인적 자원 개발 사례 및 인적 자원 교육 사례

1. 국내 한 회사는 영국의 한 대학과 양성협의를 체결하여 매년 2 ~ 3 명의 임원을 선발하여 이 학교에 경영학 석사 학위를 전공한다. 직원들이 학업을 마친 후, 반드시 회사로 돌아가 5 년 근무해야, 서비스 기간이 만료된 후에야 전근을 할 수 있다. 2002 년 5 월 영업부 보좌관 샤오장이 회사 몇 차례 선발을 거쳐 마침내 다른 두 동료와 추천을 받았다. 그러나 샤오장은 일찌감치 계획을 세웠다. 그 전에 그는 영국의 다른 대학에서 경영학 석사 입학 통지서를 받았다. 학교 등록금은 높지만 입소문이 좋고 교육의 질이 높아 학생들이 상당한 수의 학자금 대출을 신청할 수 있도록 도와준다. 회사 인사부의 동의를 얻어 샤오장은 회사에서 제공한 장학금으로 학비를 지불하고 3 만 달러의 학자금 대출을 신청해 아내의 영국 생활비를 해결했다. 샤오장의 현재 소득 수준에 따르면 대출금을 갚는 데 8 년이 걸린다. 외국 기업에서 일하면 4 년도 안 되어 대출금을 갚을 수 있다. 이직일이 다가옴에 따라 회사 인사부는 여러 차례 그에게 훈련계약에 서명하라고 재촉했고, 장 군은 이직 전날까지 협정에 서명하지 않았다.

2003 년 9 월 말, 샤오장은 귀국하여 즉시 회사에 보고하였다. 하지만 10 초 그는 회사 인사부에 사표를 내고 회사가 그를 위해 지불한 영어훈련시험비, 부영 비자비, 등록금 등 모든 비용을 갚았다. 얼마 지나지 않아 그는 미국 대기업에서 연간 수입이 20 만여 명인 직위를 얻었다.

이 경우에 따라 다음 질문에 답하십시오.

(1) 직원 파견 해외 교육 업무의 주요 문제점은 무엇입니까?

⑵ 회사는 이러한 사건이 발생하지 않도록 보다 효과적인 교육 체계를 구축하기 위해 어떤 조치를 취할 수 있습니까?

분석:

(1) 회사 조직 직원 해외 교육의 주요 문제점:

① 필요한 교육 요구 분석을 하지 않아 직원을 해외로 보내는 교육 목적이 명확하지 않다.

② 적절한 교육 방식을 선택하지 않은 경우 구체적인 교육 목표와 요구 사항에 따라 투입이 적고 수익성이 높은 교육 방식을 선택하여 직원을 목표로 교육해야 한다.

(3) 효과적인 인재 선발 메커니즘이 없다. 교육 효과를 높이기 위해 고도의 투자와 위험이 있는 교육 프로그램 (예: 해외 교육) 에 대해서는 충성도가 높고 사업심이 강한 직원을 교육 대상으로 선택해야 합니다.

④ 훈련 계약 관리가 완벽하지 않고, 합의 조항이 불합리하며, 위약 책임이 명확하게 규정되어 있지 않은 등 훈련 위험을 피할 수 있는 메커니즘이 없다.

(2) 취할 수있는 조치:

① 교육 수요 분석 시스템을 구축하여 회사 교육 목표를 명확히 하고 회사의 중장기 교육 프로그램을 제정한다.

② 회사 교육 평가 체계를 세우고 적절한 교육 방법을 선택하여 교육 효과를 높인다.

③ 각종 양성 대상의 선발 메커니즘을 보완하고, 예비 인재 선발을 중시하며, 인재 선발의 신뢰성을 보장한다.

④ 훈련 위험 예방 메커니즘을 수립하고, 훈련 계약 관리를 개선하고, 각종 수단을 이용하여 위약 행위를 제지한다.

⑤ 각종 채널, 수단, 방법을 채택하여 직원들을 효과적으로 격려하고, 우수한 인재의 유실을 피한다. 예를 들면 기업 문화 건설을 강화하고, 직원들과 상호 신뢰 메커니즘을 세워 약속을 지키며, 공정하고 공정한 임금복지 체계를 구축하는 등.