면접에 적합한 환경을 만들어야 한다.
여기서 말하는 적절한 면접 환경은 편안한 대화 환경을 구축하는 것을 의미하지 않으며, 대부분의 경우 이렇게 해야 한다. 그러나 이런 견해는 엄격하고 완전하지 않다.
수험생이 긴장하거나 신중할 때만 우리는 편안한 분위기를 조성해야 한다. 그런가 하면, 어떤 수험생들은 과신하거나 도도하거나 전문 용어들을 많이 옮겨서 기세가 대단할 수도 있습니다. 면접관이 인사부서에서 왔다면 자신의 전공분야에 대해 잘 알지 못하고 긴장하는 것은 지원자가 아니라 면접관이다. 이때 또 다른 면접 환경, 즉 면접관의 권위 있는 직업 이미지를 세워야 한다.
따라서 면접 환경의 정의는 면접의 목적과 결과에서 출발해야 한다. 정확한 정의는 면접 환경이 쌍방 교류에 적합해야 한다는 것이다. 특히 지원자가 개인의 능력과 생각을 진정으로 보여줄 수 있도록 하는 것이다. 이런 환경은 면접관의 권위와 쌍방의 상호 존중 사이에서 균형을 이루어야 한다.
면접은 반드시 조리가 있어야 한다.
그 필요성은 다음 두 가지 사항을 기준으로 합니다.
첫째, 한 사람이 특정 직위에 적합한지, 뛰어난 성적을 낼 수 있는지 여부는 그의 내적 자질에 달려 있다는 것은 잘 알려져 있다. 이러한 자질은 기본적으로 특정 직위에만 국한된다. 이러한 자질을 찾아내지 못하고 구조화된 면접 형식 (예: 미리 정해진 고찰의 질과 그에 상응하는 문제 포함) 으로 면접 과정을 규범화할 수 없다면 면접에서 주제에서 벗어나 반대 방향으로 나아가는 현상이 나타날 수밖에 없다.
둘째, 기업마다, 인력마다 품질의 정의에 대한 이해가 다르다. 기업이 자신의 표준화 기준을 설정하고 구조화 면접 절차에 포함시킬 수 없다면 기업 선발 기준은 확실히 다양할 것이다. 그러나 적절한 기준은 하나뿐이며 면접 효과는 예상할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
면접은 반드시 행동 면접을 기초로 해야 한다.
면접은 행동 면접 사유를 기준으로 해야 하며, 일반적으로 두 가지 유형이 있습니다.
첫째, 우리 언어에는 한계가 있습니다. 예를 들어, 우리의 자기 평가는 종종 현실보다 높습니다. 수험생이 문제를 어떻게 해결할지에 대한 질문을 받을 때, 어떤 사람들은 큰소리를 칠 수도 있지만, 이론에 국한될 수도 있다. 어떤 사람들은 표현이 원활하지 않을 수도 있지만, 진재실학이 있을 수도 있다. 진짜인지 거짓인지 말하기 어렵다.
둘째, 우리가 고찰해야 할 내적 자질, 가장 진실한 표현은 사람들의 일상적인 행동에서 면접의 가장 중요한 원칙은 과거의 행동이 미래의 성과에 대한 최선의 예측이라는 것이다.
구체적으로, 행동사건 인터뷰법은 "언제 이런 일이 일어났는가?" 와 같은 일련의 구조적 질문을 통해 이뤄진다. 그 당시 상황은 어땠습니까? 클릭합니다 너는 그때 어떻게 생각했니? "당신들은 이 문제를 해결하기 위해 어떤 조치를 취했습니까? ","최종 결과는 무엇인가 "등 다양한 반응을 보였다. 대표 사건 중 수험생의 구체적인 행동과 심리활동에 대한 자세한 정보를 수집합니다. 지원자의 과거 업무사건에 대한 묘사와 면접관의 질문과 문의에 따라 같은 패턴을 가진 일부 행동은 지원자의 특정 자질을 집중적으로 보여 미래의 업무에서의 행동을 추론한다.
한 관리자에게는 트랜잭션 처리 능력, 언어 표현 능력, 의사 결정 능력이 모두 중요하다. 이러한 능력은 지식만이 아니라 기술이다. 이에 따라 관리자의 면접은 상황 테스트를 위주로 해야 한다.
1, 거래 처리 능력 조사
우리는 트랜잭션 처리 능력을 편지 처리, 복잡한 이벤트 처리, 긴급 이벤트 처리의 세 가지로 나눌 수 있다. 우리는 사장이 이미 회사를 떠난 지 얼마 되지 않아 대량의 편지가 그곳에 쌓여 있다고 가정할 수 있다. 서신의 내용은 광고, 초청, 무역정보, 계약서 초안, 개인 편지 등 광범위하다. 관리자가 지정된 시간 내에 우선 순위에 따라 처리할 수 있도록 합니다. 복잡한 사건을 처리하면 관리자가 책상 앞에 앉아서 직원들이 끊임없이 상황을 보고한다고 가정할 수 있다. 또한, 전화가 계속 울리면서 지원자가 각종 사건을 처리할 수 있는 능력을 보고 있다. 비상시에는 화재, 절도 등이 발생했다고 가정할 수 있다. 수험생의 대처 능력을 고찰하다.
2. 언어 표현 능력을 고찰하다.
우리는 후보자가 특정 문제에 대해 자신의 견해를 발표하도록 즉흥적인 연설을 할 수 있다. 이것은 언어 표현 능력을 평가하는 방법이다. 그에 더해, 연말 총결산회에서 직원들에게 격려적인 연설을 해 주는 것과 같은 연설을 할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 또한 회사의 한 핵심 직원이 여기서 전출되기를 원한다고 가정할 수도 있는데, 그의 출발은 회사 경영에 큰 손실을 초래할 수 있으며, 신청인은 반드시 말려야 한다.
3, 의사 결정 능력 조사
우리는 지원자에게 사장의 역할을 시뮬레이션하여 정기 사무회의 장면을 안배하도록 할 수 있다. 정기 사무회의에서 각 부서의 사장은 여러 가지 문제와 건의를 제기했다. 이러한 상황에 따라 신청자는 관련 책임자와 상의하여 각 방면의 이익을 균형 있게 조정하고 결국 만족스러운 결정을 내려야 한다.
일반 사원 면접:
내 경험은 다음과 같습니다: 두 가지 이야기와 세 가지 질문과 네 가지 답변.
[이야기: 누가 얘기하죠? 무엇에 대해서요? 우리는 얼마나 오래 이야기해야 합니까? ㄴ
답: 면접관은 3 분 동안 채용직과 관련된 내용을 말할 것이다.
면접관으로서 지도자는 회사의 개요와 발전 전망을 세 마디로 간단히 설명해야 한다. 회사의 발전 변화는 새로운 인재 가입을 보충해야 하기 때문에 사람을 모집하는 이유와 의미를 묘사하는 것은 순리적이다. 더욱이, 신병들이 무엇을 해야 하는지, 어느 정도까지 해야 하는지, 심지어 어떤 대우를 받을지 구체적으로 묘사할 수 있다. 결론적으로, 주도 면접관으로서, 입사 지원자 기업의 현황과 발전 전망, 채용 직위의 관련 요소 등을 가장 짧은 시간 내에 알려야 하는데, 전체 서술 과정은 약 2 ~ 3 분 정도 걸린다. 이런 채팅을 통해 질문할 필요는 없지만 수험생은 즉시 윙윙거리는 소리를 내며 면접관의 화제를 둘러싸고 다음 단계를 설명하며 면접 시간을 최대한 절약할 수 있다. 그렇지 않으면 그들은 올라오자마자 질문을 하거나 많은 질문을 한다. 수험생은 종종 무슨 말을 해야 할지 몰라서 자신의 이해에 따라 목적 없이 이야기할 수밖에 없다. 결국 그들은 많은 이야기를 나누었고 면접관은 그가 듣고 싶어하는 것을 들을 수 없었고, 큰 광주리를 들어도 상관없다. 쌍방의 시간을 낭비했다.
면접관은 왜 채팅을 해야 합니까? 대화는 말과는 달리 두 명 혹은 몇 명 사이의 비공식 대화이다. 대화는 소규모로 가볍고 민주적인 분위기 속에서 진행되며 자연스럽고 가볍고 유쾌하며 수험생들이 긴장을 풀고 자신의 진가를 발휘하기 쉽다. 그렇지 않으면 네가 너무 진지하면 수험생들은 네가 특히 거짓이고, 관료적이고, 심지어 반감을 느낄 것이다.
[강의 2: 누가 발언합니까? 뭐라고요? 얼마나 오래 지속될 것인가? ㄴ
답: 물론 지원자가 스스로 이야기하고, 지원직과 관련된 내용에 대해 이야기합니다. 시간은 3 분입니다.
면접관은 아무것도 묻지 않았고 질문도 하지 않았지만 지원자는 면접관의 짧은 말을 듣고 곧바로 면접관이 말하는 내용과 관련된 것을 머릿속으로 검색하며 자신이 가장 적합하다고 생각하는 방식으로 가장 적합하고 관련성이 높은 내용을 선택적으로 표현한다.
수험생이 채팅이나 다른 표정이 아닌 말을 하는 이유는 무엇입니까? 지원자와 면접관의 심리상태가 같지 않아 정보가 비대칭으로 인한 것이다. 지원자는 일반적으로 이 일에 적합한 재능과 자질을 보여 주고 싶어 한다. 자신의 심리를 표현하는 상태에 처해 있어 차분하게 이야기할 수 없다. 지원자가 면접관과 쉽게 대화할 수 있다면 지원자의 심리적 소질이 특히 좋거나 심리적 우세가 뚜렷하다는 것을 알 수 있다. 이것은 일반적으로 직장에서 오래 머물렀던 고위 관리자들이다.
지원자의 이 발언은 지원 과정에서 가장 중요한 부분이다. 면접관은 지원자의 기본 내포, 직업 경험, 자원 배경을 볼 수 있고, 더 중요한 것은 지식의 총량, 사고의 폭, 속도, 깊이, 정확성, 언어 조직능력, 논리 능력, 개괄적 능력, 단순화 능력 등을 알 수 있기 때문이다. 도난? ⒏ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ ⑧ 931⑻ 세계? 너 왜 그래? 돈을 모으시겠습니까? 원한과 애도를 피우는가? 놀이? 이거? 삼키는 거야? 대변이 왜 그래? 노란색? S 게? 너는 왜 이 조각상들에 대해 불평하니? 너 신선하니? 분 데모 연설은 기본적으로 명확한 관점과 근접한 판단이 있을 것이다.
전통적인 간단한 기계 문답식 면접이라면 이런 면접 효과는 전혀 없고 좋은 효과도 없을 것이다. 죄수식 교조식 면접으로 면접관과 지원자는 모두 긴장하고, 양측 모두 공방을 겸비하기 때문에 그들의 심리활동은 협력 상태가 아니라 대립 상태에 있다. 만약 쌍방이 협력하지 않는 상태에 있다면 어떻게 좋은 취재 효과를 얻을 수 있을까? 그래서 면접의 예술은 면접관이 지원자의 당시 심리활동을 자신과 조율해 양측을 서로 상충하거나 모순되는 것이 아니라 양성 상호 작용 상태로 만들 수 있는지 여부다.
따라서 후보자가 3 분짜리 진술을 할 때 면접관은 주의 깊게 경청하고, 수시로 미소를 지으며 격려와 긍정을 하며, 후보자의 진술을 쉽게 방해하지 않도록 명심해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 후보자명언) 첫째, 후보자 진술의 주제는 중단되고, 당신의 새로운 문제에서 벗어나, 원래 준비한 일자리와 관련된 중요한 내용을 버릴 것이다. 둘째, 면접 시간 연장, 면접 비용 증가, 면접을 기다리는 다른 사람들의 예약 시간에 더 영향을 미쳐 전체 면접 시간을 늦추고 낭비하는 것이다.
[세 가지 질문: 누가 물었습니까? 뭐 물어봐? 어떻게 묻죠? ㄴ
답: 면접관이 질문을 할 때 중점 내용과 갈등을 묻는데 강건하고 부드럽습니다.
어쨌든 면접관은 참을성 있게 앉아서 지원자 진술을 3 분 정도 잘 들어야 한다. 3 분 후에도 쉴 새 없이 지껄이는 지원자에 대해 면접관은 시계 등 몸짓이나 선의를 보고 지원자에게 가능한 한 빨리 진술을 끝내라고 상기시킬 수 있다.
지원자의 진술이 끝나면 면접관은 자발적으로 질문을 해야 한다. 그는 무엇을 물어야 합니까? 진부한 말을 묻지 마라. 이력서에서 이미 대답한 화제, 필기시험, 방금 3 분 동안 진술한 화제. 그렇지 않으면 수험생의 불만을 불러일으킬 수 있다. "나는 이미 이력서에 썼다", "아까 말한 것 같다", "면접 분위기가 어색하다" 고 말했다.
무엇을 물어야합니까? 면접관에게 무엇을 알아야 하는지 물어보지만 이력서, 필기시험, 3 분 진술에는 설명하지 않았다. 진술과 이력서의 모순에 대해 후보자에게 질문하십시오. 지원자가 진술한 사실과 이력서에 반영된 이 직위에 적합하지 않은 내용을 물어본다. 요컨대, 지원자 자체의 모순에 대해 질문을 하고 지원자가 어떻게 대답하는지 보자.
어떻게 질문을 합니까? 질문의 말투와 방식도 사람마다 달라야 한다. 솔직하고 명랑한 수험생에 대해서는 더 빠르고 직접적으로 물어볼 수 있고, 내성적인 수험생에 대해서는 완곡하게 물어볼 수 있지만, 어쨌든 수험생을 공격하거나 교훈으로 대하지 마라. 아무리 물어도 문제는 부드럽고 강건하여 곡으로 곧장 들어가야 한다. 관절에 대해 묻고 모순점을 물어야만 면접이 효과가 있다. 하나는 당신이 알아야 할 핵심 정보를 보충하는 것이고, 하나는 모순 질문에 대한 답변에 대한 지원자의 적응력과 답변 능력, 그리고 그들의 능력을 뛰어넘는 문제 (예: 성실 문제, 배후 문제) 를 보는 것이기 때문이다.
[사답: 누가 대답했어요? 뭐라고 대답할까요? 어떻게 대답합니까? ㄴ
지원자가 면접관에게 아픈 곳을 지적받았을 때 답이 관건이다. 속담에 높은 수준의 문제만이 높은 수준의 답안을 이끌어 낼 수 있다는 말이 있다. 면접은 이 단계에서 정말 절정에 이르렀다. 신청자가 갈등을 처리하는 수준과 예술적 매력은 모두 이 짧은 대답에 있다. 쌍방의 대립이 비로소 진정으로 시작되었다. 수험생이 명확한 질문에 대답한다면, 이어서 다음 질문을 할 수 있다. 만약 문제에 결함이 있다면, 계속해서 결함에 대해 질문을 할 수 있다. 만약 후보자가 어색하거나 땀을 흘린다면, 후보는 이 문제에 대해 문제나 비밀이 있을 수 있다. 면접관으로서, 너는 이 문제를 포기하고, 추궁하지 않고, 적당히 편안한 화제를 바꾸고, 지원자에게 한 단계 내려줄 수 있다. 이때 쌍방이 평등하고 서로 선택했다는 것을 기억하라. 면접관은 심사위원도 아니고 심사위원도 되지 마라. 문제를 알면 된다.
실제 질의 응답 과정에서 지원자는 면접관의 질문에 답한 뒤 면접관에게 질문을 하기도 하는데, 지원자가 묻는 질문은 일반적으로 급여 대우, 휴가 방식, 일정, 업무 절차, 직위 간 관계, 회사 배경, 경쟁사의 경쟁력 등과 관련이 있다. 수험생의 반문에 직면하여 면접관으로서 우리는 적극적이고 실사구시적으로 대답해야 하지만, 대답의 예술성도 배제하지 않는다.
면접관과 지원자가 질문하고 대답하는 전체 시간은 4 분 이내다.
결론적으로 한 지원자를 면접하는 총 시간은 10 분입니다. 시간이 너무 적어서 면접이 효과가 없다. 시간이 너무 길면 면접 비용이 증가할 뿐만 아니라 면접 효과도 떨어질 수 있다. 물론 눈에 잘 맞지 않는 지원자는 5 분 안에 면접을 끝낼 수 있지만 예의 바르게 면접을 끝내야 한다.
[면접 현기 1: 대우는 일찍 말해야 한다]
지원자의 첫 번째 관심사는 업무 대우, 둘째, 업무 능력 여부, 셋째, 업무 요구 사항, 적합 여부 등이다. 그러나 많은 채용자들은 종종 처음 두 가지를 언급하지 않고 직급 요구만 제기하는 것이 심각한 이기주의의 구현이다. 직위의 급여 대우, 표준 문제에 대해 면접관은 처음 3 분 이내에 지원자에게 알리거나, 1 차 면접이나 구인 광고에서도 가능한 한 빨리 지원자에게 알려 지원자가 질문하는 것을 피하고 돌아다니는 것이 좋다. 이것은 저속하지 않고 지원자에 대한 책임이자 자신에 대한 책임이다.
[면접 현기 2: 허풍 부는 사람은 가질 수 없다]
경험 많은 면접관은 일반적으로 지원자에게 "당신은 어떻게 이 일을 잘 했습니까?" 라고 묻지 않는다 "당신은 얼마의 매출을 완성할 수 있습니까? 클릭합니다 면접관이 이 질문을 하면 두 가지 가능성이 있다. 면접관이 경험이 없거나 인적자원 업무를 전혀 모르는 부류에 속한다. 또 다른 시도가 있을 수도 있고, 아이디어에 대해 이야기하고, 일에 대한 당신의 견해를 이야기해 주고, 그로 하여금 폭넓은 생각을 하게 할 수도 있습니다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 희망명언) 심지어 어떤 면접관들은 너에게 3 일 안에 방안을 내놓으라고 요구했다. 사실 그는 많은 수험생들에게 어떤 인재를 모집하는 것이 아니라 수험생의 지혜를 훔치기 위해 계획을 잡게 했다. 이런 고용주와 면접관에 대해서는 수험생이 경계해야 한다.
이 이야기에는 두 가지 측면이 있다. 인재를 모집하고 싶은 면접관으로서 지원자는 자신의 능력, 자원, 판매 임무를 자랑할 수 있는 유일한 방법이 있다. "절대 그를 외면하지 마라." 이런 수험생은 두 가지가 있기 때문이다. 하나는 사기꾼이고 다른 하나는 미치광이이다. 이 두 사람은 기업에 매우 파괴적이어서, 반드시 가져가서는 안 된다. 외래의 스님이 기업의 내부 정보를 전혀 이해하지 못하며, 한 과목을 보면 기업을 어느 정도까지 갈 수 있는지 생각해 보세요. 만약 그가 미치광이가 아니라면 사기꾼이 아니면 또 뭐죠? (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언)
그렇다면 한 사람의 실제 운영 능력을 어떻게 판단할 수 있을까요? 아주 간단합니다. 그가 무엇을 했는지, 무엇을 했는지, 어떻게 했는지 보세요. 해본 것은 경험이고, 한 것은 능력이고, 어떻게 하는 것은 일종의 사고 방식이다. 이것으로 충분하다! 이들은 모두 이력서, 면접, 조사를 통해 확인할 수 있다. 그가 앞으로 무엇을 할 수 있다고 말하는 것을 듣는 것이 아니라 확인할 수 있다. 핵심 직원 채용, 관리, 리더십, 중책을 맡고 있는 핵심 직원, 일반 직원도, 양성과 발전이 필요한 새로운 대학생도 아니기 때문이다.
[면접 신비 3:' 최고' 를 인정할 수 없다]
면접 * * * 이후 10 명의 합격수험생이 합격해야 한다. 누구를 채용해야 합니까? 바보는 답을 알게 될 것이다: 입학 4 위. 실천 경험은: 상위 2 위, 입학 순위 3 위 뒤에 합격하지 않는 것이 가장 좋다. (존 F. 케네디, 공부명언) 왜요
첫째, 좋은 것이 모두 빼앗겼기 때문에, 너는 사회에서 유일한 고용주가 아니다. 네가 처음 두 명을 기업에 채용할 때, 기업은 그에게 시용 기간을 줄 것이다. 기업들은 종종 내가 너를 시험해 보고 있다고 생각하는데, 나는 너를 시험하고 있지만, 사실 나는 한 가지 점을 간과했다. 지원자도 기업을 시험하고 있다. 시용 기간 동안 쌍방의 기회 비용은 모두 높지 않아 누구나 상대방의 오징어를 해고할 수 있다. 기업만이 아니다.
둘째, 훌륭한 사람은 항상 기다릴 기회가 많다. 네가 그를 좋아할 뿐만 아니라 다른 기업들도 그를 좋아할 것이다. 시용 기간 동안 그는 말을 타고 말을 찾을 수 있으며, 그에게 손짓할 기회가 많을 것이다. 그는 언제든지 너를 떠날 것이다. 당신은 어떻게 해야 합니까? 중간에 있는 사람을 떠올렸는데, 결국 그 몇 사람이 이때 마침 일자리를 찾았는데, 기업에게는 물 낭비였다.
셋째, 처음 몇 사람이 입사한 지 얼마 되지 않아 곧 갈 의향이 생겼다. 왜요 그들은 곧 기업의 많은 부정적인 것들을 발견했기 때문에, 그들이 들어오기 전에 보고 들은 것은 모두 좋은 것이고, 부정적인 내용은 거의 알지 못하기 때문이다. 채용되면 달라진다. 내가 본 것이 진정한 진실이다. 사람을 속이거나 질투하는 한두 명의 "새" 를 만나면 더욱 참을 수 없다. 만약 이때 밖에 기회가 있다면, 그는 당연히 곧 떠날 것이다.