Maslow 의 수요 수준 이론에 따르면, 사람의 수요는 여러 가지 수준이 있고, 사람마다 서로 다른 호소가 있다. 그런 다음 인센티브도 직원의 요구를 충족시키는 데 중점을 두어야 한다. 이런 인센티브는 어떤 기업처럼 돈을 쓰지만 나쁜 짓을 하는 것이 아니라 가장 이득이 되고 효과적이다. 경방 지분 인센티브의 성공 경험에 따르면 경방 전문가의 연구와 이해를 통해 직원 인센티브는 임금 인센티브, 직업 발전 인센티브, 지분 인센티브, 정신문화 인센티브의 4 단계로 나뉜다. 종합 4 급 인센티브를 동적으로 사용해야만 직원들이 시종 업무 열정을 유지할 수 있다.
첫째, 임금 인센티브는 기본적인 생활요구를 충족시킨다
-응? 직원 인센티브는 주로 현금 임금과 비현금 복지이다. 보상 인센티브는 직원의 기본 요구를 충족시키는 데 사용되며 기업의 강성 비용 지출입니다. 일반적으로 외부 고용 환경이 변화함에 따라 내부 지향은 인건비에서 인적자원, 심지어 인적자본으로의 전환으로 기업의 지출이 늘고 있다.
둘째, 경력 개발 인센티브는 개인의 성장 요구를 충족시킨다
-응? 직원들은 직접적인 소득 수익을 얻을 뿐만 아니라 개인의 발전과 성과도 얻어야 한다. 따라서 급여 인센티브를 바탕으로 직급 승진, 역할 전환, 직업 발전 방법 등 직업 발전 인센티브가 필수적이다. 직급의 승진은 낮은 등급에서 높은 등급으로, 역할의 전환은 관리자에서 관리자로의 전환을 잘 이해하고 있다. 예를 들어, 직원들이 자회사의 이사, 감독자 또는 매니저를 맡도록 배정할 수 있습니다. 경력 개발은 인원을 유지하고 동기를 부여하기 위해 의도적으로 새로운 직업 영역을 분할하는 것을 말한다. 예를 들어 류전지는 양과 곽을 유지하기 위해 일부러 연상을 나누었다.
셋째, 지분 인센티브는 핵심 인재를 붙잡는다
-응? 지분 인센티브는 비교적 새로운 인센티브 수단으로, 강한 인센티브를 가지고 있어 기업에서 점점 더 채택되고 있다. 창업이 어렵기 때문에 모든 것을 처음부터 시작할 수 있고, 큰 플랫폼에서 작은 사장이 되는 것은 비교적 쉽다. 많은 회사 창업자들이 성공을 공유하기 위해 핵심 인재를 붙잡기 위해 지분을 내놓고 있다. 그러나 지분 인센티브는 맹약이다. 적절한 인센티브는 좋은 효과를 낼 수 있고, 부적절한 인센티브도 이어질 수 있다.
-응? 지분 인센티브에 대해 경방 전문가가 가장 발언권을 가지고 있다. 경방 상담은 이미 수만 명 이상의 창업가를 양성했다. 많은 기업그룹이 경방에서 지분 인센티브와 직원 인센티브를 진정으로 배웠고, 경방의 도움으로 업계의 과두가 되었다.
넷째, 영적, 문화적 인센티브는 장기적인 성공을 보장합니다.
-응? 물질문명은 기초와 전제이지만 정신문명의 건설과 기업문화의 선전도 기업관리의 시종일관 관통한다. 강성 기업 제도 건설과 인센티브 메커니즘 설계는 한편으로는 유연한 기업 문화 건설이 다른 방면이다. 양자가 서로 보완하여 하나가 없어서는 안 된다. 기업가는 믿음이 있어야 하고, 직원들이 이런 신앙을 추구하게 해야 기업이 진정으로 추구할 수 있고, 기업이 진정으로 오래 지속될 수 있고, 기업이 위기 때 어려움을 극복할 수 있다. 이 세상은 원래 * * * * 좋은 것을 즐기기 쉽다. 정신과 문화적 인센티브를 무시해서는 안 된다. 사실, 내 접촉에 따르면, 기업은 문화 건설에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있으며, 기업 문화 훈련도 동시에 급증하고 있습니다.
이상은 경방 컨설팅이 당신의 질문에 근거한 대답입니다. 도움이 되었으면 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 믿음명언) 경방 상담을 거쳐 16 은 지분 위주이다.