2 #6 high performance-중간 잠재력과 8 high performance-high performance 는 기업의 핵심 인재로, 3 개월-1 년 교육기간을 거쳐 더 높은 수준으로 승진할 수 있으며 10% 를 넘지 않는 비율을 차지하며 기업이 경험에 대한 목표를 설정해야 한다 따라서 기업들은 * * * * 의 짧은 판에 따라 맞춤형 교육을 설계해야 한다는 잠재력이 있다.
Tier 3 #3 고성능-저잠재력 그룹은 기업의 기술 전문가 또는 "자원" 인재입니다. 승진 가능성은 적지만 다른 사람의' 멘토 역할' 을 할 수 있다. #5 실적 중간-잠재력 중간 인재는 기업의 중견력이며, 많은 수를 차지하며, 기업의 비축 대상이기도 하다. 그들을 위해 성과 도전 목표를 설정하면 그들이 직무에서 더 큰 발전을 이룰 수 있다. #2 중 저성과 저잠재력 인재, 성과 수준은 비교적 좋지만, 작업 방법에는 약간의 결함이 있다. 우리는 그들의 성과 관리를 중시하고, 성과 도전 목표를 설정하여 그들이 현재의 직위를 더 잘 감당할 수 있도록 해야 한다.
Tier 4 #7 저성과-고잠재력 인재는 기업에서 입사한 지 6 개월도 안 되는' 신인' 또는' 노인' 이다. 이 집단의 경우, 시찰 기간을 설정하고, 실적에 불을 붙일 수 있는 시간을 주고, 일자리와 일치하지 않는 일자리 조정을 고려해야 한다. #4 낮은 성과-잠재력이 있는 사람은 기업의 신입사원이거나 집행력이 떨어지는 사람일 수 있어 성과가 좋지 않다. 실적이 좋지 않은 원인을 분석하고, 조사를 진행하고, 성과 향상 목표를 설정하고, 일자리 조정을 고려해야 하는 사람들도 있다. # 1 저성과-저잠재력 인원은 기업의 문제 직원으로, 그들의 성과와 잠재력은 현재의 직무 요구 사항과는 거리가 멀다. 전입이나 강직을 고려해 후계자를 준비할 필요가 있다.