사례 소개:
양예는 Xi 안의 한 대학의 인적자원 관리 전공을 졸업했다. 졸업 후, 그녀는 4 년간의 학습 끝에 탄탄한 인적자원 관리 전문 지식뿐만 아니라 인간관계 소통 능력도 갖추고 있어 자신의 미래에 대한 기대가 크다고 생각했다. 꿈을 이루기 위해, 그녀는 결연히 광저우에 가서 구직을 했다.
최근 한 달 동안 이력서와 면접을 반복하며 양예는 결국 동완의 식품첨가물을 개발하는 회사를 선정했다. 그가 이 회사를 선택한 것은 규모가 적당하고 발전이 빠르기 때문이다. 가장 중요한 것은 그것의 인적자원 관리가 아직 시도 단계에 있다는 것이다. Yang Rui 가 가입하면 인적 자원부의 첫 번째 사람이 될 것이므로 그녀는 시전 능력이 크다고 생각합니다. 하지만 회사 인턴십 일주일 후 양예는 곤경에 처했다.
원래 회사는 전형적인 작은 가족 기업이었고, 기업의 핵심 직위는 기본적으로 사장의 친척이 맡았으며, 각종 정실 관계로 가득 차 있었다. 특히 사장은 큰아들에게 양예를 양예 () 의 임시 주관으로 배정했고, 큰아들은 주로 회사의 R&D 업무를 담당하고 있으며, 관리 이념은 전혀 없고 인적자원 관리 이념은 말할 것도 없다. 그의 눈에는 기술만이 가장 중요하며, 회사가 돈을 벌 수 있는 한 다른 것은 중요하지 않다. 하지만 양예는 그렇게 할수록 능력을 발전시킬 수 있는 공간이 커진다고 생각한다. 그래서 회사 5 일째 되는 날, 양예는 그의 제의를 가지고 직속 상급자의 사무실로 갔다.
\ "왕 매니저, 나는 거의 일주일 동안 회사에 왔다. 나는 너와 이야기하고 싶은 생각이 있다. 시간 있어요? " 양예는 사장 책상 앞으로 걸어가서 말했다.
"잊어 버려, 샤오양, 내가 벌써 너에게 말했어야 했는데, 요즘 줄곧 실험실에 갇혀 있어 이 일을 잊어버렸어."
"왕 사장, 한 기업, 특히 상승기에 있는 기업은 지속적으로 발전하려면 관리에 공을 들여야 한다. 나는 회사에 온 지 거의 일주일이 되었다. 현재 회사에 대한 나의 이해에 따르면, 나는 회사의 주요 문제가 직책이 명확하게 정의되지 않았다는 것이라고 생각한다. 직원들의 자주권이 너무 작아 직원들이 회사에 대한 신뢰가 부족하다고 느끼게 한다. 직원 급여 구조와 수준 제정은 임의적이고 과학적이고 합리적인 근거가 부족하며 임금의 형평성과 인센티브가 낮다. " 양서는 미리 열거한 개요에 따라 왕 매니저에게 일일이 알리기 시작했다.
왕 사장은 미간을 찌푸리며 말했다. "네가 말한 이런 문제들은 우리 회사가 확실히 존재하지만, 너는 우리 회사가 이윤이라는 사실을 인정해야 한다. 이는 우리 회사가 현재 실시하고 있는 제도가 합리적이라는 것을 보여준다."
"하지만 눈앞의 발전이 앞으로 발전할 수 있다는 뜻은 아니다. 많은 가족 기업들이 경영에 실패했다. "
"음, 구체적인 계획이 있어요? 클릭합니다
"아직, 이것들은 단지 내 생각일 뿐이지만, 만약 내가 너의 지지를 받는다면, 나는 이 계획이 단지 시간문제일 뿐이라고 생각한다."
"그럼 네가 먼저 돌아가서 방안을 만들고, 너의 자료를 여기에 놓아라. 내가 먼저 보고 회답을 줄게." 그 후 왕 사장의 주의력은 다시 연구 보고서로 돌아갔다.
양예는 이때 정말 인정받지 못한 실망을 느꼈고, 그녀는 이미 자신의 첫 제안의 결과를 예지한 것 같다.
역시 양예 () 의 제의는 돌이 바다에 가라앉았고, 왕 사장은 이에 대해 전혀 기억이 없는 것 같다. 양예가 막막한 상황에 빠졌다. 그녀는 상사와 계속 소통해야 할지, 아니면 아예 이 일을 포기하고 다른 발전 공간을 찾아야 할지 몰랐다.
사례 연구:
기업의 인재 가치에 대한 인식이 깊어짐에 따라, 점점 더 많은 기업들이 우수한 인재의 수를 미래의 성공의 무게로 삼고 있다. 따라서 기업은 기업의 핵심 인재를 유지하기 위해 좋은 고용 메커니즘을 설계해야 하며, 좋은 소통 메커니즘과 신입 사원의 도입 메커니즘은 큰 역할을 한다. 특히 신입 사원과 직계 상급자의 소통은 그들의 미래 업무 태도에 직접적인 영향을 미칠 수 있다.
대졸 졸업생과 대학원생은 기업 인재 채용의 주요 원천 중 하나이다. 이런 사람들의 주요 특징은 성취동기가 강하고 타인의 인정을 기대하는 것이다. 나는 배우고 응용하기를 갈망하기 때문에 더 많은 자유의 발전 공간과 적은 제한을 갈망한다. 강한 도전과 혁신 정신은 현실을 달가워하지 않는다. 이론 수준은 높지만 실천 경험 부족, 이상적인 현실관; 일이 조급하면 결과를 보고 과정을 소홀히 하는 것이 더 급하다. 기업에 있어 제대로 도입하면 기업에 새로운 활력을 불어넣어 기업의 경쟁력을 높일 수 있다. 임포트가 실패하면 기업은 채용 비용을 잃을 뿐만 아니라 기업의 사회적 명성에도 영향을 미칠 수 있다. 따라서 기업들은 이 부분의 특징에 따라 합리적인 신입사원 도입 메커니즘을 개발해 현실의 영향을 인식하고 받아들이는 동시에 적극적이고 혁신적인 마인드와 도전정신을 유지할 수 있도록 해야 한다.
이 사례는 관리자가 신입사원을 도입하는 이념이 부족해 상하 소통이 실패하여 결국 신입사원의 적극성을 꺾는 전형적인 사례다. 양예는 열정적으로 배운 것을 실천에 적용함으로써 성취감을 얻었다. 그의 직속 상사는 양예 () 의 특징과 수요를 의식하지 못하고 양예 () 의 실천 경험 부족을 지나치게 강조하며 양예 () 의 행동에 부정적인 피드백을 주어 양예 () 의 적극성을 꺾었다.