1. 전략 링크: 기업의 전략적 방향과 목표, 운영 전략 및 운영 모델의 선택은 기업 고위 경영진이 가장 먼저 고려해야 할 사항입니다. 이는 올바른 일을 하는 것이 실행에서 만족스러운 결과를 얻기 위한 전제 조건이라는 것을 보증합니다. 그렇지 않으면 아무리 좋은 실행도 좋은 성과를 거두지 못할 것입니다. 이것들은 여기서 저자는 자세히 설명하지 않는다.
2. 조직 링크: 부서와 직위의 직능 책임 구분은 명확하고 과학적이며 합리적이어야 하며, 기업 업무 프로세스 운영의 요구에 부합해야 하며, 직원들이 집행할 때 명확한 목표를 가질 수 있도록 해야 한다. 그가 무엇을 해야 하는지, 무엇을 해서는 안 되는지, 여러 가지 일을 어떻게 해야 하는지, 어느 정도까지 해야 하는지 등이다. , 직원 마음 속에 몇 가지를 보자, 아무것도 할 수 없다. 조직고리의 표현 형식은 조직부서와 직위의 설정, 직무분업, 직무설명서, 업무흐름도 등이 있다. 하지만 일부 기업들 중에는 자신의 직위와 주요 직무에 대해 잘 모르는 사람들이 있고, 일자리 설정이 불합리하고, 일자리 공석과 기능이 겹치는 경우가 많다.
목표 관리에 기반한 인적 자원 시스템
인적 자원 시스템 설계에서는 기업 전략, 기업 문화 및 인적 자원 관리의 통합에 주의해야 합니다.
기업 개혁 후의 인적자원체계는 목표관리를 바탕으로 주요 성과지표 (KPI) 를 핵심 내용으로 규범화, 시장화, 체계화된 전략적 인적자원체계를 구축하는 것이다. 가보지보 관리 컨설팅 인적자원 관리 시스템에 대한 분석을 통해 목표 관리에 기반한 인적자원 시스템은 주로 다음과 같습니다.
첫 번째 전략 부문은 기업 전략 계획 목표와 기업 문화의 요구 사항을 밀접하게 따르고, 인적 자원 체계를 계획하고, 인적 자원 관리를 진정으로 기업 발전 전략의 핵심 내용으로 만들고, 전략 목표 달성을 위한 중요한 지지와 보장이 되었다.
섹션 2 성과 관리 섹션은 업무 분석을 기반으로 주요 성과 지표 (KPI) 를 핵심으로 성과 관리 및 보상 관리를 주요 내용으로 하는 성과 관리 시스템을 구축했습니다. 성과 관리의 수단은 평가이고, 핵심은 인센티브이며, 목표는 개선이다.
제 3 절 직원 발전은 기업 문화의 중요한 내용이며, 직원 발전의 핵심 내용은 직원 능력의 개발과 배양이며, 인재 도입, 교육 발전, 경력 관리 등의 수단을 통해 직원의 전반적인 자질을 지속적으로 높인다.
셋째, 목표 관리에 기반한 인적 자원 시스템의 설계 단계는 다음과 같습니다. 1, 인적 자원 전략 계획.
둘째, 업무 분석을 한다
1, 프로세스 리엔지니어링은 기업의 기존 프로세스를 분석하여 비즈니스 및 관리의 실제 프로세스에 더 적합합니다.
2. 조직리엔지니어링은 새로운 조직과 일자리체계를 세워 완벽한' 일자리설명서' 를 형성한다. 인적 자원 관리의 기초를 다지다. 셋째, 시스템의 핵심 성과 지표 시스템이 구축되었습니다.
먼저 회사 차원의 주요 성과 지표 (KPI) 를 파악합니다.
둘째, 부서 차원의 주요 성과 지표 (KPI) 를 파악합니다.
마지막으로 각 직책에 대한 주요 성과 지표 (KPI) 를 결정합니다.
넷째, 과학적이고 합리적인 성과 관리 시스템을 구축한다.
"과학" 은 인적자원 관리의 기본 원칙에 부합하는 것을 의미하고, "합리적" 은 기업의 업무와 관리에 부합하는 실제를 의미하며, 강력한 조작성과 실용성을 갖추고 있다. 성과 관리는 일의 결과뿐만 아니라 일을 완성하는 과정도 중시하며 결과 평가와 행동 성과의 평가를 결합한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 기업 운영의 특성에 맞는 성과 관리 시스템을 구축하다.
다섯째, 급여 개혁, 효과적인 성과 지향 인센티브 메커니즘 구축.
평가 결과의 가장 직접적인 적용은 인센티브를 현금화하는 것이다. 주요 내용은 다음과 같습니다.
1, 보상 인센티브: 평가 결과는 성과급, 상여금과 연계되어 있으며, 성과는 보상 수준을 결정합니다.
2. 승진 인센티브: 평가 결과는 직위 승진의 근거이며, 성과평가는 인사관리와 연계되어 있다.
3. 개발 기회 인센티브: 평가 결과의 현금화는 직원의 훈련과 배양과 밀접하게 결합되어 성과 인센티브의 공간과 형식을 넓히고 인센티브 내용을 풍부하게 한다.
여섯째, 완벽한 채용 선발 제도를 수립하다.
일곱째, 완벽한 직원 교육 및 개발 시스템을 구축하십시오.
여덟째, 인적 자원 관리 시스템을 개선하다.
딱딱하고 딱딱한 채용 제도. 인적자원부와 업무부문은 어떻게 채용 중 각 사직과 긴밀하게 협조할 수 있습니까? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
업무 부서에 어떻게 해야 하는지 알리기 위해 인사부는 업무 부서가 채용 성공률을 높이는 데 도움이 되는 표준화된 시스템을 구축해야 한다.
첫째, HR 부서에는 지식, 경험 및 기본 정보를 포함한 채용 직책에 대한 정확한 자격 계획이 있어야 합니다. 예를 들어, 업계에서 가장 흔히 볼 수 있는 학력과 업무 경험에 대한 요구 사항, 일부 프로젝트형 회사에 대해 서로 다른 프로젝트 후보들이 풍부한 경험을 가지고 있습니까? 얼마나 했어? 자격 계획의 이러한 요구 사항은 분명하고 추적 가능합니다. 인사부는 배경조사나 이력서 읽기 및 1 차 면접 문의를 통해 얻을 수 있다. 이 과정에서 HR 부서는 업무 부서에 역량 요구 사항 의견 초안을 제공할 것을 요청할 수 있습니다. 채용 결과가 직위와 일치하지 않도록 구조화된 면접의 프로세스와 개요도 언제든지 업무 부서와 원활한 소통을 유지해야 한다.
하지만 이것은 가장 기본적인 직업일 뿐이다. 한 단계 더 나아가 인적자원부는' 역량 모델' 을 구축해야 한다. 바로 지원자의 능력과 자질을 조사하는 것이다. 지원자의 성격은 어떤가? 심리적 감당 능력은 어떻습니까? 잠재력이 얼마나 됩니까? 이런 문제들은 한눈에 알기 어렵다. 한두 차례 면접을 통해 초보적인 인상을 받더라도 주관적인 판단으로 인한 실수를 피하고 객관적인 결론을 내리기는 어렵다. 따라서 객관적인 결과를 얻기 위해서는 어떤 테스트를 통과해야 합니다. 이를 위해서는 여러 회사의 인적 자원 부서가 직원 채용의 구체적인 요구 사항에 따라 적절한 테스트 도구를 선택해야 합니다. 예를 들어, 심리테스트 시스템은 이 소프트웨어 시스템을 사용하면 의심할 여지 없이 많은 주관적인 요소를 대체할 수 있다.
인적 자원 시스템의 8 대 모듈
인적 자원은 인적 자원 계획, 채용 및 구성, 교육 개발 및 구현, 성과 평가 및 구현, 보상 혜택, 직원 관계 관리, 경력 관리, 인사 관리 등 8 가지 모듈로 나뉩니다.
특정 세분화
I. 인적 자원 계획:
1, 기관 설정,
2. 기업 조직의 조정 및 분석,
3. 기업 인력의 공급 수요 분석,
4. 기업 인적 자원 시스템 개발,
5. 인적 자원 관리 비용 예산의 준비 및 시행; (국제 인적 자원 관리 1, 경력 개발 이론.
2, 조직 내부 평가 3, 조직 개발 및 변경; 경력 개발 계획 및 구성 5. 국제 인적 자원 관리 비교 개요 6 페이지. 인적 자원 개발 전략 계획을 세우다. 업무의 성과 요소. 직원 승인 및 감독)
둘째, 인적 자원 모집 및 할당:
1, 채용 요구 분석,
2. 업무 분석 및 능력 분석,
3, 채용 절차 및 전략,
채용 채널 분석 및 선택,
채용 구현,
6. 특별 정책 및 비상 계획,
7. 이직 면담,
8. 직원 이직률을 줄이기위한 조치