직원 경력 계획의 몇 가지 단계

1, 목표 결정 및 계획

목표 결정은 직원 경력 관리의 첫 번째 단계다. 이 사업의 목적이 명확해야 전체 후속 업무의 전개가 타당하기 때문이다. 구체적으로 어떻게 목적을 결정할 것인가에 따라 기업은 두 방면의 일을 잘 해야 하며, 먼저 기업의 발전 전략을 명확하게 분해하고 전략에서 기업의 미래 인적 자원 관리 요구를 추출해야 한다. 둘째, 기업의 기존 인적 자원 관리 상황을 평가하여 기업의 기존 실제 상황을 파악한다. 이러한 두 가지 작업을 모두 수행한 후 기업은 이를 바탕으로 직원 경력 관리를 위한 합리적인 목적을 결정할 수 있습니다. 예를 들어, 직원 경력 관리는 향후 5 년간 기업의 인적 자원 관리 요구를 충족시키기 위한 것이거나 직원 경력 관리를 위한 사람 중심의 기업 문화를 구축하기 위한 것입니다. 직원 경력 관리의 목적을 파악하기 위해서는 반드시 명확하고 기업의 실제 상황에 부합해야 한다는 점을 강조해야 합니다. 결국 명확하고 현실적인 목적에 부합해야 지도성과 실현성이 있다. 물론, 직원 경력 관리의 목적을 파악한 후에는 전체 목표 달성을 위한 거시적인 도선인 이 사업의 계획도 세워야 합니다. 일반적으로, 계획 수립은 주로 직원 경력 관리의 전체 프로세스를 임무, 시간, 방법, 거시적, 미시적 차원에서 총체적으로 계획하는 것입니다. 예를 들어, 특정 기간 동안 어떤 일을 하고 누가 할 것인지, 어떤 수준의 세부 사항을 달성해야 하는지에 대한 구체적인 효과를 얻을 수 있습니다. 그러나 이와 동시에 구체적인 이행 계획을 세울 때 주의해야 할 것은 실용적이고 세밀하게, 고담과 광설을 삼가고, 화려하고 실속이 없는 것을 삼가야 한다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 지혜명언) 정말 세밀하고 실용적이기 때문이다. 구현 계획만이 구현 프로세스의 모든 측면을 효과적으로 지도할 수 있고, 모호하거나 지나치게 거시적인 말로 묘사된 계획은 집행력에 영향을 줄 뿐만 아니라 전체 직원의 경력 관리 업무 구현까지 오도할 수 있기 때문이다.

2. 직원 경력 관리 팀 구성

직원 경력 관리 업무는 부서 간, 분야 간 작업이므로 실행 과정에서 부서 간, 분야 간 팀을 구성하여 직원 경력 관리 업무를 질서 있게 추진함으로써 인력과 조직에 대한 근본적인 보장을 받아야 합니다. 직원 경력 관리 팀을 구축하는 방법에 대해서는 한 센터와 두 가지 기본 원칙을 고수해야 한다고 생각합니다. 우선, 기업의 인적자원부 책임자는 이 팀에서 주도적이고 조율적인 역할을 해야 하며, 기능적으로 보면 이 팀의 중심이며, 이는 인적자원부 부서 기능의 포지셔닝과 소속 전문 분야에 의해 결정된다. 둘째, 각 부서장은 조율 역할을 해야 한다. 즉, 기본점을 구성한다. 직원 경력 관리 업무는 기업의 각 부서와 각 분야를 포괄하기 때문이다. 이 사업이 실제로 집행될 수 있는지 여부는 각 부서, 각 분야 인원의 협조에 달려 있기 때문이다. 따라서 이런 관점에서 보면 각 부서장은 이 팀의 중요한 구성원이어야 한다. 셋째, 직원 대표는 적시에 정보를 피드백하는 역할을 해야 한다. 기업의 경력 관리 시스템, 기업이 사용하는 기술 및 방법이 직원의 요구에 부합하는지 여부, 직원의 심리적 상태, 경력 관리에 대한 인식이 어느 수준에 도달했는지 등, 이 정보는 일선에서 온 직원들이 적시에 기업에 반영해야 하기 때문에 이 차원의 의미에서 직원 대표도 이 그룹의 중요한 기본점이어야 합니다. 셋째, 경력 관리 팀 구성원 및 분업: 인사부 책임자: 주도, 전체 계획 및 조정 부서장: 직원 경력 관리 업무의 구체적 집행, 인적자원부의 조율 작업, 부서 내 직원 평가 및 면담 수행 등.

직원 대표: 인사부 책임자에게 조언과 의견을 제공하고 직원의 일선 정보를 적시에 피드백합니다. 4, 경력 관리 학습 수행 및 설 교 경력 관리 학습 및 설 교는 주로 회사 구성원에게 직원 경력 관리의 개념, 관리 기술 및 방법을 주입하여 직원 경력 관리에 대한 올바른 인식을 갖도록 하는 것입니다. 경력 관리 학습 및 설교를 수행하려면 두 단계로 진행해야 합니다. 첫 번째 레벨은 직원 경력 관리 팀 구성원에 대한 교육입니다. 회사 전체 직원 경력 관리의 리더이자 집행자이기 때문입니다. 경력 관리에 대한 인식 수준, 관련 기술 및 방법에 대한 파악 정도가 전체 작업의 최종 효과를 직접 결정하므로 이 수준의 인력에 대해 교육에 집중해야 합니다. 두 번째 수준은 많은 직원 집단이다. 직원의 경력 관리가 효과적으로 추진될 수 있는지 여부는 직원의 경력 관리에 대한 인식과 협력 정도에 크게 좌우됩니다. 따라서 설교 과정에서 경력 관리의 목적, 얻을 수 있는 이점, 효과적인 협력을 위해 이 일에 어떻게 협조해야 하는지에 초점을 맞춰야 합니다. 5. 직원 면담과 직원 자기인식 이 직원 경력 관리 팀을 설립하고 관련 강연과 학습을 진행한 후 직원 면담과 직원 자기인식을 조직해야 한다. 직원 인터뷰는 주로 직원의 상사가 과거 한 단계의 성과에 따라 직원과 소통하고, 그 직원이 과거에 성취한 성과, 그 보유 능력을 분명히 하고, 그의 부족과 개선 방법도 지적해야 하는 반면, 직원 자기인식은 직원 면담에 대한 중요한 보완책이다. 숨겨진 능력과 정보가 직원 자신만이 알 수 있기 때문에, 이때 직원들은 자기 인식을 수행하고 자신의 과거를 전면적으로 평가해야 한다. 이와 동시에, 직원들은 자기 인식 후 상사와 적극적으로 소통하여 자기 평가에 대한 실제 정보를 알려야 합니다. 이를 통해 기업은 이 두 가지 정보를 종합하여 직원의 직업 성향과 기업의 발전 전략에 부합하는 경력 계획 경로를 설계할 수 있습니다. -응? 여섯째, 경력 계획 로드맵 개요 직원에 대한 정보를 얻으면 기업은 경력 계획 로드맵 작업을 수행해야 합니다. 구체적으로, 경력 계획 로드맵을 그리는 것은 첫 번째 단계, 면담 평가 정보 및 직원 자기 인식 정보, 직원의 직업 성향 파악 등 세 단계로 나뉩니다. 2 단계, 기업은 직원들의 직업 성향에 따라 경력 발전의 노선을 설계한다. 예를 들어 기술 성향이 있는 직원을 위한 기술 발전의 노선을 설계하고, 그가 언제 교대로 근무하는지, 어떤 능력을 달성한 후 승진을 이루는지, 앞으로의 목표직위가 무엇인지 등을 명확히 한다. 3 단계, 기업은 직원과 협의하여 경력 계획 로드맵을 확정한다. 로드맵이 제공하는 기본 서비스 중 하나는 직원입니다. 따라서 기업은 경력 계획 로드맵을 개발할 때 직원과 협의하여 결정해야 합니다. 또 한 가지 보완해야 할 것은 기업이 직원 경력 로드맵을 개발할 때 기업의 기존 자원과 앞으로 제공할 수 있는 자원을 검토하여 경력 계획 로드맵의 실현 가능성과 운영성을 보장해야 한다는 점이다. 7. 직원 경력 개발 채널 구축 직원 경력 개발 목표 달성은 원활한 경력 개발 채널에 달려 있으므로 기업은 직원 경력 개발 채널 구축 작업에 중점을 두고 직원 경력 관리 목표 달성을 보장해야 합니다. 현재 업계의 보편적인 상황으로 볼 때, 직원 경력 개발 채널은 주로 세 가지 주요 유형으로 나뉜다. 하나는 세로방향 경력 개발 채널, 즉 직위상의 승진이다. 이런 채널은 임원직 발전에 많이 사용된다. 예를 들어 주관에서 지배인까지, 감독까지 올라가는 것이 전형적인 수직형 경력 개발 통로다. 두 번째 범주는 수평 경력 개발 채널입니다. 이는 전통적 의미에서 윤직과 비행정급 직업발전이며, 이런 직업발전통로는 기술인의 직업발전에 많이 쓰인다. 수평 경력 개발 채널은 주로 풍부한 업무 내용과 직업 회전이라는 두 가지 방법으로 구성되며, 조직 구조가 평평해지는 추세에서 직원의 업무 내용을 풍요롭게 하고 직원의 경력 성장을 실현하는 데 중요한 역할을 합니다. 세 번째는 2 단계 경력 개발 채널입니다. 다양한 유형의 직원의 경력 개발 요구를 충족하기 위해 여러 개의 동등한 승진 채널을 설계하는 것을 말합니다. 2 단계 경력 개발 통로의 중요한 상징은 직급상승이지만 행정급은 변하지 않는다. 전반적으로, 이 세 가지 유형의 개발 채널에 대해 기업은 서로 다른 인력에 따라 차별화된 설계를 해야 하지만, 한 가지 전제는 기업이 이러한 개발 채널의 직위를 제공할 수 있어야 한다는 것입니다. 8, 인재 양성 및 승진 실시 경력 계획 경로 및 경력 개발 채널 구축 작업이 완료되면 기업은 인재 양성 및 승진을 수행해야 합니다. 일반적으로 기업의 인재 양성 및 승진은 주로 두 가지 목적을 바탕으로 합니다. 첫째, 기업이 직원을 위해 설정한 경력 개발 경로는 직원의 능력에 대한 새로운 요구 사항을 제시합니다. 이를 통해 기업은 이러한 요구를 충족하기 위해 관련 교육 프로그램을 전개해야 합니다. 둘째, 직원 경력 관리 과정에서 기업은 관련 인력에 대한 경사와 유지 관리를 수행하여 프로세스 실행 전반에 걸쳐 인센티브를 도입하고 경력 계획 로드맵을 정적인 방향으로 전환해야 합니다. 또 인재 양성과 승진 실시도 직원 경력 성장과 경력 관리 목표 달성을 위한 중요한 보장 요인이다. 따라서 이 몇 가지 분석을 종합해 보면, 기업이 직원 경력 관리 목표를 이행하는 과정에서 인재 양성과 승진 업무를 중시하고 제도적으로나 절차적으로 이 일을 실질적으로 보장해야 한다는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다

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