1. 하이테크 기업 인재 선발 위험의 원천 < P > 1. 하이테크 인재의 특징은 선발의 고위험으로 이어진다. 첨단 기술 기업의 경우, 인재를 선발하는 것은 반드시 그들의 다음과 같은 특징을 고려해야 한다. < P > 첫째, 하이테크 인재 자체는 기업 활동에서 독립성과 자율성을 요구하는 지식 자본을 보유하고 있습니다. 그들이 직위에 상응하는 실제 인가를 요구할 때, 반드시 일정 범위, 일정 권한 내에서, 상업 누설, 집단 이직 등의 위험이 발생하며, 일단 통제력을 잃으면 기업에 치명적인 손실을 초래할 수 있기 때문에 인재 선발 시 관리의 위험에 직면하게 된다. < P > 둘째, 하이테크 기업 인재는 비교적 강한 유동 의지를 가지고 있다. 첨단 기술 인재들이 관념적으로 종신 취업능력을 추구하는 데 치중하기 때문에, 그들은 자신의 가치의 부가가치를 실현하기 위해 유동 중에 집단 이직이 발생하기 쉬우며, 의심할 여지 없이 기업에 심각한 인적자원 위기를 가져왔다. 기업들이 집단 이직, 집단 지원, 기업 문화 충돌과 융합 등 여러 가지 문제를 어떻게 피할 수 있는지에 대해 인재 선발 업무는 높은 관심을 받을 수밖에 없다. < P > 셋째, 하이테크 기업은 전통적인 인적 자원 관리에 직면하여 인재의 내부 조합과 전환, 업무 프로세스의 효과적인 모니터링, 보상 및 성과 처리에 잘 대처할 수 없습니다. 이를 위해서는 기업이 인재 선임시 인재의 개성적 특징을 중시하고 향후 관리에 수반되는 불필요한 위험을 최대한 피해야 한다.
2. 정보 비대칭으로 인해 기업 인재 선발의 위험이 높다. 하이테크 기업에게 이런 비대칭성은 더욱 두드러진다. 우리는 두 가지 측면에서 분석할 수 있다: < P > 1 은 선발 대상의 정보면에서 구직자가 자신의 정보를 선임업체보다 훨씬 많이 파악한다는 것이다. 구직자들은 지원직을 얻기 위해 완벽한 포장과 언어로 자신의 가장 아름다운 모습을 드러낼 가능성이 높다. 학력 위조, 허위 성과와 성과, 나쁜 동기 숨기기, 직업자격증 위조, 업무경력 등 수단을 취해 선발업체에 허위 정보를 전달할 가능성이 높다. 이 점에서 기업의 진위 여부를 식별할 수 있는 능력은 한계가 있을 수밖에 없다. 이로 인해 위조자들이 기회를 잡을 수 있게 되고, 현대 평가 도구, 선발 방법을 충분히 활용하지 못하고, 기업들은 선발 인재에 대한 자질 위험, 법적 위험, 비용 위험, 역량 위험 증가를 할 수 있다. < P > 둘째, 기업 정보에서 선임성공 여부는 업무분석과 일자리평가 제정에 있다. 일반적으로 직업 분석과 직무 평가가 충분하고 포괄적일수록 선발 기준이 명확해지고 인재에 대한 파악이 더욱 정확해진다. 그러나 관련 인적자원 컨설팅 실무에서 많은 하이테크 기업들이 규범적인 업무분석과 고위평가를 하지 않았다는 것을 알게 되면서 선임업무에서 마음대로 확대되어 선임효과가 보장되지 않는다는 것을 알 수 있다.
셋째, 후보자의 품질과 동기에서. 선발자가 기업의 이익으로 출발하지 않고 개인의 이익이나 타측의 이익으로 출발하면 저능자가 기업에 진입하여 외부 우수 인재가 더 이상 구직을 하지 않게 될 것이며, 기업 인적자원 관리에 큰 위험을 초래할 수밖에 없다. < P > 2. 하이테크 기업 인재 선발의 위험
1. 채용 채널의 위험. 현재 기업들은 광고 게재, 대형 인재 교류회 참석 등 일반적인 선발 방식을 통해 기업 발전에 적합한 우수한 인재를 선발하기 어렵다. 진정한 우수 인재가 일반적인 선발 방식에 특별한 관심을 기울이지 않고 업계의 친구 추천, 헤드헌터 추천 또는 경쟁자에 의해 직접 발굴되기 때문이다. 이에 따라 기업들은 일반적인 선발 방식을 통해서만 인재를 모집하는 것은 우수하고 적합한 인재를 선발할 수 없을 뿐만 아니라 기업에 일련의 고용 위험을 초래할 수 있는 것으로 보인다.
2. 선택 비용의 위험. 기업은 가치 있는 인재를 얻기 위해 반드시 대량의 인력, 물력, 재력 및 시간을 투입할 것이다. 만약 우수한 인재를 선발할 수 있다면, 기업은 우수한 인재의 일에서 더 큰 보답을 받을 수 있고, 인재의 근무 연한이 늘어남에 따라 보답도 증가한다. 반면, 선발 과정에서 기업의 직접 비용, 기회 비용, 위험 비용 및 선임용 재설정 비용이 증가합니다.
3. 채용 시간의 위험. 기업 인재 선임은 시간이 관건이다. 하이테크 기업에게는 시간이 더 중요하다. 선발 속도는 기업의 인적자원 업무를 측정하는 중요한 기준이기 때문에 이력서를 보내는 구직자의 반응 속도가 느려지는 것은 우수한 인재를 얻을 수 있는지 여부에 직접적인 영향을 미치기 때문이다. 이에 따라 기업에 선임할 시간 위험을 증가시킨다.
4. 인재 차별의 위험. 일부 인력 평가 기관은 인재 평가 도구를 개발했지만, 현실 관리에서 인재에 대한 기업의 판단은 종합적이고 복잡한 과정으로 다양한 평가 방법을 효과적으로 통합해야 하지만, 첨단 기술 기업이 실제로 인재 평가 방법을 잘 활용하는 경우는 드물지만, 전통적이고 주관적인 면접이 널리 퍼져 있어 선발 효과가 걱정스럽다. < P > 3. 하이테크 기업 선발 위험 예방책
1. 현대화된 선발 인재 이념을 세우다. 첨단기술기업은 현대화된 선임인재 관념을 세우고, 양방향 선택이념을 고수하고, 경쟁 우위를 창출하고, 인재를 선발하고, 선임업무와 기업전략, 인적자원계획을 밀접하게 결합해 표준화, 절차화된 선임체계를 구축해야 한다. 양방향 선택 이념과 선발 업무는 기업 전략, 인적자원 계획과 긴밀하게 결합된 이념의 지도 하에 회사 내외 환경 변화를 적극적으로 분석하고 표준화, 프로세스화된 선발 체계를 과학적으로 제정한다. 현재 대기업 내에서는 중저가 인재가 포화되는 경향이 있고, 하이엔드 R&D 인재는 상대적으로 부족하다. 필자는 첨단기술기업이 공정하고 공개적인 경쟁 원칙을 고수하고 기업의 특성, 필요, 지원자의 선호도 등에 따라 표준화, 프로세스화된 선임제도를 지속적으로 보완해 개인화된 선임모델을 실현해야 한다고 생각한다.
2. 선발 채널을 넓히고 효과적인 면접을 조직한다. 현재, 기업의 선용 경로에는 내부 선용, 헤드헌터, 신문텔레비전, 인터넷 채용, 대형 인재 교류회 등이 포함되며, 첨단 기술 기업에는 우열이 없다. 기업은 자신의 특성, 환경, 선임계획 등 실질적 요소를 종합해 회사의 중장기 발전에 적합한 선임도로를 선택해 선임예산 범위 내에서 가능한 빠르고 효율적으로 적합한 인재를 선발해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 선발, 선발, 선발, 선발, 선발, 선발, 선발, 선발) 첫째, 첨단 기술 인재의 특징에 대해 독립적이고 조용하며 편안한 면접이 직장, 외부인 등에 방해받지 않도록 하는 환경을 조성해 면접 효과를 극대화한다. 둘째, 채용자로서 객관적이고 과학적이며 공정하게 인재를 선발하고, 직무설명서와 기업요구를 근거로 면접을 봐야 한다. 셋째, 채용자를 평가할 때 직위에 따라 다른 방식과 조합 (심리테스트법, 구조화 면접법, 행동면접법 등) 을 취해 단순히 면접에 의존하는 낡은 관행을 바꾸고, 평가 결과에 따라 지원자를 더 선별하고 선별해 지원자의 개성, 능력, 자질 등 종합 정보에 대한 포괄적이고 진실한 이해를 확보한다.
3. 선발 인재 팀 구성을 강화하다. 기업은 선임과정에서 선임직원이 먼저 입사 지원자와 접촉한다. 기업관리 상황에 대해 잘 알지 못하는 경우 지원자는 선임직원의 첫인상에 따라 기업의 전반적인 상황을 판단하고 평가하므로 기업은 직원을 선발할 때 신중해야 한다. 기업선임인재의 직무설명서 및 기업 중장기 발전에 따라 선임직원에 대한 단기 훈련을 실시하여 선임상식, 선발평가기술 및 지원직의 구체적 직무에 대한 명확한 인식을 가져야 한다.
4. 프로세스 관리 채택. 프로세스 관리는 인재 선발 시간 위험을 방지하는 효과적인 도구입니다. 회사는 선임업무에서 각 임무의 집행, 감독, 감사를 서로 다른 역할에 나누어 수행하고, 각 역할은 자신이 분담하는 임무에 대한 책임을 지고, 다음 책임자에게 전달된 업무 결과에 대한 책임을 지고, 인적자원부 책임자는 전체 선임업무에 대한 총책임을 지고, 전체 선임업무가 과학적이고 효율적이며 합리적인 폐쇄루프를 형성하게 한다. 동시에, 선발 직원에 대한 전문 교육을 실시하여 선발에 참가하는 모든 직원들이 각자의 책임과 책임 있는 절차의 집행 기준을 이해하고, 교육을 통해 직무의 범위를 알려 선발 업무의 원활한 전개를 촉진할 수 있도록 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 선발, 선발, 선발)
5. 인재 식별 메커니즘 구축 기업은 인적자원 선발 과정에서 고신 전략을 통해 인재 유입을 유도해 선발난을 해소하고' 양폐추방열화' 의 선순환을 점진적으로 실현하는 것을 고려해야 한다. 인건비를 낮추기 위해 저임금 전략만 채택한다면, 높은 실력 수준의 인재 유출만 심화시킬 뿐이다. 필자는 인재 선발 시 인재의 실력과 기업이 제공한 일자리 요구 사항을 반영하는 인재 인식 평가 메커니즘을 구축해야 한다고 생각한다. 이 메커니즘은 인근 일치, 개인적 특성, 팀워크, 학습능력, 전문정신, 특수성과, 건강체력 등에 따라 차별화 문제를 설정하고 선발된 인재를 전방위적으로 평가하여 유입된 인재가 가장 적합한지 확인해야 한다. < P > 요컨대, 기업 인재 선발은 종합적이고 강력한 작업이며, 적합한 인재를 선발하는 것은 어떤 기업에도 매우 중요하다. 기회와 도전이 공존하는 시대에 첨단 기술 기업이 치열한 경쟁에서 생존, 발전, 성장을 하려면 인재 선발을 중시해야 한다.