일본어 인재 격차가 크다
좋은 투자 환경과 거대한 시장 잠재력으로 일본 기업들은 중국에서의 발전에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있다. 시 중소기업 인재 교류 서비스 센터에서 제공한 자료에 따르면 현재 상해에 있는 일본 회사와 대표처는 이미 7000 여 곳에 이르렀고, 상하이를 포함한 창강 삼각주 지역 일본 기업의 수는 이미 3 만 개에 달하여 금융 무역 기계 제조 등 제조업과 서비스업 분야에 두루 파고들었다.
날이 많아짐에 따라 인력 수요도 자연스럽게 많아졌다. 최근 몇 년 동안 일본어 인재 시장의 수요 시세가 줄곧 좋았기 때문에, 고교 일본어 전공 졸업생 외에 독학, 사회훈련을 통해 일본어를 배우는 사람 수도 크게 늘고 있으며, 2005 년에는 상하이에서만 2 만 5 천여 명이 일본어 능력 시험에 참가했다. 2 만 5000 수험생의 규모는 이미 매우 크지만, 7,000 개 일본 기업의 수요에 비해 기업당 평균 3 명까지만 나눌 수 있어 수요를 충족시킬 수 없다. 게다가 국내 기업, 유럽, 미국 기업 등은 업무관계로 인해 일본어 인재에 대한 수요도 높아지고 있으며, 일본어 인재의 상당 부분을' 분할' 하고 있어 일본어 인재 공급이 더욱 어려워지고 있다.
헤드헌터에서도 인재 수요가 왕성하다는 것을 알 수 있다. 불완전한 통계에 따르면 현재 상해에는 일본어 인재 헤드헌터를 전공하는 인재 중개기구가 26 개로 컨설팅 등 명의로 취업하는' 지하' 헤드헌터는 많이 포함되지 않고 있다. 업계 관계자들은 이런' 지하' 헤드헌터를 포함하면 일본 기업을 위해 봉사하는 중개인이 100 곳 이상이라고 밝혔다. 현재, 이 중개인들은 주문이 부족하지 않고, 단지 자신의 데이타베이스에 아무도 없는 것에 대해서만 걱정하고 있다.
언어 능력은 단지' 노크벽돌' 일 뿐이다
일본 기업의 채용 광고에서' 일본어 능력 1 급' 또는' 일본어 능력 2 급 이상' 이 가장 흔한 언어 요구 사항이다. 그러나 일본어 2 급 또는 1 급 자격증을 소지한 사람이 일본 기업의 요구를 충족시킬 수 있는 것은 아니다. "많은 사람들이 일본어 능력 시험 점수가 높지만 일본어 편지의 형식조차 이해하지 못한다." 상하이시 중소기업 인재 교류 서비스 센터 부주임 조신루는 기자에게 일본어 증명서를 받은 많은 사람들이 실제 비즈니스 기술이 약하며 일본어 입력 시스템조차 사용할 수 없다고 말했다. 게다가 현재 일본어 능력 시험에는 말하기 시험이 없기 때문에 발생하는' 벙어리' 일본어 현상도 흔하다. 이에 따라 일본어 능력 시험 1 급, 2 급 자격증은 기껏해야 일본 기업의 노크에 불과하다.
일본 기업들은 일본어 인재 채용에서 흔히 발생하는 세 가지 문제가 1. 일본어 인재가 부족하고 선택성이 적다는 것을 보편적으로 반영하고 있다. 2. 수준이 불분명하고, 일본어를 조금 알고, 일반 기술을 익히고, 일본 기업의 운영 법칙을 이해하는 일선 인력 (기술자, 블루칼라) 이 부족하다. 3. 성숙한 인재가 부족합니다. 능력 시험 1 급 자격증을 취득한 사람들조차도 일본 기업의 문화와 예절, 상무용어, 일본어 컴퓨터 사용 등에 대한 이해가 부족합니다. 대형 일기업이 직원을 채용할 때 주로 고찰기준은 개인의 전문능력, 중점 대학 졸업 여부 등, 기업도 시장이 종합적인 복합 일본어 인재를 제공할 수 있기를 갈망한다.
문화적 차이가' 걸림돌' 이 되었다
일본어 인재의 총량이 부족하다는 점을 제외하면 문화적 차이는 이미 본토 인재와 일본 기업의' 친밀한 접촉' 의' 걸림돌' 이 되었다. 사람 중심적이고 민주적으로 개방된 유럽과 미국 기업에 비해 일기업은 개성과 두드러진 등급을 구속하고, 논자 서열을 제창하며, 작업 환경과 분위기는 상대적으로 판에 박히고 기계적이다. 이런 기업 문화는 다소 젊고 활발한 중국 본토 인재를 다소 뒷걸음치게 한다. 이 밖에도 임금 차이는 일기업의 흡인력이 유럽과 미국 기업보다 더 중요한 이유이기도 하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금) 현재 시세에 따르면, 일본어를 배우는 한 대졸 졸업생이 일기업에 입사하여 초봉은 보통 2000 ~ 2500 원 정도이고, 유럽과 미국 기업의 평균 수준은 3000 ~ 4000 위안이다. 또 중국 직원들이 일본 기업에서 당한 승진' 천장' 문제도 본토 인재의' 심병' 이다.
일본 기업의 현지화가 점차 심화됨에 따라 많은 일본 기업들은 현지 인재의 관리 방식과 기업 문화에 적응하고 인재 경쟁력을 형성하기 위해' 귀향 수속' 을 모색하고 있다. 더 많은 본토인들이 일본 기업에서 발전 공간을 찾을 수 있다고 믿는다.