1, 미리 정보 수집 및 배경 이해
일반적으로, 이 일은 스스로 완성해야 하며, 상급자와 소통하는 것을 권장하지 않는다. 결국 상급자들도 바빠서 매일 이런 상황에 직면하는 것은 복잡하다. 한 가지 문제를 반복해서 말하면 갈등이 격화될 수 있다. 그래서 너는 반드시 스스로 이 숙제를 해야 한다.
문제의 본질은 무엇입니까?
너는 여기서 세계보건기구의 어떤 방법도 사용할 수 있다. 관건은 문제의 본질을 반드시 분명히 해야 한다는 것이다. 만약 본질이 성능에 의해 가려지거나, 너 자신이 본질을 찾을 수 없다면, 문제가 아닐 것이다. 물론, 너는 이 문제를 다른 동료에게 넘겨주고 다른 사람의 생각을 들을 수 있다. 그런 다음 의사 소통합니다.
3, 명확한 표현
이것은 너의 말하기 능력과 반응 능력을 단련하는 관건이다. 만약 네가 이 방면에 부족한 점이 있다면, 단문으로 표현해 볼 수 있다.
4, 문제의 본질을 생각하다
주로 다층적 또는 다각적, 또는 세 가지 각도에서 관련 문제의 내적 연결, 논리적 관계, 상호 영향을 고려하여 사고와 결론을 더욱 포괄적으로 만들 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 생각명언)
5, 미래의 영향.
이것은 미래에 대한 미래 지향적 사고이다.
둘째, 주목받는 직원이 되는 방법:
1. 보고: 좋은 직원은 결과를 말하고, 직원은 과정을 말한다. 지도자는 일반적으로 매우 바쁘다. 그는 많은 세부 사항을 알 필요가 없다. 그가 필요로 하는 것은 간결한 결과와 가치 있는 정보이다.
2. 상담 요청: 좋은 직원은 계획을 말하고, 가난한 직원은 생각이 없다. 지시를 청할 때 해결책을 제공해 주십시오. 지도자의 핵심은 의사결정과 지향에 있으며, 지도부에 지시를 청할 실마리가 없다. 그는 어떻게 해야 합니까? 그럼 뭘 원하는거야?
3. 업무 요약: 좋은 직원은 과정을 이야기하고, 나쁜 직원은 결과를 날려 버린다. 요약 작업은 자신의 성적을 칭찬하는 것이 아니라, 각 과정의 세부 사항을 명확히 하고, 장단점과 개선점을 찾아내 다음 단계의 업무에 대한 참고와 힌트로 삼을 수 있도록 하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
4. 배치: 좋은 직원은 기준을 말하고, 가난한 직원은 감정을 말한다. 기준이 없으면 일에 방향이 없다. 따라서 일을 계획할 때 가장 중요한 것은 심사 기준을 명확히 하고 어느 정도와 수준에 도달해야 기대에 부응할 수 있다는 것이다. 각 부분의 심사 기준을 명확히 해야 최종 결과가 기대에 부응할 수 있다.
5. 부하 직원을 배려한다: 좋은 직원은 절차상의 문제를 묻고, 직원을 파견하여 사적인 일을 묻는다. 부하 직원에게 관심을 가질 때, 그에게 전체 과정을 물어보고 문제가 어디에 있는지 알아보세요. 그는 아직 부족한 점이 있어, 그가 진보할 수 있도록 도와주었다. 이것은 지도자가 해야 할 가장 중요한 일이다. 부모가 부족하지 말고 동정심이 있어야 하고, 그가 묻지 말아야 할 질문을 해야 한다.
6. 인수: 좋은 직원은 도덕적이고, 가난한 직원은 더 많은 장애물이다. 어떤 사람들은 인수인에게 장애를 설정하는 것을 좋아해서 결국 인수인계난을 초래하고, 자신의 억울함을 표현하고 있는 것 같다. 사실 이것은 매우 전문적이지 않고 불필요하다. 어차피 너는 가야 한다. 왜 마지막 반에 가서 다른 사람에게 좋은 인상을 남기지 않습니까? 이것은 인품에 대한 시험이니, 반드시 주의해야 한다.
7. 추억작업: 좋은 직원들은 감정에 대해 이야기하고, 가난한 직원들은 모두 불평한다. 좋은 직원들은 자신이 어디에서 성장하고 진보했는지, 누가 자신을 도왔는지, 어느 곳이 잘 하지 못했는지, 어느 곳이 앞으로 더 잘할 것인지 등 그 직업에서의 자신의 감정을 기억할 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 나쁜 직원들은 다른 사람이 여기서 잘못을 저질렀다고 여기저기서 불평한다. 거기에 문제가 생겼고, 자신에게 어떤 번거로움을 가져왔고, 어떤 일도 제대로 하지 못했다. 이렇게 생각하는 사람은 일을 잘하지 못하면 팀에서도 재앙이 될 수 있다.