중소기업이 보유 인재 채용 방법
1, 고용, 마음가짐이 1 위인
를 참고할 수 있도록 다음 자료를 게재했다 그리고 인재를 위해 투자할 줄 알고 대담해야 한다. 그러나 소기업일수록 그 돈을 아까워할 때가 많은데, 특히 돈을 사람에게 던지는 것이 아쉬웠다. 그럼 당신은 한 마디를 기억하십시오: 천만 명이 있을 때, 돈을 세 가지 방향으로 투자하십시오. 하나는 사람, 하나는 혁신, 하나는 시장입니다. 백만 달러가 있을 때, 당신은 두 가지 방향으로 돈을 던집니다. 하나는 사람이고, 하나는 시장입니다. 네가 10 만 원밖에 없을 때, 너는 돈을 한 방향으로 던져라, 바로 사람이다. 사람만이 기업이 당면한 모든 문제를 해결하도록 도울 수 있다.
또한 중소기업의 사장으로서 고용인은 지나치게 근시안적이지 말고 장기적인 전략적 안목을 가져야 한다는 오해를 깨야 한다. "10 년 나무, 100 년 나무 사람", 그래서 사람들이 모집할 것을 기대하지 말고, 즉시 기업의 요구에 따라 일할 수 있으면 곧 효과를 낼 수 있다. 결국, 어떤 인재든, 기업에 도착하면 기업의' 조각' 과' 세례' 를 거쳐 그를 기업의 유용한 인재로 만들어야 사람들이 더 잘 활용할 수 있다. 중소기업이 모집한 사람이 머물지 못하는 이유는 기업이 인재라는' 목재' 를' 손질' 하지 않는 것과 큰 관계가 있는 경우가 많다.
둘째, 중소기업은 자신에게 적합한 인재를 선택해야 한다
사장은 경영관리전공이라는 수업을 보충해야 한다. 내가 할 수 없는 사람은 말할 필요도 없고, 이는 바로 헛소리를 하는 것과 같다. 왜냐하면 나는 아직 중국 중소기업의 사장이 정말 손을 놓을 수 있는 것을 보지 못했기 때문이다. 그러니 자신을 속이지 마라, 솔직히 스스로 보충 수업을 하는 것이 바른 길이다. 전문가가 될 필요는 없겠지만, 적어도 입문지식을 잘 배워야 한다. 이렇게 하면 앞으로 고수를 불러도 최소한 기본적인 식별 판단 능력을 갖추게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지식명언) 그렇지 않으면 고수가 와도 용납할 수 없고, 쓸 수 없고, 유지할 수 없다.
중소기업은 사람을 선발하고 고용할 때' 탐욕대구전', 허영심 추구에 대한 오해가 많아 학력, 경험, 나이, 성별, 외모 등을 선호하거나 필수로 꼽는다. 이는 사실 괴권이다. 많은 중소기업들은 기업 자체의 실제를 고려하지 않고 인재 시장 채용에 나서는데, 툭하면' 국가 중점 대학 졸업, 본과 또는 대학원 학력, x 년 이상 근무' 이다. 기업이 자격을 갖춘 소위' 인재' 를 기업에 채용한 후에야 고학력이 반드시 높은 수준은 아니라는 것을 알게 되었다. 길고 좋은 것이 반드시 능력이 강한 것은 아니다. 이들 인재를 채용하기 위해 비싼 대가를 치렀고, 기업들이 돈을 썼지만 정당한 역할을 하지 못했다.
셋째, 기업이 인재를 만들고 인재가 미래를 이룰 수 있다는 것은 잘 알려져 있다.
중소기업인재는 모집할 수 없고, 올 수 없고, 남을 지켜줄 수 없고, 공수병이 잘 안 되고, 원로가 기업 발전의 발걸음을 따라잡을 수 없다는 것은 잘 알려져 있다. 고용 병목 담장을 파고 헤드헌터를 찾는 것은 모두 임시 포불발에 속하며, 단기간에 그럭저럭 괜찮다. 장기 협력은 가망이 없다. 옛말 구름: 남에게 부탁하는 것보다 자신을 구하는 것이 낫다. 중소기업은 자신의 인재 사다리를 만들어야 하는데, 스스로 양성하는 것 외에 스스로 배양해야 한다. 높은 봉급, 당신은 감당할 수 있고, 다른 사람들도 감당할 수 있습니다. 고위직을 제공하면, 너는 있고, 다른 사람은 너보다 더 많다. 돈으로 해결할 수 있는 모든 문제는 문제가 아니라는 말이 있다. 이 말이 인재 양성에 쓰이는 것은 더할 나위 없이 적절하다. (조지 버나드 쇼, 돈명언)
고대인 구름: "천군은 얻기 쉽고, 하나는 구하기 어렵다." 다른 사고방식으로, 왜' 생' 이 아니라' 구' 해야 하는가? 사실 모든' 장' 은 타고난 것이 아니라' 군' 에서 단련된 것이다. 만약 우리가 우리 자신의' 군' 에서 식별, 선발, 양성을 할 수 있다면, 몇 가지' 장재' 를 만들 수 있을 것이다. 하이얼의 양솜, 차이영슨은 어디에서 자랐습니까? 누가 키웠어? 마윈 18 나한은 어디에서 자랐습니까? 또 누가 키웠어? 사옥주의 기본팀 멤버들은 거인빌딩이 쓰러질 때도 포기하지 않고 누가 그들에게 기회를 주었을까? 누가 그들이 성장하도록 도왔습니까? 기업마다 다르다. 대답은 단 한 가지인 것 같다. 기업이 그들을 키우고, 그들은 기업 * * * 과 함께 성장한다.
4, 중소기업은' 인재 극대화' 플랫폼을 구축해야 한다
사실, 중소기업에게 사장은' 감독' 역할을 더 많이 해야 한다. 각종 무대 소품, 장소, 캐릭터 할당 등을 준비한다. 연극과 공연을 어떻게 부를지에 대해서는 직업지배인의 일이다.
5, 개방적이고 공정하며 공정한 고용 환경 조성
많은 중소기업들이 사람을 지키지 못하고 편안하고 유쾌한 좋은 고용 환경 부족과 큰 관계가 있다. 일부 중소기업도 인재가 기업에 중요한 역할을 한다는 것을 알고 있지만, 세부 사항을 무시하여 신입사원의 심리적 불균형을 초래하고, 결국' 이별' 의 지경에 이르렀고, 인재들은 이미 떠났고, 많은 사장들은 종종 장 2 스님이 머리를 긁적거린다. "내가 낸 월급은 업계에서 낮지 않다. 왜 그가 갔을까?" " 불공평한 대우가 경영자와 기업의' 이혼' 을 초래한 근본 원인인 것은 잘 알려져 있지 않다.
요컨대 중소기업의 선발, 고용, 규모가 강력한 기업그룹과는 큰 차이가 있다. 중소기업으로서 반드시 자신의 기업 실제와 결합해 전략적 시각으로 인재를 보고 인재를 이용하고, 인재가 필요로 하는 좋은 근무 환경을 최대한 제공하고, 공정하고 공정한 고용인을 구축해야 한다