이 질문에 대한 답변은 다양할 것입니다. 제 감정과 경험에 비추어 볼 때 우리는 다음과 같은 측면에서 열심히 노력해야 합니다.
1. 모범을 보이도록 유도합니다. 늑대 같은 팀을 만들려면 경영자부터 늑대가 되어야 한다. 누군가가 말했습니다. 늑대는 양 떼를 늑대 떼로 바꿀 수 있고, 양은 늑대 떼를 양 떼로 바꿀 수 있습니다. 한 병사가 격노하고 있고, 장군은 둥지에서 격노하고 있습니다. 이 말은 과장되었지만 관리자의 전반적인 자질이 매우 중요하다는 것을 보여줍니다. 속담에 있듯이, 당신이 의롭다면 남이 하지 않으면 그것을 할 것이고, 당신이 의롭지 않다면 남이 하기를 원하지 않는 일을 남에게 하지 말라는 것입니다. 당신에게 할. 그러므로 법령이나 직업윤리를 준수하는지, 업무를 완수하는지 학습과업을 하는지, 업무 규율이나 규칙과 규정을 준수하는지, 업무 내에서든 업무 밖에서든 8시간 이내에 또는 8시간 외에 관리자는 먼저 직원에게 요청한 모든 작업을 수행할 수 있어야 합니다. 직원에게 자신이 할 수 없는 일을 하도록 요구할 수는 없습니다. 관리자가 모든 일에서 항상 직원을 생각하는 한 직원은 반드시 동료를 위해 죽을 것입니다.
2. 사람들은 자신의 재능을 최대한 활용할 수 있습니다. '물마진'에서 송강과 다른 지도자들은 사람을 죽이고, 불을 지르고, 집을 털고, 닭을 훔치고, 개를 모델로 삼는 범죄자 집단을 구성할 수 있었고, 무적의 팀을 구성해 어려움을 극복했고, 수백 명의 영웅이 등장했다. 팔장군과 다른 영웅들이 세계로부터 칭찬받는 중요한 이유는 설정된 목표를 달성하는 데 각 팀원의 주관적인 주도성과 열정, 창의성을 최대한 발휘하기 위해서입니다. 따라서 늑대 같은 팀을 이끌어 내기 위해서는 늑대들이 자신의 강점을 충분히 발휘하고 자신의 가치를 반영할 수 있는 넓은 무대를 구축하고 다양한 임무를 완수하고 발전 목표를 확립하고 사회로부터 존경을 받는 단위를 획득해야 합니다. 회사, 관리자, 직원 모두가 윈윈(win-win)할 수 있는 상황을 달성하는 것입니다.
3. 상과 벌이 명확해야 하며, 근면에는 상을, 게으름은 벌을 받아야 한다. 하향식, 상향식, 전면적 참여, 반복적인 논의와 개정을 통해 다양한 규칙과 규정을 제정하고 개선하는 것이 필요하다. 여러 번의 회의와 완전한 참여, 특별한 학습과 교육을 통해 규칙과 규정이 마음속에 흡수되고, 땅에 뿌리내리고, 현지 분위기와 연결되어 직원들의 업무와 행동 지침이 되도록 노력하겠습니다. 규칙과 규율을 준수하고 효과적인 성과를 달성하도록 직원에 대한 인식 보상과 처벌을 명확하게 구분하는 것은 모든 관리자에게 필수적인 자질입니다. 하지만 우선 보상에 초점을 맞추고 처벌로 보완해야 한다고 생각합니다. 둘째, 상벌의 균형을 파악해야 합니다. "보상"을 논의할 때 지속 가능성과 대부분의 사람들의 감정을 고려해야 합니다. 왜냐하면 때로는 한 사람에게 너무 높은 보상이 대부분의 사람들의 열정에 영향을 미칠 수 있기 때문입니다. '처벌'을 논할 때, 처벌의 강도도 고려해야 할 뿐만 아니라 다수가 반대하는 여론도 고려하고 주의를 기울여야 한다. 때로는 제도를 수정하는 것이 더 나을 때도 있다. 여론을 공격하기보다는 국민의 지지를 받는 자만이 세상을 이길 수 있기 때문입니다. 처형 시스템은 너무 결정적이어서 명령과 금지의 효과를 얻을 수 있지만 부정적인 감정이 어느 정도 쌓이면 통제할 수 없게 됩니다. 예.
넷째, 서로 배려하고 배려하는 것입니다. 관리직을 맡기 전에 좋은 평판을 얻은 관리자가 많이 있습니다. 일단 관리자가 되면 나쁜 평가를 많이 받게 될 것입니다. 권력의 의지와 더불어 또 다른 중요한 이유는 팀원들에 대한 인본주의적 배려가 너무 부족하다는 점입니다. 그들은 권력을 사용할 줄만 알고 분을 어떻게 사용할지는 모릅니다. 그러므로 늑대 같은 팀을 이끌어 내기 위해서는 인본주의적인 배려 시스템이 구축되어야 한다. 즉, 매 명절마다 직원들에게 다양한 형태의 조의를 표해야 하며, 직원이 생일을 맞거나 아프거나 입원할 때, 직계 가족의 결혼식과 장례식이 있을 때마다 축하와 애도의 표현이 있어야 합니다. 최선을 다해 도움을 받고 해결해 드립니다. 같은 배를 탔을 때에만 우리는 어려움을 겪을 수 있고, 서로의 이익이 관련되어야만 기쁨과 슬픔을 나눌 수 있습니다. .
늑대 본성은 긍정과 자기 초월의 정신이며, 팀 우선과 집단 투쟁의 정신이기도 하다.
늑대는 목표를 발견하면 맹렬하게 집중하고 목표가 달성될 때까지 포기하지 않습니다. 목표가 나타난 후 알파 늑대는 늑대 무리를 이끌고 집단 공격을 시작하며 모든 늑대는 그 동안 공격합니다. 공격 분업이 명확하고, 각자의 임무를 질서 있게 수행하므로 늑대의 전투 효율성과 조직적 협력이 놀랍습니다. 늑대 팀을 육성하려면 다음을 수행해야 합니다.
1. 확고한 목표와 인내
시장 변화에 직면한 기업은 사전 조사를 수행하고 상황을 충분히 고려했습니다. 다음 , 일단 목표가 정해지면 불굴의 정신으로 그것을 달성하기 위해 열심히 노력해야 합니다.
2. 리더는 자신의 강점을 키워야 한다
리더는 팀의 리더이기 때문에 그가 내리는 모든 결정은 팀에 일정한 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 리더는 팀을 더 잘 이끌기 위해 자신의 강점을 강화해야 합니다.
3. 자신과 적을 알라
시장 경쟁에서 기업은 환상에 현혹되지 않고 늑대의 통찰력에서 배워야 하며 경쟁자와 고객의 역학을 실시간으로 파악해야 합니다. , 그리고 상대방의 심리를 이해하기 위해 신중한 태도를 취하면 경쟁에서 앞서 나갈 수 있습니다.
4. 직원의 잠재력을 자극하라
팀워크는 '늑대문화'를 지닌 기업 경영의 핵심이다. 뛰어난 팀워크는 구성원 개개인의 노력과 떼려야 뗄 수 없기 때문에 각 구성원의 노력은 직원 개개인의 역량을 강화하고 내면의 잠재력을 활용하는 것도 기업 경영 과정에서 중요한 부분입니다. 기업은 각 직원에게 충분한 관심을 기울이고, 교육 및 승진에 집중하고, 적시에 어려운 업무를 준비하고, 발전하려는 열망을 자극하고, 잠재력을 발휘해야 합니다.
5. 조직 규율 강화
규율 없는 기업은 엉망이다. 기업은 명확한 규칙과 규정을 갖추고 엄격한 성과 평가와 보상 및 처벌 메커니즘을 갖추어야 하며, 뛰어난 직원을 격려하고 보상하고, 뒤처진 직원을 즉시 감독해야 하며, 게으른 직원을 감히 비난하고 시정하거나 심지어 해고해야 합니다.
늑대 같은 팀을 만들고 싶다면
먼저 늑대 같은 리더가 있어야 합니다. 왜냐하면 늑대 무리에는 리더가 필요하기 때문입니다!
리더십의 중요성은 자명합니다. 늑대 리더가 갖춰야 할 자질은 다음과 같습니다.
1. 명확한 목표
늑대 긍정적인 결과를 얻으려면 팀에 명확한 목표를 부여하고 팀 전체의 힘을 집중하며 결속력과 구심력을 높여야 합니다.
초원에서 늑대의 목표는 매우 집중적이고 명확하며 목표를 주시하는 한 먹이를 잡을 때까지 결코 긴장을 풀지 않습니다.
둘째, 실행에 주의하세요
팀 리더는 강력한 실행력을 갖춘 팀을 구축해야 합니다. 실행하지 않으면 모든 것이 공허한 이야기입니다.
작업을 할당하면 누군가 실행하게 됩니다. 프로세스와 결과에 초점을 맞춰 충분히 명확한 피드백이 있어야 합니다.
셋째, 극도로 지능적이고 전략적이다
알파 늑대는 사냥 전략에 있어서 매우 영리하고 영리하다. '늑대 토템'을 본 많은 사람들은 늑대의 방식을 매우 좋아한다. 예배도 이런 이유에서입니다
그러므로 리더는 끊임없이 배우고 발전하며 경험과 지혜를 풍부하게 해야 합니다
둘째, 시스템과 규칙을 정립해야 합니다
규칙 없는 규칙은 없다는 말이 있듯이 제도를 만든 후에는 제도 앞에 모두가 평등하다. 참으면 시스템 벽에 구멍이 뚫리게 되고, 시스템은 곧 쓸모없게 될 것입니다.
마지막으로 엄격한 성과평가 시스템을 구축해야 한다.
평등주의에 빠지지 말고 '큰 냄비'를 먹지 마십시오. 늑대 같은 팀은 의욕이 넘치는 직원을 육성할 수 없습니다. , 더 많이 얻을수록 의욕이 없는 직원을 포기하고 팀 전체를 불안하게 만들어 각 직원이 웃는 늑대처럼 될 수 있습니다.
우선 늑대의 본성과 보살의 마음, 금강법을 갖춘 늑대가 되어야 한다. 둘째, 팀원을 교육할 수 있는 방법을 찾아야 하며, 인센티브 메커니즘이 필수적입니다.
그런 다음 결과를 단계별로 테스트하고 결과를 항상 추적하는 방법을 찾으십시오. 또한, 적자생존 이후의 신선한 피, 강력한 팀빌딩 활동 등 팀을 위한 에너지도 항상 보충해야 합니다.
1. 늑대의 본성을 충분히 이해하십시오
진정한 늑대의 본성은 한 마리의 양도 놓지 않고 목표를 달성하기 위해 열심히 노력하는 것입니다. 많은 팀은 절충을 좋아하며 약간 힘들거나 비용 효율적이지 않은 것은 모두 버립니다. 하지만 늑대의 본성은 양이 있는 한 먹고, 어려우면 추월할 방법을 찾고, 가성비가 없으면 더 저렴하게 만들려고 계획을 추가하는 것입니다. 양이라면 기회가 있을 것입니다.
2. 팀에 동기를 부여하는 게임 플레이
격투 게임의 의미는 늑대 팀의 게임 플레이 논리로 사용될 수 있습니다. 예를 들어, 페어별 PK, 그룹 및 그룹 피크 대결. 모든 사람은 경쟁적인 사고방식을 가지고 있으며, 게임 포인트 관리는 팀이 앞으로 나아갈 수 있도록 동기를 부여할 수 있습니다.
3. 제한된 자원
사물은 드물고 가치가 있으며, 자원의 양을 할당하는 방법이 중요합니다. 많은 팀은 자원을 가지자마자 공유하고, 씹기 쉽지 않으면 버립니다. 결과적으로 더 많은 자원이 있어도 낭비되고 일반적으로 전환율이 높지 않습니다. 매일 일정 금액을 할당하고 성장 속도가 필요합니다. 효과는 시간이 지남에 따라 나타납니다.
또한, 24시간 날카로운 인내심을 유지하고, 항상 먹이를 관찰하는 상태로 있어야 하며, 항상 이익의 극대화를 최우선으로 생각해야 합니다.
늑대 같은 팀을 만들고 싶다면 늑대 문화의 가장 유명한 벤치마크 기업인 화웨이에게서 배워야 한다. 닭고기 수프에 대해 이야기하는 대신 화웨이의 기업 경영에 대한 실질적인 정보를 공유하겠습니다. 이 글을 읽고 나면 늑대 팀을 이끌어내는 방법을 알게 될 것입니다.
먼저 화웨이의 핵심 가치인 고객 성공, 근면, 자기 비판, 개방성과 진취성, 성실성과 신뢰성, 팀워크를 살펴보겠습니다. 약 180,000명의 회사 직원이 Huawei의 핵심 가치를 완전히 이해하고 내재화할 수 있도록 Huawei는 이를 기반으로 Huawei 특성을 갖춘 Huawei 문화를 구축했습니다. 외부 회사에서 가장 잘 알려져 있고 가장 널리 배운 것 중 하나는 회사가 옹호하는 늑대 문화입니다.
화웨이 내에서 늑대 문화는 예민한 후각, 불굴의 공격 정신, 집단 투쟁 장려로 정의됩니다. 화웨이는 이를 회사의 일상 경영에 통합합니다. 인재가 입사한 첫날부터 직원들이 다양한 채널을 통해 이 문화적 개념을 '세뇌'합니다. 직원이 이 문화를 받아들이지 않으면 자동으로 직원이 됩니다. 당신의 사직 보고서. 또한 이러한 문화를 지속적으로 홍보하고 내재화하면 Huawei 팀 전체의 전투 효율성이 향상된다는 것도 공식적으로 알려져 있습니다. 수익이든 순이익이든 Huawei는 이미 기반이 꽤 크더라도 매년 크게 증가할 수 있다는 것을 살펴보겠습니다. .
화웨이는 전통적인 늑대 문화 외에도 늑대 문화를 바탕으로 '돗자리 문화'와 '빨간 신발을 신지 않는 문화'라는 두 가지 하위 문화도 확장했습니다. 그 중 소위 매트 문화에서는 화웨이 직원들이 지난 세기의 노력 정신을 견지하고, 부지런히 단점을 보완하고, 핵심 문제를 해결하기 위해 열심히 노력하고, 그렇지 않을 경우 밤낮으로 기술적인 해결책을 연구하도록 요구합니다. 빨간색 댄스화를 신으려면 다른 영역에서 수익성 있는 이익을 얻으려는 유혹을 물리치고 회사의 기존 영역에 집중하고 빨간색 신발을 신지 마십시오. 이러한 하위 문화를 문자 그대로 설명하기는 쉽지만 이를 실제로 구현하는 기업은 많지 않습니다. 그러나 전 세계 모든 대륙에 약 180,000명의 직원을 두고 있는 화웨이는 이러한 문화를 문자 그대로 구현해 왔습니다.
그렇다면 화웨이는 늑대 문화를 포함한 이러한 문화적 가치가 진정으로 구현될 수 있도록 홍보하기 위해 어떤 홍보업체를 활용하고 있을까요? 보증의 네 가지 측면:
첫째, 완전하고 상세한 규칙과 규정입니다. '화웨이 기본법'은 화웨이의 표준 기조를 설정했으며, 화웨이는 직원들이 문화적 가치를 실천할 수 있도록 다양한 행동 규범도 마련했습니다.
둘째, 제도적 견인력입니다. 직원 평가는 중요 이벤트 방식을 통해 진행됩니다. 주요 이벤트의 평가 결과는 직원의 승진 및 급여에 직접적인 영향을 미칩니다. 화웨이의 급여는 몇몇 회사의 급여와 비슷하다는 것을 알아야 합니다. 이에 대해서는 아래에서 자세히 설명하겠습니다.
셋째, 간부 양성 시스템이다. 제안·제의 거부권, 심의·심의권, 거부권, 탄핵권 등 3권 분리 제도를 채택한다.
넷째, 정밀한 훈련이다. 화웨이의 신입사원 교육은 문화 교육과 현장 교육으로 구분됩니다. 문화 교육에는 군사 훈련, 회사 가치 등이 포함됩니다. 이는 대부분의 회사에 해당되지만 교육의 효과는 크게 다릅니다. 저는 화웨이가 항저우에 설립한 화웨이 글로벌 트레이닝 센터를 방문할 기회가 있었는데, 이를 더욱 깊이 느꼈습니다.
물론 늑대의 본성을 실천하고 싶다면 구호만 외치고 고기를 먹이지 않는 것은 당연히 불가능하다. 많은 기업이 화웨이로부터 배우지 못한 점은 화웨이의 늑대 정신을 옹호하면서도 늑대에게 먹이를 주지 않고 배고픈 늑대가 계속해서 100m를 질주하게 놔두는 것입니다. 분명히 똑똑한 늑대는 그럴 의지가 없습니다. Huawei의 급여 시스템이 어떻게 구성되어 있는지, 그리고 화웨이의 똑똑한 늑대 그룹에게 먹이를 주는 방법을 살펴보겠습니다.
Huawei의 전반적인 가치 분배 프레임워크에서 급여, 복리후생, 직원 개인 개발 및 환경은 모두 Huawei 인센티브 시스템의 구성 요소입니다. 그 중 급여는 주로 고정급, 변동급, 장기 인센티브 및 복리후생으로 구성됩니다. 고정급은 시장에서 50~75번째 백분위수에 위치하며 이는 업계 평균보다 높습니다.
1. 고정급여 부분:
2. 변동급여 부분:
3. 장기 인센티브 부분:
4. 혜택 부분:
Huawei는 직원들이 회사와 자신을 위해 기꺼이 남아서 초과 근무를 하여 회사를 위해 생산하고 스스로 생산할 수 있도록 위의 완전한 가치 분배 및 급여 시스템을 구축했습니다. 그리고 당신의 팀을 되돌아보고 생각해 보면, 이 일을 해냈나요? 그렇게 하지 않고, 이 늑대들을 굶주리게 놔둔다면, 어떻게 그들이 전투력을 발휘하도록 놔둘 수 있겠습니까?
물론 화웨이는 이러한 늑대 문화를 확립했고 가치 배분을 통해 이 문화에서 열심히 일한 화웨이 직원들에게 먹이를 주기 위해 효과적인 관리 메커니즘도 구축해야 합니다. 화웨이의 경영 시스템을 살펴보자. 1998년 초 화웨이는 40억 달러에 달하는 막대한 비용을 들여 IBM 컨설팅 팀 50명을 화웨이에 초청해 전략부터 프로세스, 실행까지 전 과정을 구현하도록 도왔다. 방향 진단. 당시로서는 너무 대담해 보였던 이 결정은 20년이 지난 지금도 업계에 널리 퍼지고 있다. 현재 많은 기업에서 구현하려고 하는 비즈니스 리더십 모델(BLM)은 IBM이 당시 화웨이에 도입한 것입니다.
요약하자면 효과적인 인센티브 분배 메커니즘과 좋은 문화 진흥 메커니즘이 결합된 효과적인 관리 메커니즘, 그리고 화웨이의 글로벌 성장과 기업 유입을 가능하게 한 3자 협력이다. 벤치마킹과 학습을 통해 오늘날의 늑대 팀에 대한 라벨링된 팀 정의를 얻었습니다.
제 글을 잘 읽어보시면 울프팀을 어떻게 이끌어야 하는지 이해하실 거라 믿습니다. 나는 당신의 성공을 기원합니다!
이런 문제라면 화웨이 이야기는 하지 말고 미 네이비실(Navy SEAL) 이야기를 해보자!
미국 네이비실은 기본적으로 지옥급 시험이라 할 만큼 대원 선발 기준이 매우 높다. 100km 훈련, 모래전, 해변전은 어쩌나...
동시에 선발 과정에서 이미 팀이 그룹으로 나뉘어져 있어 그룹을 변경할 수 없다. 이처럼 팀의 어떤 구성원이든지 함께 일하고 함께 일을 완수해야 합니다. 아무리 약한 사람이라 할지라도 개인의 일이 실패하면 그것은 그룹의 실패입니다.
따라서 선정 과정에서 SEAL 팀 전체가 다양한 팀을 구성하여 동일한 문제를 각자의 방식으로 해결했습니다. 결국 그들은 실제 전투에서 자신들만의 방법을 사용해 상대를 물리쳤다.
늑대 팀을 구성하는 방법을 묻는다면 실제로는 매우 간단합니다.
그들에게 충분히 어려운 작업을 주고, 충분한 제한을 준 다음 그들이 그것을 할 때까지 기다리세요. 스스로 기적이 일어납니다.
물론, 늑대가 성공하고 난 후의 보상도 아주 넉넉합니다. 그 보상이 없으면 늑대가 당신을 잡아먹을 것입니다.
늑대 같은 팀을 구성하려면 먼저 강력한 실행력을 갖고 팀을 용감하게 이끌 수 있는 늑대 같은 리더가 있어야 한다.
둘째, 상벌체계와 업무목표를 확립하고 이를 향한 각 구성원의 노력을 감독하는 동시에 구성원을 배려하고 무리하게 강요하지 않아야 하며, 마지막으로 문화와 고상한 이상을 확립해야 합니다. 이상이 있어야만 멤버들이 나아갈 수 있다
늑대 같은 팀을 끌어내진 못했지만 이론적인 체계는 아직 내부에 있지만 운영에 제약이 있을 것이기 때문에 계획은 없다. 늑대같은 팀을 이끌어내세요.
협력을 통해 승리하는 것이 늑대의 정신이다. 협력이 불가능할 때 늑대 팀을 구성할 방법은 없다.
저는 부하직원들이 스스로 싸우게 놔두는 것이 더 많이 일할수록 더 많은 것을 얻게 된다는 철학을 가지고 있었습니다. 일한 만큼 얻을 수 있도록 합리적인 조치를 취하겠습니다. 할 일이 너무 많은데 사장님이 그러시지 않습니다.
사장님이 꺼리는 이유는 아주 간단합니다. 개인 급여가 너무 높거나 아니면 사람들이 그만 두는 것은 전체에 좋지 않습니다. 사장님 말씀을 보고 계획을 포기해야 했어요. 그렇지 않으면 늑대 팀이 나올 거예요!
늑대 팀을 구성하려면 우선 풀만 줄 수는 없고 고기도 먹일 수 있도록 계획을 세워야 하고, 열심히 노력해서 보고 만질 수 있어야 한다. 알파늑대는 매우 중요합니다.
팀을 이끈다는 것은 야망, 꿈, 욕망, 지위를 가져오는 것을 의미합니다. 결국 사업을 운영하는 것은 운영자에 관한 것이고, 경영은 권력을 활용하는 것에 관한 것입니다. 실패한 리더는 모든 사람의 문제를 해결하기 위해 자신의 힘을 사용하지만, 성공적인 리더는 회사 문제를 해결하기 위해 모든 사람의 힘을 사용합니다.
사업을 운영하는 과정은 권력을 빌리는 과정이다. 점점 더 많은 사람이 힘을 빌려줘야 사업이 성공할 수 있다. 물류리더가 되고 싶지 않은 리더는 좋은 리더가 아니다.
상사로서 직원이 당신보다 낫다는 것을 두려워하지 마십시오. 직원이 당신보다 약하다면 직원을 프론트 데스크로 밀어 넣지 않았다는 의미입니다. 그들에게 힘과 책임을 주어야 합니다. 이것이 바로 성공의 비결입니다. 다음 6가지 사항에 주의하시기 바랍니다.
1 직원이 무능한 것이 아니라 기업의 메커니즘이 치명적이지 않다는 것입니다.
? 2 직원들의 열정이 부족한 것이 아니라 회사의 후진적인 메커니즘이 직원들을 매우 위선적으로 만드는 것입니다.
? 3 직원들이 이직을 좋아하는 것이 아니라 회사의 메커니즘이 너무 나쁘다는 것입니다.
4 회사가 크지 않으면 팀장이나 상사가 100% 책임을 져야 한다. 기업이 더 크게 성장하고 사장을 해방해야 한다면 권력, 이익, 책임, 이름을 분산시켜야 합니다.
5 회사의 조직 구조 차트, 팀 경력 계획 차트, 인재 승진 및 인재 복제 메커니즘 차트, 연간 지분 인센티브 계획 표준 및 분기별 성과 여행 포상 계획, 회사 내 내부 홍보 및 모멘텀을 설계하고 폭발시킵니다. 팀의 정점 소리, 팀이 늑대로 가득 차 있고 스스로 싸울 수 있다는 것을 진정으로 깨달아야 보스가 육체적으로나 정신적으로 해방될 수 있는 기회를 얻을 수 있습니다!
6 절대로 감정으로 관리하지 말고 메커니즘 관리에 의지하세요! 리더십에는 리더십 아이디어가 필요합니다.
운영에는 운영 칩이 필요합니다. 리더십 아이디어 없이는 팀의 방향을 이끄는 것이 불가능하며, 운영 없이는 팀의 행동을 억제할 수 없습니다. 칩, 팀의 전력을 자극할 수 없습니다!
Wolf 팀이 특정 단계까지 발전하려면 회사가 필요합니다. 더 발전하려면 회사의 발전과 함께 리더와 관리자의 사고도 성숙해야 합니다! 리더는 늑대 관리를 인식해야 합니다