우리나라 민영기업 관리자는 장려제도를 이용하여 직원들이 열심히 일하도록 장려하는 것은 사업심과 진취적인 직원을 위한 인적자원 관리 방법이다.
개요: 민간 기업은 중국 기업의 중요한 부분입니다. 중국 기업의 상당 부분이 민영기업의 범주에 속한다고 할 수 있다. 민영기업은 일종의 신형 기업으로 생기와 활력이 충만하며 아름다운 미래를 가지고 있다. 그러나 여러 가지 부족도 있고, 발전의 길은 일파삼할인이다. 새로운 사물이기 때문에, 많은 곳이 아직 발달하지 못하고, 낡은 것이 안정되지 않았다. 오랜 탐구와 실천을 거쳐 오래된 것은 이미 매우 성숙해졌기 때문에 우리는 민영기업의 문제점을 적극적으로 발견하고 상응하는 전략을 연구할 필요가 있다. 이 글에서 작가는 이 문제에 대해 상세히 논술하였다.
키워드: 민간 기업 인적 자원 관리
중국 기업 중 민영기업은 매우 중요한 부분이며, 그것은 중국의 경제 발전에 막대한 이윤을 창출했다. 동시에 민영기업에 대한 연구를 중시할 필요가 있다. 우리나라에는 흥국 전략과 인재 강국 전략이 있어 인재의 중요성이 뚜렷이 드러난다. 예나 지금이나 황제뿐 아니라 기업도 각 분야의 인재를 매우 중시해 왔다. 그렇다면 한 기업에게는 인재도 필수이며, 인재 관리와 인적자원 관리는 특히 중요하다.
첫째, 민간 기업의 기본 이론 개요
민간 기업은 공기업과 달리, 양자는 차이와 연관이 있다. 공기업은 국가의 투입과 지지로 근무환경이 좋아서 직원들이 후한 월급을 받을 수 있고, 5 보험 1 금 등 더욱 완벽한 복지제도가 있다. 공기업 직원의 업무는 사기업 직원의 긴장이 없다. 사기업은 서민 자신의 돈으로 건립된 것으로, 기업주가 수익성이 강하며 직원의 업무 효율성에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 그래서 기업 내부의 업무 리듬은 더 빠르고 긴장될 것이다. 민간 기업과 공기업이 공동으로 GDP 를 만들어 백화제방 태세를 보이며 중국 경제 발전 수준을 높이고 경제를 번영시켰다.
둘째, 인적 자원 관리 이론의 기본 분석
모든 기업 관리자들은 자신의 기업이 자신의 관리 하에 번창하고 수익성이 상위권에 오르기를 바란다. 옛말에는 구름이 있다. "한 나라를 지키는 것은 쉽고, 한 나라를 지키는 것은 어렵다." 필자는 한 회사를 위해 분투하든, 한 회사를 관리하든 인재는 기업 관리자들에게 가장 없어서는 안 될 요소라고 생각한다. 한편으로는 인재를 선발하는 것은 회사에 신선한 피를 주입하는 것과 같다. 회사가 저균형 상태에 들어갈 때 인재의 개입은 이런 낮은 수준의 균형을 깨고, 기업을 돌파하고, 높은 수준으로 나아가며, 회사를 더욱 활기차게 할 수 있다. 한편, 회사의 기존 내부 인력에 대한 합리적인 인적 자원 관리를 통해 모든 사람이 질서 정연한 업무를 수행할 수 있도록 해야 하며, 회사 내부의 기존 수준을 유지하면서 모든 업무를 매우 성숙하게 처리할 수 있도록 민영기업의 안정적인 운영을 보장해야 합니다. 뜻밖의 일이 아닙니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 인적자원 관리는 민영기업 발전에서 중요한 역할을 하며 흔들릴 수 없다.
셋. 민간 기업의 인적 자원 관리 문제
1, 사기업 직원들의 적극성이 높지 않다. 직원들의 적극성이 높지 않아 민영기업의 통병이라고 할 수 있다. 혼합일' 이라는 단어는 유래가 오래되었는데, 직원들이 거기서 노력하지 않고 시간을 보내는 것을 의미한다. 퇴근 시간이 되면 오늘의 임무는 완수된다.
2. 사기업 직원들이 지각하고 조퇴하는 현상은 사기업에서 발생하기도 하고, 때로는 발생하기도 한다. 이런 행위는 무단결근이라고 할 수 있고, 지각조퇴하는 현상은 기업 내부 규칙에 대한 경시, 심지어 무시라고 할 수 있다. 이런 행위에 대해 우리의 민영기업 관리자는 반드시 상응하는 조치를 취하여 대응해야 한다. 그렇지 않으면 지각조퇴 현상이 성행하고, 민간 기업의 앞날이 위태로워져서, 결과는 상상조차 할 수 없다. 직원들의 업무 열정이 높지 않다면, 업무 임무를 게을리하고, 잠시 미루고, 업무 효율을 크게 떨어뜨릴 수 있다고 생각하는데, 이는 기업의 발전에 매우 불리하다.
3. 민영기업의 인재 유실 현상은 민영기업에서 비교적 보편적이다. 우리는 종종 다른 현상을 발견할 수 있다. 즉, 이직, 즉 회사 인원의 유실, 심지어 인재의 유실, 왜 기업이 인재를 보유할 수 없는지, 다음 필자는 인재 유실 현상과 그에 상응하는 전략을 중점적으로 분석한다.
4. 사기업의 인재 선발 관념은 전통적으로 많은 사기업들이 자진적인 투표가 아니라 웹사이트를 통해 이력서를 던지는 것이다. 학력차별 문제도 있다. 대학생은 동등하게 취급해서는 안 되고, 학력은 개인의 능력보다 더 중시된다. 이것은 민영기업의 손실이며, 반드시 일부 인재를 잃을 것이다.
넷째, 민간 기업의 인적 자원 관리에 대한 대응 방안
우리는 민영기업의 인적자원 관리 중 몇 가지 부족한 점을 발견하고, 반드시 상응하는 대책을 찾아 개선하고, 양성의 발전순환을 형성해야 하는 것이 인적자원 관리의 올바른 길이다.
1. 민영기업 직원 상벌 제도를 건전하게 세우다.
우선, 우리는 이렇게 분석할 수 있다. 직원들은 모두 일반인이다. 기업에서 일하는 것은 자기 가치와 사회적 가치를 실현하기 위해서뿐만 아니라 회사와 사회에 미약한 힘을 주기 위해서이다. 하지만 가장 기본적인 목적이자 가장 현실적인 것은 월급을 받고 가족을 부양하고 자신과 가족의 생활을 보장하는 것이다. 이에 따라 민영기업 관리자는 임금복지를 돌파구로 직원의 임금복지를 높여 직원들이 열심히 일하도록 자극하고, 더 높은 임금을 받아 자신과 가족의 생활을 개선할 수 있다.
기업의 관리자는 직원의 개인 실적을 임금과 연계시킬 수 있다. 직원들이 회사에 더 많이 지불할수록 더 많은 임금을 받는다. 더 많은 임금을 받기 위해 직원들은 자신의 업무 임무를 주시하고 업무 임무를 완수하기 위해 노력하여 업무 효율을 높인다는 것은 민영기업의 양성발전에 매우 유리하다. 복지제도 수립도 마찬가지다. 사기업의 관리자는 업무 능력이 뛰어난 직원에게 연가상을 줄 수 있다. 만약 업무 임무를 잘 완수하면 일정 기간 휴가를 받을 수 있고, 사기업에서 상환할 수 있다. 직원들이 휴가에서 돌아오면 더 좋은 상태로 일에 투입될 것이다.
둘째, 민간 기업 관리자는 인센티브 제도를 사용하여 직원들이 열심히 일하도록 동기를 부여합니다. 이는 진취적이고 사업적인 직원을 위한 인적 자원 관리 방법입니다. 또 다른 직원들, 즉 기업내에서 나날을 보내고 열심히 일하지 않는 사람들을 위해, 우리는 또 다른 제도, 즉 징계 제도, 즉 징계 제도를 채택하여 그들이 상황을 바꿀 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 비판을 통보하는 처벌은 일종의 징계 제도이다. 이런 제도는 민영기업 관리자들이 통보된 직원들을 상대로 비판 교육을 하는 것을 허락하지 않기 때문에 통보된 사람들의 자존심을 보호하기 위해 통보하는 방식을 택했다. 회사 정비공직 태만 문제를 보여 줄 뿐만 아니라 다른 사람들을 위한 표율도 보여 주었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 결국 사기업 직원이 많기 때문에 비판 처분을 통보받는 것도 영광스러운 일이 아니다. 이런 일이 다시 일어나지 않도록 직원들은 일을 진지하게 받아들이고 업무 효율성을 높일 것이다.
2, 민간 기업 경영진은 출석 관리를 강화합니다.
우선 사인퇴제도를 채택할 수 있습니다. 즉, 직원들은 오전 출근, 정오 퇴근, 오후 출근, 저녁에 퇴근합니다. 직원들이 회사에서 나가든 외부에서 회사에 들어가든 그에 상응하는 기록이 있다. 하지만 우리의 서명은 이전의 서명과 서명과는 달리, 직원들이 기계에 서명하기 전에 서서 얼굴을 인식하는 방식으로 로그인 및 서명함으로써 직원들이 서로 로그인 및 서명을 하는 것을 방지함으로써 민영기업의 운영 효율성을 높일 수 있습니다. 기계 사인은 정확하지만 문제가 있어 완벽하지 않다. 그렇다면 이때 우리 사기업 관리자가 감독해야 하고, 관리자는 비정기적인 조사원의 출석 상황을 감독할 수 있다. 예를 들어, 경영진은 아침에 일반 직원보다 10 분 일찍 와서 출석대에 출석할 수 있습니다. 비정기 점검은 더욱 공격적이어서 직원들의 출석 상황을 이해하고 이 검사 결과를 직원의 성과에 기록하며, 사원이 받을 수 있는 임금과 직접 연계해 지각조퇴 문제를 직시하게 한다.
3.' 인간적인' 민영기업을 만들기 위해 노력한다.
사기업도 이치에 맞지 않는 것은 아니다. 생활중의 각종 사고는 정말 사람을 놀라게 할 수 있다. 예를 들어 차를 몰고 출근하고, 차가 중도에 고장나는 것은 어쩔 수 없는 일이다. 이 문제가 발생할 때 출근에 늦는 것은 예상했던 일이 될 것이다. 비슷한 상황을 이해하기 위해 회사는 직원들이 한 달에 한 번 이런 상황을 가질 수 있는 전략을 세우고 그 이유를 설명할 수 있다. 지각하지 않고 조퇴하는 현상은 성과에 포함돼 한 번 이상 상응하는 처벌을 받게 된다. 지각하고 조퇴하는 것은 괜찮지만, 여러 번이라면 참을 수 없다. 새로운 사물로서 민영기업의 발전은 너무 서두르지 말아야 한다. 일부 민영기업의 경영자들은 경제 발전 상황이 심각하여 민영기업이 끊임없이 자신을 높여야 치열한 민영기업 경쟁에서 한 자리를 차지할 수 있다고 생각한다. 이것은 실제로 우리 경제 발전의 현상과 추세입니다. 사기업은 생존 압력에 밀려 회사 진도를 빠르게 조정해 직원들을 비참하게 만들었다.
예를 들어 4 대 회계사무소 중 하나인 프라이스워터하우스쿠퍼스, 잘 알려진 아주 좋은 회계사무소, 월급이 높고 복지가 좋고 근무환경이 좋다. 하지만 여전히 많은 공인회계사들이 사직을 하고 다른 회사에 가서 재무감독이나 다른 직위를 맡도록 선택했다. 그렇다면 이렇게 좋은 회사는 왜 인재를 유지할 수 없을까? 회사의 업무 강도가 너무 세서 많은 직원들이 감당하기 어렵다고 합니다. 과거에는 심신이 압박을 받고 있다고 느꼈고, 더 이상 이렇게 할 수 없다고 생각하는 직원들은 이곳을 떠나기로 했다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 프라이스워터하우스쿠퍼스 두뇌 유출이 가장 직관적인 예이다. 따라서 우리 민영기업은 상향발전 과정에서 직원들의 정력을 과도하게 착취하지 말고, 발전의 리듬을 적당히 늦추어 효율적이고 건강하게 유지할 수 있도록 해야 한다.
민간 기업을위한 좋은 내부 작업 환경을 조성하십시오.
회사가 내린 업무 임무 강도를 받아들일 수 있는 직원도 있다. 이들 직원들은 업무 능력이 비교적 강하기 때문에 업무 강도에 신경을 쓰지 않는다. 어쨌든 업무 임무를 잘 완수할 수 있기 때문이다. 이런 직원들은 환경이 조화를 이루는지, 직장에서 즐거움을 느끼는지에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 자신을 행복하게 할 수 있다면, 이런 즐거운 마음 속에서 일하는 것은 매우 즐거운 일이 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 행복명언) 자신을 초조하고 초조하게 하면 직원들의 주의를 분산시켜 생산성을 떨어뜨릴 수 있다. 직원 간의 갈등이 화해 할 수없는 수준에 도달하면 직원이 회사를 떠날 것이고 두뇌 유출이 발생할 것입니다. 필자는 사기업에서 회의, 경기 등 단체활동을 정기적으로 개최해 부서 직원들이 서로 교류하고 공부할 수 있도록 해야 한다고 생각한다. 이런 상호 작용 과정에서 직원 간의 관계는 더욱 화합할 것이다.
동시에 민영기업의 관리자는 자신의 말하는 방식, 일처리 방식, 관리 방식에 주의를 기울여야 하며, 접근하기 쉬워야 한다. 지나치게 강경한 관리 방식은 직원들의 반감을 불러일으킬 수 있다. 태양과 찬바람이 다른 사람에게 옷을 입히려고 하기 때문에 찬바람이 사람에게 세게 불어오면, 사람은 옷을 점점 더 꽉 싸매고 추위를 막을 뿐, 태양은 부드럽게 사람에게 비친다. 사람이 더워지면 옷을 벗으면 태양이 그 옷을 얻는다. 민영기업의 인적자원 관리도 마찬가지다. 관리자는 부하 직원과의 관계를 제대로 처리하여 조화로운 분위기를 형성해야 한다. 직원들은 이런 회사에 남아서 일하고자 하므로 인원과 인재의 유출을 피할 수 있다. 깨끗하고 조용한 근무환경도 직원의 생산성을 높이기 위한 필수조건이다. 사기업 직원이 담당하는 직위에 따라 직면한 작업 환경도 다르다.
좋은 근무 환경은 직원들을 즐겁게 할 수 있다. 기분 좋은 일과 마음이 무거운 일은 다르다. 기분이 즐겁고 업무 효율이 더 높다. 그렇다면 우리 민영기업의 관리자는 근무환경 개선에 주의해야 한다. 어떤 직원들은 작업장에서 일하고, 작업장은 첫 번째 생산 라인이며, 소음 등이 있을 수 있다. 우리는 먼저 작업장을 깨끗하고 깔끔하게 유지해야 한다. 반드시 우아할 필요는 없지만, 반드시 깔끔해야 한다. 둘째, 귀마개를 준비하고 일선에서 분투하는 직원의 귀와 청력을 손상으로부터 보호해야 한다. 그들은 우리 회사를 위해 거액의 이윤을 얻었고, 우리는 그들의 심신 건강을 보호할 책임과 의무가 있다. 다른 일부 직원들은 사무실에서 일하고, 대부분 정신노동에 종사한다. 이 직원 부분에 대해서는 뇌의 이완에 도움이 되는 조치를 취해야 한다.
예를 들어, 사무실에서 녹색 식물을 디자인하면 직원들이 긴장된 업무 후에 긴장을 풀고, 직원들이 자신의 사무실 지역을 개인화하고, 직원들이 책상 위에 가족사진을 놓을 수 있도록 하고, 직원들의 업무 열정을 높일 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 가족명언) 업무 과정에서 일부 임무는 완성하기 어렵다. 이때 직원들의 심리적 스트레스가 너무 커서 석방할 수 없어 직원들에게 매우 불리한 부정적 영향이다. 사기업은 통풍실을 설치할 수 있고, 직원들은 안에서 마음의 감정을 자유롭게 털어놓을 수 있다. 포효할 수도 있고 모래주머니를 칠 수도 있고, 어떻게 터뜨리고 싶으면 어떻게 터뜨릴 수도 있다. 당신이 이 방에서 나올 때, 당신은 상태를 잘 조정하고 새로운 모습으로 긴장된 일에 투입해야 한다. (존 F. 케네디, 일명언) 우월한 근무환경은 좁고 깨끗하고 편안한 근무환경을 의미하는 것이 아니라 사람에 대한 심리정리 기능을 더욱 강조한다. 이런 환경에서 일하면 인원의 유실률을 크게 낮출 수 있다.
민간 기업은 캠퍼스 모집에주의를 기울여야합니다.
캠퍼스의 대학생들은 순박하고 소박하며 문화 지식이 풍부해 기업의 빠른 발전에 매우 유리하다. 캠퍼스 채용의 이 길을 중시하고, 매년 정기적으로 학교에서 채용회를 열어, 관심 있는 학생들을 유치해 사기업에 가입시켜야 한다. 학교 홈페이지의 관련 부문에도 들어갈 수 있고, 관심 있는 학생은 기업 채용원과 교류할 수 있다. 대학생들은 오랫동안 지식 학습에 전념해 왔기 때문에 일반인보다 한 가지 일에 더 쉽게 전념할 수 있다. 바로 집중력이다. (존 F. 케네디, 공부명언) 이런 집중은 민영기업의 발전에 매우 유리하기 때문에, 우리의 민영기업 관리자는 채용할 때 캠퍼스 채용이 이 이 길로 가는 것을 주의해야 하며, 캠퍼스 채용은 인재 선발의 중요한 원천이다. 인재 선발 이념을 혁신하기 위해서는 민영기업의 발전과 민영기업의 진보에 더 유리한 인재를 선발해야 한다. 캠퍼스 차별, 즉 고용주가 학생의 학력을 지나치게 중시하고, 985, 2 1 1 대학의 학생을 칭찬하고, 일반 대학의 학생을 차별하는 것이다.
채용 기관은 좋은 대학에 합격하지 못한 것은 일부 종합 소질이 낮은 학생들이라고 생각한다. 실제로 학생의 개인적 소질은 학업 성적과 관련이 있지만 학력 때문에 집단적으로 부정해서는 안 된다. 그래서 필자는 HR 이 채용에서 구두 답변과 서면 답변을 포함한 몇 가지 질문을 해 대학생의 개인 능력, 즉 영어 구어, 전문 지식 수준, 사고 논리, 즉흥 능력을 종합적으로 평가할 수 있다고 생각한다. 민영기업은 인재를 채용할 때 낙후된 편협한 안목으로 일관된 졸업장으로 승부를 결정해서는 안 되며, 대학생의 업무 잠재력을 발굴하는 데 더 많은 관심을 기울여야 한다. 이것은 일종의 인재 선발 이념의 혁신으로 민영기업의 인재 선발을 촉진하고, 적당한 사람을 선발하여 우리 민영기업을 위해 막대한 경제적 이윤을 창출할 수 있다.
6. 사기업 채용은 지원자의 개인능력을 중시한다.
직원을 뽑는 과정에서 가장 먼저 고려해야 할 것은 직원들이 근면한지 여부이다. 사기업과 공기업은 차이가 있다. 공기업은 국가가 출자하고, 기업에 진출한 직원들은 차근차근 임무를 완수할 수 있어 스트레스가 크지 않다. 사기업은 업주가 스스로 출자하거나 몇 사람이 자금을 모으는 것이다. 모든 자금 투입은 쉽지 않기 때문에 기업의 소유자와 관리자는 직원들에게 매우 엄격하게 요구하고, 그들이 소장을 발휘하여 경제적 효과를 창출할 수 있도록 할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 돈명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 돈명언) 근면은 필수 품질이지만, 한 기업도 혁신 정신과 개성이 있는 사람이 기업을 위해 계획을 세워야 한다. 민영기업의 관리자는 인재를 선발할 때 눈을 반짝이며 지원자의 인화점, 특히 개인화된 능력을 발견해야 한다.
사기업의 발전은 공기업만큼 완벽하지 않아 모든 것이 발전하고 있다. 따라서 기업 운영 과정에서 경직되고 비효율적이며 민영기업의 진보에 불리한 경직된 부분이 있다. 혁신해야 할 곳이 많다. 우리는 이런 인재가 회사의 혁신을 위해 계획을 세워야 한다. 혁신적인 인재는 민영기업의 현재 상황에 적응할 수 있기 때문에 개인화할 수 있는 후보를 선택했다. 이는 회사의 생산성 향상에 도움이 되기 위한 것이다. 인재 선발 이념을 혁신하면 민영기업 인적자원 관리 구조를 최적화하고 민영기업의 빠른 발전을 촉진할 수 있다.
동사 (verb 의 약어) 결론
민영기업은 중국 경제의 중요한 구성 요소이다. 500 대 기업 중 상당수가 민영기업이라고 할 수 있다. 민영기업은 발전 과정에서 매 단계마다 노력을 기울여 얻은 경제적 이익이 쉽지 않다. 그들은 중국의 경제 발전에 큰 공헌을 했다. 우리는 민간 기업의 발전을 지지해야 하며, 인적 자원 관리는 그 중 매우 중요한 부분이다. 인적자원 관리를 보완하고 민영기업 인적자원 문제를 발견하고 그에 상응하는 인적자원 대책을 연구하는 것은 인재에 대한 존중이자 민영기업 자체에 대한 책임이다. 민영기업의 성장을 촉진하고, 민영기업의 활력을 높이며, 민영기업의 인적자원 관리를 개선하는 것이 가장 중요하다.
참고 자료:
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