많은 기업들이 인적자원 향상에 많은 노력을 기울였다. 인적 자원 아웃소싱이 점점 더 명확해지는 오늘날 우리 기업의 채용 담당자들이 할 수 있는 유일한 일은 자신의 기술 향상을 바탕으로 기업을 위한 채용과 면접에 가장 적합한 인선이다. 합격한 채용인으로서 어떤 기본기를 갖추어야 합니까?
인적자원부 (HR) 가 우리에게 다가옴에 따라 많은 기업들이 이전 행정부나 인사부의 브랜드를 HR 이나 인적자원센터로 대체했다. 이후 작업 이름 변경은 표면 작업일 뿐입니다. 동행에서 핵심 경쟁력을 갖고 진정으로 인적자원 관리를 잘하려면 자신의 지식을 풍부하게 하기 위해 더 많은 일을 해야 한다. 이를 위해 최근 몇 년간의 업무 경험과 현재 동료의 해당 요구 사항을 총결하고 채용 전문가, 교육위원, 성과 심사관, 직원 관계 전문가에 대한 체계적인 분석을 실시했습니다. 7 월, 8 월, 9 월 3 기' 관리 연구' 에 발표될 예정입니다
많은 기업들이 인적자원 향상에 많은 노력을 기울였다. 인적 자원 아웃소싱이 점점 더 명확해지는 오늘날 우리 기업의 채용 담당자들이 할 수 있는 유일한 일은 자신의 기술 향상을 바탕으로 기업을 위해 가장 적합한 사람을 채용하는 것입니다. 합격한 채용인으로서 어떤 기본기를 갖추어야 합니까?
첫째, 채용이 회사에 경쟁 우위를 가져다주는 방법
[채용 이점]
회사의 경쟁 우위는 두 가지 점, 즉 비용 주도와 제품 특징에 반영됩니다.
인적자원관리학자의 원조 데이브 빌리치 (Dave Vlrich) 는' 인적자원 챔피언' 에서 HR 이라는 단어, 즉 인적자원을 처음 도입했다. 이에 앞서 기업의 인적자원 관리 부서는 인사관리라고 불렀다. 그는 "첨단 기술로 구동되는 비즈니스 환경에서는 인재를 발견하고 유지하는 것이 경쟁의 전쟁터가 될 것" 이라고 말했다. 그는 또한 "성공적인 기업은 필요한 기술, 비전, 경험을 갖춘 인재를 유치, 개발 및 유지하는 데 능숙한 기업이 되어 회사의 글로벌 비즈니스를 추진할 것" 이라고 말했다.
우리가 채용할 때, 우선 한 가지를 생각해야 한다.' 다른 사람이 왜 우리 회사에 오는가?' " 。 면접 전에도 지원자에게 이 문제를 묻고, 상대방을 이해하고, 자신을 알아야 한다. 채용 면접이 전공인지 아닌지는 회사 이미지에 직접적인 영향을 미친다. 채용은 어떻게 회사에 경쟁 우위를 가져다 줍니까?
1. 비용 효율성 향상.
2. 매우 자격을 갖춘 후보자를 끌어들입니다.
3. 유실률을 낮추다.
4. 문화가 좀 더 다양한 팀을 구성한다.
[채용 프로세스]
1. 공석을 식별합니다. 수요부문은 정말 자기 부서의 현재 상황에 대해 종합적으로 균형을 잡을 필요가 있습니까, 어떤 일자리가 필요합니까?
2. 공석을 채우는 방법을 결정합니다. 인적 자원 센터는 회사의 기존 인적 자원 구성을 상세히 분석한 다음 부서에서 제출한 정보를 전달합니다. 이 문제가 임시야근이나 업무 재설계를 통해 해결될 수 있다면 사람을 모집하지 않는 것이 좋다. 굳이 모집해야 한다면 두 가지 방법을 고려해 볼 수 있다: 1) 비상 당직: 임시/임대/계약; 2) 핵심 직위: 먼저 내부 채용을 하고, 실행 불가능하며, 외부 채용을 결정한다 (모든 일자리가 내부적으로 공개되고, 그 다음에 내부 채용을 한다).
전체적으로 목표를 설정하십시오.
목표 전체를 알리십시오.
5. 면접관을 만나요.
[내부 채용 및 외부 채용 채널, 장단점]
1. 사람 중심의 이념을 반영하려면 내부 채용 상황이 필요하지만 채용 과정에서 내부 채용과 외부 채용의 비율이 잘 맞아야 합니다. 장점은 회사의 사람 중심의 사람을 반영하여 회사의 인원을 보유할 수 있다는 것이다. 단점은 내부 채용의 많은 후보자가 한결같아서 혁신에 적합하지 않다는 것이다. 내부 채용은 주로 내부 기술 인재 및 기층 관리자의 공석에 적용됩니다.
2. 외부 채용: 먼저 직원이 추천하는 방식으로 현장 채용, 인터넷 채용 등을 시도해 높은 직위를 헤드헌터로 사용할 수 있습니다. 그 장점은 회사 이념의 신진대사를 촉진하는 것이지만, 채용한 사람들이 회사 문화에 적응할 수 있을지 확신이 서지 않는 경우가 많다는 점이다. 절차가 훨씬 복잡하고 비용도 내부 채용보다 높기 때문이다.
둘째, 채용 과정에서 부서장에게 필요한 기술을 어떻게 확립할 것인가
[채용 비용 관리 방법]
채용 과정에서 내부 직원이 추천하는 비용은 가장 낮으며, 주로 중저층 관리나 기술 인재 채용에 사용됩니다. 외부에서 헤드헌터를 채용하는 데 비용이 가장 많이 들지만 채용회와 인터넷에서는 중요한 일자리를 구하기가 쉽지 않다. 이런 방안은 더 많은 낭비를 피하기 위해 일시적인 비용 절감에 사용될 수 없다.
채용에서 인적자원부와 부서장은 각자의 직무를 수행해야 한다.
1. 인사부의 책임:
1) 채용 프로세스 계획
2) 광고, 현장 채용 등과 같은 채용 프로세스를 수행합니다.
3) 채용 프로세스, 돈, 시간, 비용 절감 방법을 평가합니다.
2. 채용 담당자의 기본 기술
1). 부서장의 책임:
● 채용 요구 사항 결정
● 인사부에 채용 요구를 전달한다.
● 면접관에게 메시지를 전달하는 데 참여한다. 부서장이 시간이 있다면 현장 평가에 참여하는 것이 좋다.
2) 부서장이 필요한 기술을 수립하도록 돕는다.
● 현장 채용회를 하기 전에, 반드시 현장에 가서 채용해야 하는 사람들에 대한 대략적인 훈련을 실시하여 언어 일관성을 유지해야 한다.
● 채용 과정에서 면접관에게 전달해야 할 정보: A. 회사의 경영 범위, 회사가 무엇을 하는지 설명합니다. B. 관련 사실과 데이터를 제공하고, 무엇을 말해야 하는지, 무엇을 말해야 하는지, 어떤 사람이 사방으로 데이터를 정탐하지 못하도록 막는다. C. 회사의 역사, 전문성 및 통일 된 표준을 설명하십시오. D. 공석을 설명하십시오 (어느 부서인지, 다른 사람에게 보고하는 등). ); E. 작업 환경을 묘사하고, 진실을 말하면, 조건이 실제보다 조금 나쁘다고 말하는 것이 가장 좋다. 경력 개발 기회를 묘사하다.
[23 1 직원 이동성 원칙]
● 실제 근무 조건에 대한 직원들의 불만으로 입사 후 2 주 이내에 이직률이 높다.
● 3 개월의 시용 기간 동안 직원들이 일자리와 인가에 만족하지 않으면 사직을 초래할 수 있다.
● 직원 근무 1 년 후 노직이 되면 그에 상응하는 일자리 회전이나 임금 조정을 하지 않으면 지루함 때문에 이직한다.
[채용에서 흔히 볼 수 있는 오해와 회피 방법]
1 .. 고정관념.
2. 추천인 또는 소개서를 신뢰합니다.
3. 조직화되지 않은 인터뷰.
감성 지능 (EQ) 을 무시하고 IQ 를 지나치게 중시한다.
5. 진공중의 답안. "만약 당신이 부서의 매니저라면, 당신은 어떻게 이끌 것입니까?" 비슷한 방안 "만약 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... .... ... .... ..... .... ...
6. 슈퍼맨을 찾습니다. 100% 의 직위를 모집하려면 70 ~ 80% 의 사람만 모집하는 것이 좋다. 만약 당신이 100% 를 모집한다면, 당신은 그가 첫날 출근할 때 그를 격려하려고 노력해야 합니다.
7. 반사법. 예를 들어, 나는 이 직위에서 이 사람보다 결점이 적은 사람을 모집하고 싶다.
셋째, 인재 선발이 회사에 주는 경쟁 우위와 인재 선발 유형
[인재 선발이 회사에 경쟁 우위를 가져다주는 방법]
1. 인재 선발은 면접과 같지 않다. 인재 선발에는 구직-면접-심리평가-법의학이 포함된다.
2. 인재 선발 목적: 1) 회사의 채용 비용 절감, 2) 회사의 교육 비용 및 시간 절약
채용 시 소프트 임계 값을 설정합니다. 인재 선발 사례 (전환): 당신의 이름, 어떤 직위에 지원했는지, 왜 이 직위에 지원했는지, 보통 3 분 정도 되는 짧은 발언을 합니다. 이렇게 하는 목적은 위에서 그가 말한 것이 중요하지 않다는 것이다. 아래 다른 사람들의 심리, 행동, 표정을 관찰하는 것이 중요하다. 관심을 보이고 상술한 발언자에 귀를 기울이는 사람들만이 합격으로 간주될 수 있다. 예를 들어 팀워크 능력, 압축 능력도 일반 기업에 꼭 필요한 면접 내용이다. 조직 빙산 표면 상황 (공개) 목표 기술 구조, 재정 자원 기술 및 능력, 내부 형식 (숨김) 태도, 커뮤니케이션 모드, 그룹 역할, 성격, 충돌 등. 빙산 아래의 그 조각은 회사에서 가장 치명적인 물건이다. 먼저 정상적인 소통 모델을 모집하는 사람을 모집한 다음, 그들의 기술 기교와 능력 발전을 배양한다.
[인적자원부 및 기타 부서 책임자의 인재 선발 책임]
1. 인사부의 책임:
1) 디자인 신청서;
2) 면접 참석
3) 심리 검사를 실시한다.
4) 핵심 직책은 원래 서비스 회사로부터 증거를 얻는다.
5) 고용 참여 (권고);
6) 부서장에게 인재 선발을 위한 교육과 상담을 실시한다. 포함: 채용에서 쉽게 범하는 실수 (예: 진공 중의 답변, 반응식 방법)? 인재를 선발하면 어떤 실수를 하기 쉬운가? 면접은 어떻게 해요? 어떻게 질문을 합니까? 문턱 설정 방법 등.
2. 부서장의 책임:
1) 이 직책에 필요한 역량을 결정합니다.
2) 면접관을 평가한다.
3) 직접 고용 결정을 내린다.
[면접에서 인재를 뽑는 방법]
1. 낮음에서 높음까지 선택. 저직 관리자부터 고위직 관리자 면접까지 차근차근 선별하다. 장점은 고위 관리자의 면접 시간을 절약하고 효율성을 높였다는 것이다. 단점은 회사 직위가 낮은 사람이 자신의 직위 때문에 면접을 보러 온 직위에 대해 오해가 있다는 것이다. 고위층이 정말로 어떤 면접관이 필요한지 알기가 어렵고, 능력있는 사람들이 그의 손에서 빠져나가 인적자원을 낭비하게 될 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) 한 직위에 많은 사람들이 지원했을 때, 학생을 걱정하지 않고 이 방법으로 면접을 볼 수 있다.
2. 시리즈 인터뷰. 결과는 여러 부서가 공동으로 결정한다. 이런 채용 방식은 통상 모든 관련 부서에 적합한 사람을 모집하는 것이지, 가장 우수한 사람이 아니다. 이런 방식으로 채용하는 사람들은 보통 우수한 팀 소통 능력이 필요한 사람들이다. 이런 방법은 서로 다른 층을 덮기 쉬우므로 편차가 생기기 쉽지 않다. 단점은 시간이 많이 걸린다는 점이다. 일부 수험생들은 인내심이 없어 포기했을지도 모른다. 이런 방식을 채택하면 면접 전에 관련 부서의 매니저와 예약을 하고 면접관과 상응하여 초보적인 인식을 달성해야 한다. (예: 우리는 5 라운드 면접, 선견자, 나중에 누구를 만나는지, 3 라운드에서 누구를 만나는지)
3. 그룹 면접법. 시리즈 면접은 교대로 진행됐고, 그룹 면접은 모든 관련 부서의 사람들을 모아 면접 지원자들을 모아 채용 여부를 다시 논의한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 그룹, 그룹, 그룹, 그룹, 그룹, 그룹, 그룹) 장점은 상대방의 시간을 절약하여 중요한 화제를 놓치기 쉽지 않다는 것이다. 단점은 면접관의 스트레스가 너무 크다는 것이다. 이런 면접 방식은 앞으로 고압적으로 일할 사람 (예: 채용 관리자 또는 마케팅) 에게만 적용된다.
넷. 면접의 각 과정과 과정 중의 주의사항.
[구직 신청서의 중요성]
구직자는 이미 구직 신청서를 제출했는데, 왜 신청서를 작성해야 합니까? 구직자에게 그들이 일했던 회사의 최소 두 명의 추천인의 이름과 전화번호를 제공하여 증거를 수집하도록 하는 것이다. 보통 그 중요한 직위에 대해서는 최종 확인 전에 그 회사들이 전화를 걸어 증거를 얻기가 어렵다. 일반적으로 전화로 확인할 필요는 없지만, 구직자에게 진실하게 서류를 작성하는 심리를 주어 허위 내용이 너무 많은 것을 막을 수 있다.
행동 성과와 면접의 결합 1. 인재에 대한 첫 번째 선택의 필요성: 생산성을 높이고, 교육비용을 낮추고, 이직률을 낮출 수 있다. 만약 네가 원하는 일이 나무에 오르는 것이라면, 너는 칠면조 한 마리를 모집하는 것이 아니라 다람쥐 한 마리를 모집하여 나무에 오르는 것을 가르쳐야 한다. 사람을 잘 골라서 모든 것을 만회하다.
2. 면접에서 집중된 업무 관련 정보 수집+면접에서의 이 사람의 행동 완전 기록+객관적이고 정확한 평가와 면접 후 평가 = 보다 가치 있고 정확한 면접. (성공률 38%), 위에서 언급한 증거평가를 거쳐 성공률은 66% 로 상승할 것이다. 행동 성과와 면접의 결합. 당신의 과거 직장에서의 성과에 대해 물어 보세요.
1) 행동은 한 사람이 과거에 말하거나 한 사실이지, 그의 성격이나 습관이 아니다. 과거의 행동은 미래를 예측할 수 있다. 해당 노트를 작성하고 이 직위가 다시 공석이 될 때까지 기다렸다가 따라가세요.
A. 고용 결정을 쉽게 내릴 수 있다. B. 면접관 간의 정보는 일치한다. C. 정보가 정확하다. D. 더 나은 보관 및 보관.
2) 그에게 앞으로 무엇을 할 것인지 묻지 마라. 마지막으로 물어야 할 것은' 너 자신에 대해 말해 봐' 이다.
3) 면접에서 좋은 질문은 S+T+A+R 의 네 가지 측면입니다.
S- 시나리오 시나리오 T- 목표 목표 A- 행동 행동 R- 결과 [면접에서' 사실' 과' 거짓말' 1 을 구별하는 방법. 사실은 일치할 수 있지만 거짓말은 일치하지 않을 수 있습니다. 2. 상대방이 질문에 잘 대답할 수 있을 때 허위 내용이 있을 수 있습니다. \ "당신은 방금 아주 잘 말했다, 당신은 다시 말할 수 있습니까? 클릭합니다 。
3. 지원자의 비언어적 행동에 주의를 기울이는 중요한 단서: 1) 눈빛: 2) 몸짓: 3) 제스처: 4) 얼굴 표정:
다섯째, 인터뷰의 목표와 둘레
[인터뷰 대상 및 환경]
한 직위는 5 차원만 찾는 것이 가장 좋으며, 내용은 사람을 모집해야 하는 부서 책임자의 비준을 거쳐야 한다.
■ 영업 담당자의 목표와 범위 조사: 1. 자기지도와 자기 동기 부여; 2. 다른 사람과 화목하게 지내다. 설득력과 영향력이 있습니다. 4. 기술 정보 교환 5. 직업행위.
■ 검사부 사무원의 포위도는 1 이다. 순종과 타협에 능하다. 2. 다른 사람과 화목하게 지내다. 서비스 인식; 4. 전문 업무 능력; 5. 직업행위.
■ 인적 자원 책임자 둘레 1 을 조사합니다. 자기지도와 자기 동기 부여; 사람들과 잘 지내십시오. 내부 전문 정보 교환; 4. 직업행위. 설득력과 영향력이 있다.
■ 감독관은 어떻게 포위도에 따라 면접 계획을 세울 수 있습니까? 종이 한 장을 찾아 면접 계획을 적어라. 1. 이력서에서 발견된 의문점 2. 다섯 가지 기본 둘레 각각에서 약 세 가지 문제를 내보냅니다. 위의 질문에 대한 답변.
■ 면접을 준비하는 방법?
1. 5- 15 분 동안 면접관의 이력서를 꼼꼼히 읽고 면접 계획을 세운다. 2. 면접관의 이력서를 면접 현장으로 가져가야 면접관의 심리적 스트레스를 해소할 수 있다. 3. 회사 소개 매뉴얼이나 브로셔, 직원 브로셔 등을 준비합니다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 4. 명함을 준비하세요. 5. 다른 일을 미리 배정하여 면접에 방해가 되지 않도록 주관 사무실에 있지 않는 것이 좋습니다. 인터뷰의 프라이버시를 유지하다.
여섯째, 구조화 된 인터뷰 단계 및 관련 기술
[면접 준비와 기교]
면접을 준비할 때는 이력서에 대한 의문점을 잘 발견해 우리 회사가 지원자의 요구를 충족시킬 수 있는지, 면접관이 우리 회사에 정말 적합한지 점검해야 한다.
1. 직장 격차의 진정한 원인
2. 잦은 이직의 원인;
3. 요즘 새로운 기술을 배우지 않는 이유는 현대 문맹이 새로운 지식을 배우지 않는 사람이기 때문이다.
4. 원래 회사를 떠난 진짜 이유.
[면접 시작 기술]
1. 면접이 시작될 때, 너는 직접 응접실에 가서 그를 만나 그의 진실한 면을 이해하는 것이 좋겠다. ).
2. 상대방을 면접실로 안내하고 악수한 후 자신을 소개하여 상대방이 당신이 누구인지 알지 못하게 합니다.
3. 자리에 앉은 후 양측이 모두 편안함을 확보하고 "더 많은 이해와 평가를 위해 현장에서 상응하는 기록을 할 테니 개의치 않기를 바랍니다" 라고 말했다.
4. 상대방이 면접이 진행될 수 있는 시간과 매 라운드마다 필요한 시간을 알려 상대방이 합리적으로 자신의 시간을 안배할 수 있도록 한다.
[구조화 면접]
1. 1 차 면접에서 면접 시간이 짧을수록 좋고, 뒤로 (고위층) 시간이 길어질 수 있습니다.
2. 1 시간의 면접시간이 있다면 먼저 15 분 동안 서로 소통하고 자기소개를 할 수 있다. 채팅으로 긴장을 푸는 것과 비슷하다. 다음으로, 이전에 했던 의혹을 꺼내서 15 분 정도 시간을 내서 말씀드리겠습니다. 과거 면접관의 경험과 다섯 가지 기본 차원을 30 분 동안 질문한다.
3. 질문 방법에는 수정, 반복, 건너뛰기, 확장 (예) 의 네 가지가 있습니다. 면접 과정에서 지도, 문의, 후속 조치를 잘 해야 한다.
4. 해당 기록을 작성합니다.
[면접 종료 기교]
1. 면접관이 질문을 할 수 있도록 합니다.
면접관에게 진심으로 감사드립니다.
3. 면접 준비
4. 면접 후에 상대방에게 불확실한 결과를 알리지 마세요.
일곱째, 전문 구조화 된 인터뷰 기술
[행동에 관한 질문]
면접에서 스타 내용은 안내, 문의, 요약, 직설적인 방식으로 이론적 문제를 적절히 제기함으로써 이뤄졌다.
S- 상황? 장면 T-Target? 목표 a 행동. -행동 R- 결과? -결과 1. 가이드 가이드: 자연 보호 사례를 설명해 주시겠습니까?
질문: 결과는 무엇입니까?
요약: 방금 말한 것은 사실 천보의 문제죠?
4. 직접: 천보의 예를 하나 말씀해 주세요.
5. 이론적 문제. 이론적인 문제를 예시적인 문제로 바꾸어 상대방이 상황, 목표, 행동, 결과를 설명하게 하다. 당신은 이전 회사에서 누구에게 업무를 보고합니까? 얼마나 많은 사람들이 당신에게 보고합니까? 관련 예를 하나 말씀해 주세요. 문을 닫고 차를 만들지 말고, 옳고 그름으로 대답할 수 있는 질문을 하지 마라. 네가 얻은 결과는 보통 사실이 아니거나 부정확하다. ) 을 참조하십시오
[좋은 행동 전체 기록]
면접 노트를 작성하면 멀미 효과, 원인 효과, 근인효과, 고정관념 등 면접에서 오해를 효과적으로 피할 수 있다. 네가 중요한 직위를 위해 면접을 많이 볼수록, 너의 필기는 더욱 분명해야 한다.
1. 면접 일정에 직접 기록하여 가능한 간결하게 하겠습니다.
2. 면접관에게 당신이 필기를 하고 있다는 것을 알려 주지만, 상대방이 당신이 무엇을 쓰고 있는지 보지 못하게 하고, 상대방이 당신이 수정중인 것을 보지 못하게 합니다. 상대방에게 주는 심리적 스트레스를 피하고 면접이 진정으로 공평하고 공정하지 못하게 하고 상대방이 긴장한 후 자신의 능력을 충분히 발휘하지 못하게 한다.
3. 면접 때 기록을 잘 작성하되 쉽게 결론을 내릴 수는 없습니다. 너는 같은 직위에 참여하는 모든 사람을 종합적으로 따져볼 때까지 최종 결정을 내릴 자격이 없다. 면접이 끝난 후 5 차원에서 누가 이 직위에 더 적합한지 비교해야 한다. 필요하다면, 결정을 내리기 전에 먼저 다른 사람의 의견을 구하십시오.
[잘 들어]
듣기는 효과적인 면접의 기초이다. 면접은 80/20 원칙을 따라야 한다. 면접에서는 다음과 같은 행위를 방지해야 합니다.
1. 무례하게 대화를 끊다. 이 문제는 끝났습니다. 다음 질문입니다. ...
2. 너무 바빠서 불편해 보이고, 자주 방해받고, 전화가 자주 울린다.
3. 듣고 싶은 것만 듣고 면접관 능력의 진실성을 간과하기 쉽다. 4. 비언어적 신호를 무시합니다. 세부 사항만 보고 파노라마는 무시합니다. 6. 정보 처리가 부당하다. 즉석에서 정보를 처리하지 마라.
[면접 속도 파악]
1. 면접 중에 요약 질문을 적절히 삽입하고 다른 질문을 안내적으로 도입합니다. 목표를 조정하고 통제할 수 있습니다.
2. 너도 말할 수 있다: "네가 방금 말한 것은 아주 좋다!" 말하면서 양손으로 위에서 아래로 누르는 손짓을 한다. 정상인이 받은 메시지는 문제는 여기서 끝난다는 것이다.
3. 상대방이 어떤 일에 대해 충분히 이야기하지 않았다고 생각되면 손바닥을 위로 올려 초대의 손짓을 하거나, 말을 하지 않고 상대방을 진지하게 바라본다.
[면접관의 자존심 유지]
만약 네가 면접에서 면접관의 자존심을 유지한다면, 그는 너의 회사에 대해 특히 좋은 인상을 가질 것이다. 만약 그의 자존심에 영향을 준다면, 그는 깨진 마음을 가지고 떠날 것이며, 그에게 간접적인 영향을 미칠 것이다.
1. 미리 관계를 맺다. 예를 들어, 채팅을 시작하고 상대방이 긴장을 풀게 하세요.
2. 이후 좋은 관계를 맺습니다. 만약 네가 그가 할 수 없다고 생각한다면, 너는 직접 상대방을 집까지 데려다 주고, 그에게 진심으로 감사를 표해야 한다.
3. 전 코스로 그를 칭찬합니다. "응, 좋아!" \ "당신은 오늘 매우 활기차 보인다! 클릭합니다 상대방이 자신이 중시되었다고 느끼게 하다.
4. 일단 상대방이 주제에서 벗어나면, 너는 먼저 자신의 문제를 말해야 한다. 예를 들면, "아까 내가 못 알아들었지?" " 책임을 자신에게 끌어당기고, 묻고 싶은 질문을 다시 한 번 말하다.
5. 알겠습니다. 예를 들어, "당신은 긴장할 필요가 없습니다. 만약 네가 나라면, 이런 상황에서도 나도 이렇게 할 것이다. "
[비언어적 힌트]
부정적인 암시를 주지 마라.
여덟. 구조화 된 인터뷰 후 후속 작업
[면접 후 먼저 평가를 해야 한다]
1. 노트 정리
측정 한 허리 둘레를 결정하십시오.
각 둘레 길이의 길이를 요약합니다.
4. 각 면접관에게 점수를 준다.
[면접 점수에 대한 오해]
1. 예를 들어 나의 오해. 면접관이 어떤 면에서 자신과 그 관계자와 비슷하다는 것을 알게 되면 경각심을 높여야 한다.
2. 링 효과. 단점이 너무 두드러져서 다른 장점들은 모두 이 결점에 가려졌다. 반면에, 장점이 너무 두드러져 그의 결점이 가려질 수도 있다.
3. 실수보다. 그 이유는 사람은 사람과 비교해야 하고, 사람은 직위와 비교해야 하기 때문이다.
4. 원시효과와 신근효과. 첫 번째 이유-첫 번째, 가장 최근의 이유-당신에게 가장 가깝습니다.
5. 어색하다. 때때로 자신의 결점이 상대방에게 있으면 자기도 모르게 가만두지 않을 때가 있다.
6. 관련없는 정보를 사용하거나 관련 정보를 무시하여 후보자를 평가합니다.
[핵심 일자리 면접을 통과한 인원에 대한 심리평가]
1. 반응성 평가. 방법: 빈 칸을 채 웁니다.
2. 운영 테스트. 정답이 없어 마음대로 발휘할 수 있게. 주어진 자극에 대한 행동 반응을 나타냅니다. 이런 테스트는 전문가 분석이 필요하다.
3. 구조화 면접. 잭 웰치, 비행기가 추락할 때 누가 남긴 문제.
4. 시나리오 시뮬레이션. 이론토론이나 서류상자 관리 (이 일을 해본 적이 없는 사람을 인터뷰함), 강연이나 상업게임 등이 없다. 이 방법은 주로 후보자의 종합적인 자질을 평가하는 데 쓰인다.
[법의학 목적 및 법의학 방법]
"우리는 이미 초보적으로 너를 시험해 보기로 결정했다. 우리는 당신의 이전 회사로부터 증명서를 받을 수 있습니까? " 。 이런 방법은 반드시 상대방의 동의를 얻어야 한다. 증거 수집의 내용은 다음을 포함해야합니다:
1. 업무 경험. 그는 언제 회사에서 근무합니까?
이 입장은 무엇을 의미합니까? 이것이 가장 중요한 점이니, 상응하는 기록을 잘 해야 한다.
이 사람은 어디서 개선해야 합니까?
[면접 결과 통지]
면접 결과에 관계없이 전화나 이메일을 통해 면접관에게 통지해야 한다. 면접이 실패하면 면접에서 자신이 좋다고 생각하는 곳, 강화해야 할 곳, 자신의 이력서가 인재 풀에 기록될 것이라고 알려줘야 한다. 앞으로 협력할 기회가 있기를 바란다. 마지막으로, 그가 다시 면접에 참가해 준 것에 대해 진심으로 감사드립니다.
채용되면 상대에게 준비해야 할 물건 (예: 증명서 사본, 사진, 이불 등) 을 알려야 한다. ), 언제 회사에 가서 보고, 임금기준 등을 할 것인가. , 상대방에게 또 모르는 점이 있는지 물어보고, 당사자에게 가능한 한 명확하게 설명하고, 앞으로의 업무 중의 불쾌함을 피하라. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)