채용 사이트는 주로 기업 HR 이 적극적으로 채용을 보내 사람을 끌어들이고, 적극적으로 사이트의 이력서 데이터베이스를 검색하는 것을 말한다.
헤드헌터는 주로 고객회사에 원하는 사람을 발굴하고, 비교적 풍부하고 풍부한 정보를 제공하여 후보자를 끌어들이도록 설득하는 것이다.
두 가지의 가장 큰 차이점은 전자가 대부분 주동적인 배달 (대부분의 경험이 5 년 미만) 이고, 후자는 대부분 수동적인 구직 (99.9% 이상 경험이 3 년 이상) 이라는 점이다. 즉, 실제로 사이트 사용자와 기업 사용자를 채용한다고 해서 모든 가치를 창출할 수는 없다는 것이다.
둘째, 채용 인원의 신분이 다르기 때문에 HR 은 이력서에 있는 사람을 장기간 추적하기가 어렵다. HR 운영자가 원하더라도 효과와 방법은 크게 할인됩니다. 헤드헌터 자체의 임무는 자신의 후보와 연락을 유지하고 추세와 가능한 모든 보조 정보 (결혼, 출신, 차고, 업계 아이디어 등) 를 이해하는 것이다. ). 소통하는 방식과 입장, 그리고 둘의 관계는 완전히 다르다.
셋째, 대부분의 헤드헌터는 업종과 모듈까지 선택할 수 있다. 예를 들어 Basil.com 은 주로 건설업계의 헤드헌터를 겨냥한 것으로, HR 운영사의 전체 직위에 비해 제품을 더 잘 이해하고 해당 업계의 보상 시장에 대해 더 잘 알고 있다.
중국의' 얼굴 사랑' 문화로 볼 때, 3 년 이상 근무한 경험이 있고, 자발적으로 구직을 하는 사람들은 그들의 마음속에서 모두 HR 의 작은 무당이다. 그렇지 않으면 헤드헌터는 일찌감치 매일 여기저기 연락해서 추천했다.
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