직원과 기업은 어떻게 함께 성장합니까?
첫째, 회사 개발과 직원 경력 계획 간의 관계
첫째, 회사는 자체 개발 과정에서 직원들의 경력을 위한 좋은 계획 플랫폼을 제공합니다.
사원의 경력 계획은 항상 기업 인적 자원 관리의 중요한 기능 중 하나였습니다. 즉, 직원의 개인 개발 계획과 기업의 발전을 효과적으로 결합하여 조직 내에서 실현하는 방법을 의미합니다. 직원이 한 기업에서 자주 이직하는 경우, 직업의 관점에서 볼 때 직원의 개인 직업 포지셔닝에 문제가 있을 수 있으며 자신에게 적합한 직업을 찾을 수 없을 수도 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 한편 기업은 개인 경력 개발 기회를 제공할 수 없을 수도 있고, 직원들은 적절한 발전 토양을 끊임없이 찾고 있다. 동륜그룹이 설립된 지 몇 년 동안 매년 고속 성장은 직원들에게 좋은 직업 계획과 발전 플랫폼을 제공하여 경력의 폭과 깊이를 넓혔다. 동시에 대량의 일선 기술자와 기층 관리 간부들에게 승진과 임용 기회를 제공했다. 기업의 직원들에게 그래야만 직원들이 발전 전망을 가질 수 있다.
둘째, 그룹 발전의 요구는 직원들이 더 높은 직업 목표에 끊임없이 도전하도록 촉구했다.
직업은 일련의 상승 목표로 구성되어 있다. 기업 발전의 요구는 직원들이 더 높은 직업 목표에 끊임없이 도전하도록 촉구하고, 그렇지 않으면' 전진하지 않으면 물러나게' 된다. 따라서 직원 개인으로서 반드시 (1) 자신의 업무 능력을 지속적으로 높여야 한다. 미래에 유일하게 확실한 것은 외부 환경의 불확실성이다. 이런 식으로 개인과 고용주 모두 시장에서의 경쟁 지위를 확보하기 위해 학습형 조직을' 투자' 하기 위해 노력해야 한다. (2) 건강하고 적극적인 심리적 자질을 유지하다. 인생의 성장 과정은 한 사람의 인격이 끊임없이 완벽해지는 과정이다. 유명인의 전기를 펴면 영원한 삶의 진리를 이해할 수 있다. 마음가짐이 모든 것을 결정한다. 긍정적이고 건강한 마음가짐은 당신을 탁월하게 만들 것입니다. 소극적이고 우울한 태도는 너를 우울하게 할 것이다. (3) 미래의 세계는 끊임없이 혁신하는 사람들에게 속한다. 인생에서 가장 무서운 것은' 잘못된 일을 옳게 하라' 는 것이다. 단지 당신이 특정 환경 조건 하에서 옳은 일을 했다고 해서 당신이 항상 이런 방식을 따를 수 있다는 뜻은 아닙니다. 기억하십시오: 변화는 일리가 있고, 큰 도리도 일리가 있습니다. (4) 조직 문화와 가치 추구를 인정하고 조직 발전 목표에 매우 충성한다. 물론 많은 사람들이 제때에 목표를 조정하지 못하고, 직업 준비가 충분히 적극적이지 않아 회사의 발전을 따라잡을 수 없다. 그들의 사업은 제자리걸음을 할 수밖에 없었고, 결국 회사의 발전을 따라가지 못해 탈락했다.
둘째, 회사는 직원들이 경력을 계획하는 데 어떻게 도움을 줍니까?
직업 계획은 기술적인 직업이다. 전문가의 지도 및 도움 없이는 직원들이 계획 방법을 명확하게 알 수 없는 경우가 많습니다. 조직의 지원이 없으면 직원도 계획에 필요한 도구와 정보가 부족할 것이다. 따라서 기업이 직원 경력 계획에서 자신의 역할을 인식하고 적절한 도움을 주는 것이 직원 경력 성공의 관건이다.
1. 회사의 발전 계획을 확정하다.
경력 개발과 관리에는 두 가지 기본 조건이 있다. 하나는 기업의 장기 발전 계획이고, 다른 하나는 개인의 경력 발전에 대한 열망이다. 기업은 먼저 자신의 발전 계획을 명확히 해야 직원들이 경력을 설계할 수 있도록 도울 수 있다. 기업 계획과 직원 경력 계획의 관계는 기업의 미래 판매와 이윤이 아니라 미래의 조직 구조, 새로운 일자리, 기업 문화 건설, 회사의 고용제도에 반영된다. 예를 들어, 좋은 기업 발전 전시, 투명한 내부 임명, 경쟁 유도 등은 모두 직원들이 개인 발전을 창조할 수 있는 공간과 방향이다.
2. 경력 계획 도구 및 지침을 제공하십시오.
경력 계획의 첫 번째 단계는' 내가 누구냐' 문제를 해결하는 것이다. 이는 직원의 현재 단계, 개인의 직업 포지셔닝, 성격 특성, 지식 기술, 성격과 직업의 일치성을 분석해야 한다. "사람은 자기 지식이 있다" 는 것은 귀중한 것이다. 자기 지식이 있는 것은 쉽지 않기 때문이다. 객관적으로' 나는 누구인가' 를 분석하는가? 직업 계획의 전제입니다. 자기 분석의 목적은: 1) 자신의 흥미와 특기를 찾아내는 것이다. 2) 경력 위치 결정; 3) 명확한 직업 오리엔테이션; 4) 자신의 직업 앵커 분석; 5) 자신의 일과 생활의 중심을 정확히 찾다. 자기 분석과 인식은 감각과 당연한 것에 의존하는 것이 아니라 직원에 대한 초보적인 분석 판단과 경력 계획을 갖기 위해 다양한 분석 수단과 방법을 사용해야 한다. (존 F. 케네디, 자기관리명언) 따라서 관리자로서 부하 직원을 평가하고 임용할 때 결과뿐만 아니라 직원의 행동과 사상 동태에 따라 직원의 발전에 대한 종합적인 조언과 지침을 제공하고, 직원들이 진실하고 객관적으로 자신을 평가하고, 자신의 발전 방향과 방향을 명확히 할 수 있도록 도와야 한다.
다단계 직업 모델과 각 단계의 직업 기준을 수립하십시오.
언제든지 기회는 한계가 있을 것이다. 기회를 얻지 못하는 것은 반드시 불합격일 수도 있고, 반드시 능력이 있는 것도 아니다. 따라서 조직 경력 개발 경로에서 사원의 가능한 이동 방향은 가로와 세로 방향으로 나눌 수 있습니다. 가로이동은 직능 경계를 넘는 이전, 즉 직무교체 또는 조정을 말한다. 세로 흐름은 위로, 즉 조직 계층을 따라 등급 경계를 넘어 직책 승진을 얻는 것이다. 직원들이 지식, 역량 등으로 인해 수직 도약을 계속하기가 어려울 때 조직은 수평 직업 기회를 마련할 수 있습니다. 이것이 우리가 흔히 "회전" 이라고 부르는 것입니다. 마찬가지로, 전문 기술자의 경력 개발 궤적은 기술자, 초급 기술자, 고급 기술자, 엔지니어 등으로 더 세분화될 수 있습니다. 동시에 기업의 발전 요구 사항과 함께 관련 교육 및 컨설팅을 제공하여 직원들이 자격을 획득하고 다단계 직업 모델을 형성할 수 있도록 도울 수 있습니다. 이러한 입체화된 경력 계획을 바탕으로 직원 경력 승진의 공간과 조건을 넓히고 더 많은 직원들이 성장할 수 있는 기회를 확보할 수 있습니다.
경력 계획에 기반한 교육 시스템을 구축하십시오.
대다수의 기업은 기업문화교육 훈련, 일자리 기술 훈련, 모든 것을 기업 수요에 중점을 둘 것이다. 경력 계획에 기반한 교육은 기업과 개인의 요구를 결합하여 직원의 종합적인 자질을 전면적으로 제고하고, 기업의 장기적인 발전 요구를 충족시키며, 진정으로' 사람 중심' 의 고용 이념을 구현한다. 한 사람의 수요는 무한하다. 한 기업이 달성한 인재 관리의 최고 수준은 모든 직원들이 회사의 요구 사항을 알고 있으며 지속적인 개선과 성장 방법을 알고 있다는 것입니다. 회사도 각 직원의 요구를 이해하고 적절한 도움과 지침을 적시에 제공해야 한다. 회사가 직원들의 요구 사항을 충족시키는 것을 고려할 때, 직원들은 또한 회사의 요구 사항을 충족시키는 방법을 고려하고 있으며, 이로 인해 선순환이 형성됩니다.
셋째, 직원 경력 계획과 그룹 발전의 일치를 어떻게 실현할 것인가.
1. 채용을 통해 직원의 사상 관념을 높이다.
기업의 발전과 성장은 부서를 설립하고 필요한 인원을 도입해야 한다. 외부 채용과 내부 경쟁 새 직위를 통해 직원들의 관념이 더욱 바뀌었다. 일부 재직자들에게 자신의 부족과 격차를 보여 주고, 직무에서 뛰어나며 끊임없이 혁신해야 탈락하지 않을 수 있다는 것을 깨닫게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 동시에, 외부 채용은 모든 관리자들이 끊임없이 학습을 강화하고, 자신의 종합적인 자질과 도덕적 수양을 향상시키며,' 무위치치',' 무위치치' 에서' 무위치치' 에 이르기까지' 할 일이 있다' 는 근본적인 변화를 실현하도록 촉구했다. 더 중요한 것은 재택근무도 모든 직원을 위한 기회의 무대를 마련하고 자기 가치를 실현할 수 있는 공간을 마련한다는 점이다.
2. 내외적으로 보완되는 우수한 자질 간부 대열을 건설하다.
내부 경쟁직의 과정 자체는 인재를 발견하는 과정이며, 모든 채용은 직원의 지혜, 능력, 개인 발전 의도에 대한 가장 좋은 시험이다. 또한, 새로운 부서 관리 팀의 건설에서 구성원의 성격, 나이, 전문 구조상의 보완성을 충분히 고려하여, 새로운 팀이 외부에서 가져온 새로운 지식, 새로운 사상, 새로운 개념의 특징을 가질 수 있도록 합니다. 동시에 풍부한 현장 관리 경험과 내부 직원의 복잡한 업무 처리 능력을 갖추고 있어 더 나은 팀을 구성하려는 목표를 달성할 수 있습니다.
미래 예비 메커니즘은 인재 수요를 보장합니다.
속담에' 전날용, 후일용' 이란 말이 있는데, 기업 발전 상황에 따라 계획적으로 비축 저장과 일을 합리적으로 안배하는 것은 기업의 빠르고 꾸준한 발전의 필요성이다. 우수한 인재를 광범위하게 발견하고 예비 간부의 수, 품질, 활력을 유지하여 각급 관리 간부들에게 충분한 예비후보자가 있게 하다. 동시에, 예비 간부 선발 과정에서 경쟁을 도입하고, 공개, 평등, 경쟁, 우등 선발 메커니즘을 확립하고 보완하며, 우수한 젊은 간부를 위해 눈에 띄도록 환경과 조건을 만들고, 소수의 후보를 극복하고, 여러 가지 방법으로 예비 간부를 발견하고 선발하는 현상을 찾아내려고 노력해야 한다. 그래야만 기업이 수시로 관리간부에 대해 적절한 배치와 임용을 할 수 있다.
4. 훈련을 통해 팀의 지속 가능한 발전에 동기를 부여합니다.
과거 계획경제체제 하에서 사람들은 사람을 촛불로 여기고 조금씩 불태우고, 결국은 불에 타서 잿더미가 되는 습관이 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 현재 기업들은 사람을 배터리로 취급하고, 끊임없이 방전하는 과정에서 끊임없이 충전을 훈련하고 잠재력을 개발하여 일종의 노력과 수확의 균형에서 끊임없이 향상할 수 있게 한다. 이런 인재 양성 방식은 동륜그룹의 고용 이념을 실현시키는 것이다. 그것은 사업으로 남을 남겨두고, 감정으로 남을 남겨두고, 대우로 남을 남기는 것이다. 이 제도의 보장으로 기업의 사회적 인재에 대한 흡인력과 내부 직원의 응집력을 강화할 수 있다. 동륜그룹에서 끊임없이 노력하는 과정일 뿐만 아니라 끊임없이 재창조하고 양성하는 과정이라고 느끼게 한다. ""
5. 예비결합을 견지하고, 진정으로 예비간부 대열 건설과 관리팀 건설을 결합한다.
예비간부 예비조합 문제를 해결하기 위해서는 우선 높은 자질의 인선을 선발해 양성과 관리를 강화함으로써 그들이 가능한 한 빨리 성숙해 관리팀 건설의 요구를 충족시킬 수 있도록 해야 한다. 동시에, 예비간부 예비조합 제도를 건전하게 세우고, 제도를 이용하여 예비조합률 향상을 보장해야 한다. 기업 관리직에 공석이 생기면 원칙적으로 예비 간부 중에서 선발해야 한다. 각 부서에서 심사 승인 간부를 제출할 때, 본급 예비 간부에 속하지 않는 인선은 모두 제출 보고서에 설명해야 한다. 이 규정들은 예비 간부의 단절 문제를 해결하는 데 적극적인 역할을 했다.
오늘날의 시장 경쟁은 인적자원의 경쟁이며, 많은 선견지명이 있는 기업가들은 이미 이를 인식하고 있다. Haier Group CEO 인 장서민은 "기업의 전반적인 목표를 달성하기 위해 Haier 는 직원의 개인 경력 계획과 Haier 사업 계획의 통일을 달성해야 한다" 고 말했다. Lenovo 의 발전에 대해 이야기하면서 류전지는 "Lenovo 가 오늘까지 발전한 가장 중요한 이유 중 하나는 직원의 개인적 추구를 기업의 장기 발전에 통합하는 것" 이라고 인정했다. "따라서 직원과 회사의 관계는 동질적으로 발전하는 과정이다. 어느 직급이든 직원의 능력이 향상되면 기업의 발전을 촉진할 수밖에 없다. 기업은 기업과 직원들을 서로 호혜적으로 만들기 위해 노력해야 한다. 기업 목표를 세울 때, 기업 목표에 근로자의 개인 목표가 포함되도록 하고, 효과적인 커뮤니케이션을 통해 직원들이 기업 목표를 이해할 수 있도록 해야 하며, 직원들이 기업 목표를 달성한 후 근로자에게 얻을 수 있는 이점을 진정으로 이해하고 체득할 수 있도록 해야 하며, 기업과 근로자의 공동 발전을 달성해야 한다.