1. 일반적으로 직장에서는 1년 중 두 번의 취업 성수기를 일컬어 '금삼은사', '금나인십'이라는 말이 있다.
2. 채용은 연중 2개의 성수기로 나누어진다. 상반기 성수기는 3월과 4월이다. 설날이 보통 2월이고 그 이후에 채용이 붐을 일으키기 때문이다. 해. 하반기 성수기는 9월과 10월이다. 하반기에는 대학을 졸업하고 취업을 앞둔 졸업생이 많기 때문이다.
3. 일반적으로 구직자들은 새해가 지나면 직장을 찾기 위해 집에서 나온다. 이미 취업을 한 사람들은 이 시기가 되면 좀 더 이상적인 일자리를 찾기 위해 직장을 바꾸는 경우가 많기 때문에 새해가 지나면 3월과 4월이 된다. 연도는 구직자들에게 가장 인기 있는 달이므로 이 시기는 기업이 채용하기에 가장 좋은 시기이기도 합니다.
4. 또한 9월과 10월은 기업의 생산 성수기로, 하반기 성과 경쟁을 위해 많은 인재가 시급히 필요하다. 다른 하나는 9월과 10월이 채용 성수기를 형성하면서 학교 졸업생들이 학교를 떠나 직장에 들어갈 가능성이 있다는 점이다.
추가 정보:
위험 예방
채용 과정에서 채용 담당자는 구직자의 실제 업무 능력을 알지 못하므로 능력이 낮은 직업 능력이 뛰어난 구직자를 사칭하여 회사를 속이는 행위(예: 졸업장, 추천서를 위조한 구직자), 자신의 능력을 과장하여 회사를 속여 자신과의 근로계약을 체결하는 행위는 취업률을 크게 감소시킬 수 있습니다. 채용 및 채용의 효율성으로 인해 채용 위험이 발생합니다. 기업에 막대한 손실을 가져옵니다.
리스크를 올바르게 방지하고 채용 효율성을 달성하기 위해서는 채용 리스크를 해결하기 위한 주요 대책은 양측 간의 정보 대칭성을 높이는 것입니다. 구체적으로 다음과 같은 방법을 사용할 수 있습니다.
1. 채용 프로세스를 표준화하고 과학적이고 효과적인 채용 시스템을 구축합니다. 채용의 질은 비용이 아니라 명확한 직무 요구사항, 적절한 선발 방법 및 표준화된 채용 절차에 따라 결정됩니다. 채용 과정에서 위장을 방지하기 위해 채용 담당자는 채용 요구 사항 파악, 채용 정보 게시, 채용 결과 통보, 채용 업무 자체 평가를 포함하는 채용 프로세스 및 절차를 개발해야 합니다.
2. 채용 담당자는 지원자에 대해 더 많은 정보를 얻어야 합니다. 채용 담당자는 지원자의 인성, 잠재력, 인성 등 암묵적인 정보를 얻기 위해 면접, 심리검사 등 지원자에 대한 정보를 적극적으로 수집해야 합니다.
3. 채용 담당자는 전 직장, 지원자의 대학원, 헤드헌팅 회사 등 다양한 채널을 통해 지원자 자료의 진위 여부와 능력 평가를 확인할 수도 있습니다.
참고자료 : 인민일보 - 봄 취업시즌이 다가오고 있다. "취업은 시장에 나가는 것이 아니라 자신에게 맞게 해야 한다"