으로 인해 기업이 인적자원 정보를 외부에 공개하는 경우에는 주가 리스크, 법적 리스크 등 특정 리스크가 존재합니다. 보고서에는 인사정보 중 일부를 공개하도록 규정하고 있으므로 리스크 감소 관점에서 최대한 모호하게 공개하는 것이 바람직합니다.
3. 인사회계정보 공개에 대한 제안
(1) 사고를 깨고 다른 길을 모색
인간에 대한 작업의 관점에서 자원 회계, 사람이 설명했습니다. 인적 자원 회계 모델의 초점은 전통적인 회계 모델에 따라서만 정의, 측정 및 공개되는 회계 및 보고에 있습니다. 새로운 회계분야인 인적자원회계는 그 특성이 있어야 하며, 이론이 아직 형성되지 않은 상태에서 이를 전통적인 회계체계 하에서 맹목적으로 적용하는 것은 필연적으로 양립할 수 없는 요소를 갖게 됩니다. 현재 인적자원회계 연구가 정체된 이유는 학계가 전통적인 회계의 인식과 측정 문제에 부합하는지에 대해 반복적으로 고민해왔기 때문이다. 따라서 저자는 사고를 깨고 새로운 방식을 모색해야만 가능하다고 믿는다. 탈출구를 찾으십시오. 비록 인적자원이 엄밀한 의미에서 자산의 정의를 충족하지는 않지만, 인적자원에 대한 기업의 투자는 기업이 지불하는 것이며 화폐로 측정될 수 있습니다. 이는 기대수익에 대한 권리이자 기업이 통제하고 활용할 수 있는 자원입니다. 따라서 대략적으로 정의할 수 있는 것은 기업의 자산으로서 자산의 정의에 대해 너무 많은 논쟁을 벌일 필요는 없습니다. 확인이 필요합니다. 인적자원 측정에 있어서 저자는 6가지 측정모델 중 하나를 선택하는 것보다 미국의 우리사주비율계획과 건조재고 정책을 학습하고 인적자본 측정을 우회하여 이를 통해 인적 자원 회계 측정 모델을 단순화합니다.