인적 자원 관리 형성 평가 도서 참고 답변: s; P; W7 G K6 Q
작업 1 1. 스와 호주 유리 회사 인적 자원 관리 계획; J) b) P' k 1 O* X
참고 답변: 조직, 특히 기업이 생존하거나 발전하려면 자격을 갖춘 효율적인 인력 구조를 갖추려면 인적 자원 계획을 세우고 적절한 인적 자원 전략을 세워야 합니다. 인적 자원 계획은 향후 조직 작업 및 환경의 요구 사항을 예측하고 이러한 작업을 수행하고 이러한 요구 사항을 충족하는 인력을 제공하는 프로세스입니다. 그 목적은 노동자와 조직의 이익을 위해 부족한 인재를 가장 효과적으로 이용하는 것이다. 인적 자원 전략 계획을 수립할 때 조직의 목표를 달성하는 데 필요한 인력의 수와 유형을 결정해야 하므로 다양한 정보를 수집하고 분석하여 인적 자원의 효과적인 공급과 미래 수요를 예측해야 합니다. 필요한 인력의 유형과 수를 파악한 후 인적 자원 관리자는 필요한 인적 자원을 확보하기 위한 다양한 조치를 취하는 전략 계획을 시작할 수 있습니다.
4 Q$]! N/ C3 q# |2 우리 소호주 전문 조직력은 회사 경영진과 전문가의 요구를 분석하고 예측하며, 이 결과를 회사 인적자원 계획의 근거로, 직선매니저가 행동 계획을 세우는 근거로 삼는다. 이것은 인적 자원 수요 예측의 중요성을 충분히 보여줍니다. 동시에 회사 관리자에게 14 개 방면의 인사 관리에 대한 과학적이고 세밀한 예측과 분석을 요구하여 회사의 인력 채용과 일자리 배치를 위한 좋은 기반을 마련할 것을 요구하다. & ampb( K2 v* u, c, g9 | & ampm" Z# S# ~
둘째, 화웨이의 인적 자원 시스템 기반
7 z "o, v; S' d 1 z 업무 분석은 기업 또는 사업 단위의 각 직무에 대한 분석으로, 분석가가 과학적 수단과 기술을 채택하여 각 직위의 유사 일자리의 구조 요소와 그 상호 관계를 분해, 비교 및 종합해 본 직위 업무 요소의 특성, 성격 및 요구 사항을 결정하는 과정이다. 업무 분석은 인적 자원 개발 및 관리에서 중요한 의미를 갖는다. (1) 과학적 인사 관리의 기초입니다. (2) 현실 사회의 생산력을 높일 필요가 있다. (3) 현대 기업 경영의 객관적인 요구 사항입니다. (4) job 평가, 인력 평가 및 인력 할당량을 돕습니다.
N8 M 1 J3 G6 V 화웨이가 이 분야에서 하는 일은 주로 기업 변화의 실제 상황에 따른 업무 분석과 인적 자원 분석 예측을 바탕으로 좋은 결과를 얻었다. 업무 분석이 기업 발전에서 중요한 역할을 충분히 설명했다. , o7x/[& H- z" b( _) t' J0 j
작업 3 1. 지멘스의 인적 자원 개발. `, M7 z$ K2 u! Q! _ s
(1) 지멘스의 인재 양성 시스템의 특징은 무엇입니까? ^/ V7 _ 4h & amp；; ` 2 x8 O
교육 형식은 신입 사원 훈련, 대학 엘리트 훈련, 직원 재직 훈련 등 다양하다.
& ampg! {9 \* V8 Y( o "! 10. 교육 내용은 관리 지식과 회사 업무의 필요에 따라 제정된다. 양자의 발전과 변화에 따라 교육 내용도 끊임없이 업데이트되고 있다. -7 로레알 회사. E6k & amp；; |
(2) 지멘스 직원 실무 훈련의 의의와 특징.
) | 5w；; Z! \) I3 ~* t5 _ 1 @ 경쟁이 갈수록 치열해지는 세계 시장에서는 빠르게 변화하는 비즈니스 활동에서 사람이 가장 중요한 힘이며, 지식과 기술은 비즈니스 환경에 적응하기 위해 끊임없이 업데이트되어야 합니다. Siemens 의 재직 교육은 직원들의 지식, 기술 및 관리 능력을 지속적으로 강화하여 회사의 전반적인 경쟁력을 높이고 Siemens 무패의 중요한 보증이 되었습니다.
% m-f; H, Y6 u! T "O" _ (G+W "W7E (3) 지멘스의 인적 자원 개발은 중국 기업에 어떤 의미가 있습니까?
: X: o/ ]8 I, \9 N. J7 1, 사례 분석' 천룡항공식품회사 직원 평가'
6W7 [(x "Q8 \+L 1. 너는 나운이 마블란 등을 어떤 방법으로 평가했다고 생각하니?
$ X+ A: e9 H 1 N X. X 나운은 인상평가법으로 마로 등의 성과를 평가했다. 이 경우 나운은 노마의 장점과 단점을 알고 부하 직원에 대한 개인적인 이해에 따라 평가하고 점수를 매겼다. 나운은 먼저 노마에게 총 6 점을 준 다음, 노마에게 점수를 할당하는 방법을 고려하기 시작했다. 이것은 분명히 인상 평가법이다. 0 ~ 5 l8 m. ` * c'}: i.
나운의 노마 표현에 대한 평가가 합리적입니까? 노마가 불복할 만한 이유가 있습니까?
5i0v5a3e% r7f6] (1) 나운의 노마 표현에 대한 평가가 합리적입니까?
7 Y 1 O. n# _) q( r/ \ 나운은 마로에게 점수가 현저히 낮으며, 마로의 성과에 대한 평가도 합리적이지 않다. 3 P8 m* U 1 D$ E- v. N4 O: L- Z
(2) 노마가 불복할 만한 이유가 있습니까? -q8z & E3 `4 D7 Q# t, 나! H
A. 인상 평가법은 주관적인 요인에 쉽게 영향을 받아 개인적인 감정이 섞여 한 점에서 다른 점으로 밀린다. 마로는 업무 능력이 강하고 업무 성과도 좋고 부하 및 고객과의 관계도 좋지만, 나운은 마로에게 자신의 건강을 중시하지 않아 3 개월 동안 병가를 내고 자신을 너무 잘 표현하며 깊은 인상을 받았다. X8 N: Z% s/ K/ S5 t
B: 차분하게 말하면, 말로는 그가 중요하게 여기는 사람과 교제하는 데 매우 능숙하다. 그 중 몇 명은 이미 승진하여 다른 지역의 사장이 되었다. 전반적으로, 마로는 올해 아주 잘했다.
"? @6 `* w8 }9 @8 |" d9 G8 D- M 지구 관리자로서 이 객관적인 요소를 고려해야 한다고 생각합니다. 자신을 노마의 단점으로 지나치게 과시하지만 매니저에게 보고하는 것도 필요하다. -o6 j6% h0z
3. 천룡회사의 성과평가체계에는 어떤 개선이 필요한 부분이 있습니까? 당신은 회사가 어떤 개혁을 해야 한다고 건의합니까?
7 S. F3 C9 M0 C" x/ q( 1) Tianlong 회사의 성과 평가 시스템을 개선해야 할 점은 무엇입니까? 。 F. S% x( v 1 A8 w/ a v
인상 평가법에서 성과 평가법으로 개선하다. 성과 평가 시스템은 조직이 목표 달성 과정을 통제하는 중요한 메커니즘이다. 직원의 성과 평가는 공정하고 객관적인 평가가 필요하다. 천룡회사의 성과 평가 시스템은 개선이 필요하다.
F.m.! Q7 S4 ]- C(2) 당신은 회사가 어떤 개혁을 해야 한다고 건의합니까? 3 n8 s$ K- r) v A
(1) 천룡회사는 자신의 특성과 실제 상황에 따라 적절한 평가 기준과 방법을 개발하고 가능한 정량화하고 다듬어야 한다. X "k9c! Y. Q% I- G6 C
(2) 심사 전에 직원의 사상 교육 업무를 잘 수행하는데, 이는 평가가 과거 일에 대한 반응임을 설명한다.
$ K6 B- R( T2 S: n. K+ _③ 성과 평가는 사원 승진에 대한 중요한 참조 중 하나이지만 전부는 아니다. 판촉 선택 기준은 다음과 같습니다
T2 y & amp；; F( b# [양적 평가, 경직 승진, 개방 조건 (@5 e$ T8 v! A+ h: U
첫째, a 백화점 임금체계 사례 분석 \ \\\ 2i & amp；; [; L5 N) y6 l" q# I( |
1. 이 백화점은 실적 기반 근무제도를 실시한다. (2 12 면에 나오는 책의 내용을 토의해 주세요. ) 을 참조하십시오
5p: w-p2s+j6g ： O 1 B: Y $ E.x2. 특징 및 역할: 성과급제에서 사원의 임금은 성과와 직접 연결되어 사원, 특히 우수 사원의 적극성을 동원할 수 있습니다. 임금 비용은 판매, 이익률 등의 지표가 변화함에 따라 임금 비용이 과도하게 팽창하는 것을 막을 수 있기 때문이다. 직관적이고 투명하며, 간단하고, 개발 비용과 실행 비용이 저렴합니다. 성과급 시스템에도 몇 가지 단점이 있습니다. 직원들이 단기 성과에 지나치게 신경을 쓰고 장기 성과를 무시하는 것입니다. 직원 간의 소득 격차가 커서 직원 간의 조화로운 관계에 영향을 미치기 쉽다. 직원들이 애프터서비스 등 비판매 임무를 소홀히 하게 하다. 직원의 소득 안정성이 상대적으로 떨어진다. |&? ! 8] 5 j3b
둘째, 사례 연구 * E! D e "| 4"; T) E0 U
직원이' 정체 상태' 에 있을 때 조직이 취한 대응 방안/g&; C* W/? (] 0y & N 1 S
경력 관리 이론을 사용하여이 사례를 분석하십시오.
0o; O & ampk；; K & ampJ- K$ K 경력 관리는 경력 개발 중 자신이 하고 싶은 직업과 노력하고자 하는 높이를 계획하고 설계하고, 경력 목표를 달성하기 위해 지식과 기술을 지속적으로 축적하는 과정이다. 일반적으로 조직과 직업을 선택하여 이루어진다. 조직과 업무에서는 기술이 향상되고 직위가 승진해야 발휘된다. 내지은행은 기술직과 관리직을 설치함으로써 직원들이 서로 다른 채널에서 승진하고 승진할 수 있도록 하여 직원들이 자기가치를 실현할 때 성취감을 느끼게 한다. 재직 훈련과 학습을 통해 직원들의 권태가 생겨나고 만연되는 것을 방지하고, 직원들이 직장에서 성취감과 신선함을 유지하고, 일을 효과적으로 추진할 수 있게 한다. 직원들은 좀 더 도전적인 직업과 풍부한 업무 콘텐츠로부터 행복과 성취감을 얻을 수 있고, 기업은 헌신적인 직원들의 성과로부터 이익을 얻어 윈윈의 목적을 달성할 수 있다.
0 i7 U2 O5 S- J7 O) L+ Y: }" y8 Y, i+ ~: J/ ~! V
수업 토론 사례: 베이징의 한 IT 회사 인적자원 채용 (40 점)
。 S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B 1 x! N (베이징 김익강 회사 인적자원 주관에게 채용 업무 사례에 대한 비디오 교재를 관람하고 강사의 지도하에 스터디 그룹 (그룹당 5-6 명) 으로 토론한 뒤 팀장이 이 본 조의 멤버 분석에 따라 반 친구들을 대표해 발언한 뒤 강사가 이 사례에 대해 논평하도록 했다. 마지막으로, 각 참가자들이 그룹 발언에 서명하여 선생님께 신체검사 결과를 기록하도록 하겠습니다. ) 을 참조하십시오
8 x3 t S5 O4 f#? $ L 사례에 대한 내용은 먼저 비디오 교재를 보세요 ... ……' r8 @% N/ G8 I+ F
1. 내 견해: (40 점)
6 나 W. B4 F0 Q* N" r( B- b% D 2, 학생 발언 기록 (30 점) "I &；; ]: n u & P' @( o 1 `# T( _, {
학생 연설 (기록 포인트 만 요청):
& ampY2 O2 b' D- E5 n Z 3, 동창생 (기록점만 필요):&; @ 1 _! H# P' |,? *]
4. 학생 (기록점만 필요): 0d1c4p; H & ampp0v8i9y}/C.
5. 동창생 (기록 요점만 필요):
& amp 새 통화 g; T & amp]; N% _2] 6 입니다. 학생 (기록 포인트만 필요):&; A3m (a # c+w' I-n' b (J.
팀장 요약: (20 점)
B3 W) W: R4 U4 [팀장이 반 전체에서 요약해서 팀을 대표하여 발언하다: (10 점)
,] K5} $ l4f (y & N 저는 여기에 CCTV 왕성현 선생님과 제 학우들이 이 사건에 대한 분석과 토론 과정을 붙여서 우리가 수업에서 논의한 내용과 결합해 이 과제에 대답할 수 있도록 하겠습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공부명언)
H1v.v; ^# D 토론 절차:. W {/r+o w) u8 o * j (m.
리잉: 이 VOD 를 보면 김익강이 실제로 출발하여 채용 계획을 세우고 채용 전략을 시행하고 후보자를 찾고 합리적인 방법을 채택할 수 있다고 생각합니다. 실제 상황에 따라 네트워크, 미디어 및 기타 채용 채널을 결정하십시오. 영화 요청, 제품 이해 등 채용자의 종합적인 자질을 간접적으로 판단한다. 지원자의 능력을 반복적으로 점검하고 수습기간을 이용해 기업의 최종 채용 목적을 달성한다. 기업의 계약인을 확정한다. 김익강은 채용 투입과 산출 방면에서 채용 산출 피라미드 모델을 잘 활용해 채용 인원을 합리적으로 확정했다. 과학적 절차에 따라 인재를 선발하고 인재 선발을 과학으로 삼으면 회사는 더 많은 기업 자원을 낭비할 필요가 없다. 그러나 투자 생산율 방면에서 회사는 자원을 합리적으로 배분하는 목적을 달성하기 위해 더욱 향상되어야 한다. 8 X8? "z) L3 l
왕성현: 어떻게 인재를 얻을 수 있습니까? 인적 자원 관리의 실제 업무에서 어려운 문제 중 하나입니다.
을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 4 w4 의 R- u-? 。 R 1 u Lu Fangfang: 음, 선생님의 주장을 지지하는 것도 일상적인 인사 모집의 주요 문제입니다. 나는 이것이 효과적인 채용 과정에 달려 있다고 생각한다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 O $ z-`-~ "J.
리잉: 어떻게 인재를 얻을 수 있습니까? 어떻게 해야만 인재를 보유할 수 있습니까? 인재를 아는 사람만이 인재를 잡을 수 있다! 인재를 소중히 여기는 사람만이 인재를 유지할 수 있다! 음. 얼마나 재미있는가
6 r* g% z! \: R 'E6bSharla Cheung: 종이와 펜의 무결성 테스트에는 두 가지 기본 유형이 있습니다. 공개 테스트 및 비밀 테스트 사람을 선발하는 과정에서, 펜과 종이를 시험하는 방법으로 성실성을 고찰하는 것 외에도, 우리는 면접 방법으로 한 사람의 성실성을 고찰한다. 패턴 행동 설명 면접에서는 시나리오 평가와 구조화 면접을 결합하는 것이 이상적입니다. $ @7 y6 _4 D: v% x! J.
왕성현: 교재는 여러 가지 유형을 소개하여 여러분이 참고할 수 있도록 합니다. -_, D) D7 k4 v G) }5 J
여방방: 왕 선생님과 이 선생님, 안녕하세요. 우리 그룹에는 은행에서 일하는 학생이 몇 명 있다. 그들은 인터넷 접속이 불편하다. 우리는 여가 시간에 잘 소통한다. 나는 우리의 토론 그룹을 대표하여 발언할 것이다. 용서해 주세요.
1 b5 \, [1 X3 }5 B0 Z2 베이징 김익강 인사부 책임자의 채용 사례를 자세히 읽었습니다. 우선, 회사의 채용 과정은 매우 명확합니다. 절차는 다음과 같습니다: 8n &；; [! -응? 6 배, y%? 7 U: n, z3 x3 D
● 채용 프로세스에는 (1) 채용 계획의 6 단계가 있습니다. (2) 채용 전략; (3) 후보자를 찾는다. (4) 선발 (5) 평가를 점검하고 채용 담당자에게 피드백한다. (6) 계약서에 서명하다.
0v3r/I ： I4 J$ u, Q ● 선택 프로세스에는 (1) 입고 신청 6 단계가 있습니다. (2) 미리 이야기하고 이익을 명확히한다.
! D 1? "Z- \9 N4 d! C: E (3) 신청서 작성; (4) 품질 평가; (5) 면접을 복습한다. (6) 배경 조사.
4) S/` (H4Q) 이 과정에서 회사는 초시와 재시험에 많은 노력을 기울였다. 이 두 부분은 인력 채용과 선발의 두 가지 중요한 부분이기 때문이다. 그들은 첫 시험에서' 시험 문제' 로 구직자의 기본 자질과 지식을 평가하고, 구직자의 실제 방면이' 시험 문제' 평가에서 보이지 않는 것을 막기 위해 좋은 방법을 유연하게 활용했지만, 명제에 약간의 기교를 사용했다. 인재 평가 도구도 사용했는데, 이는 비교적 철저한 평가 도구이다. 。 나 * b( o: w! J2 w! N
재시험할 때 회사는 구직자와의' 대면 교류' 방식을 취하여 그것과 상호 작용한다. 이 역할은 특히 중요하다. 사장의 행동은 구직자의 이해력에 큰 영향을 미친다. 구직자가 이 일을 받아들일 준비가 되어 있다면, 매니저의 행동은 구직자에게 그 일의 본질에 대한 메시지를 전달한다. 전달된 메시지가 긍정적인 것인지 확인하기 위해 관리자는 다음 작업을 잘 수행해야 합니다.
+k # v & P 1g-F3 s- 구직자에게 채용 과정에서 자신의 상태를 알리다. 5 H7 x/ a$ D6 b* u I! 외국인 손님: k0g
-후보자가 편할 때 면접을 준비하세요.
-e! J3U:H2E I, H:R9H5d $ u- 후보자가 미래의 동료들과 이야기하게하십시오. 이는 매니저에게 묻지 않은 질문을 할 수 있는 기회를 주며, 모두가 회사를 위해 일하기를 좋아하는 느낌을 줄 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언)
/s' f' m' k0f 저도 인적자원 경험이 있습니다. 인사채용을 도와준 적이 있습니다. 과정은 기본적으로 동일하지만, 어떤 면에서는 이 회사가 세심하지 않다. 따라서, 인원이 직장에 취직하는 데는 많은 어려움이 있다: (1) 적절한 인선을 얻기가 어렵다. (2) 실제 업무 성과는 면접 성과와 일치하지 않는다. (3) 채용된 인원이 직무 요구 사항과 일치하지 않거나 회사 문화에 통합될 수 없습니다. (4) 인원의 이동이 너무 빠르다. (5) 채용 비용이 너무 높습니다. 잘못된 선택 비용은 0r1C3 @) v * e8j |&; D) h 1 E
채용과 선발에 실수가 생기면 회사는 큰 대가를 치르고 큰 손실을 입게 된다. 채용과 선발의 실수는 우리가 원하지 않는 많은 현상으로 이어질 수 있다.
1 G5 e, U2 S5 X. [( o? 직원 역량이 부족하여 지정된 임무를 완수하고 업무 목표를 달성하기 어려우며 전체 팀 목표 달성에 영향을 미칩니다. : v! G2 [: a( M" X' ~, V0 z
-응? 직원들의 업무 적극성이 높지 않고, 책임감이 강하지 않으며, 업무 열정이 부족하다.
* x/{7b $ d% _ # # 5r? 직원의 업무 효율이 낮다.
# V# @8 L' L" O. z? 직원의 실제 업무 성과는 면접 때와 일치하지 않는다.
* |; U4 A# S5 a? 직원들은 임금에 대해 불평합니다. % T2 }6 X% h6 k
-응? 의사 소통이 원활하지 않고 팀워크에 문제가 있다. \ "나; C8 l6 q2p1k) m.
-응? 직원들이 회사 제도를 위반하다.
을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 X( @/ e% |- t 이번 토론을 통해 나도 많은 것을 배웠다. 업무 관행에 적용할 수 있기를 바랍니다.