인재 평가 도구는 일련의 과학적 수단과 방법을 통해 기본적인 자질과 성과를 측정하고 평가하는 활동을 말한다. 인재 평가 도구의 구체적인 대상은 추상적인 사람이 아니라 개인으로서의 내적 품질과 표현이다. 인재 평가 도구의 방법은 개념 자체, 즉 인재 측정과 인재 평가에 포함되어 있다. 인재 평가 도구의 주요 업무는 다양한 방법으로 주체를 이해하고 기업의 인적 자원 관리 결정에 대한 참조 및 근거를 제공하는 것입니다.
사람의 자질에는 지식, 기술, 사회적 역할, 자기 개념, 특성, 동기 등 여섯 가지 수준이 있다. 이를 바탕으로' 자질빙산 모델' 은 개인의 자질을 바다에 떠 있는 빙산으로 형상화한다. 그 중 지식과 기술은 수면에 노출된 표면 부분에 속한다. 이는 재직자의 기본 자질에 대한 요구 사항이지만, 성과우수자와 성과일반자를 구분할 수 없다. 이 부분은 기준 자질이라고도 한다. 벤치마킹은 측정과 관찰이 쉽기 때문에 쉽게 모방된다. 내구동력, 사회적 동기, 인격품질, 자기이미지, 태도 등. 수중에서 숨겨진 깊은 자질에 속하며, 감별소질이라고 불리며, 우수한 연기자와 평범자를 구분하는 핵심 요소이다. 직위가 높을수록 자질 선별의 역할이 커진다. 한편 내구동력, 사회적 동기, 인격품질, 자기이미지, 태도 등' 빙산 아래 부분' 은 외부 영향에 쉽게 바뀌지 않고, 한편으로는 인간의 행동과 표현에 중요한 역할을 한다. 이에 대해 맥클레란은 창조적으로' 비판행동분석법' 을 이용해 개인의 업무 중인 행동을 관찰함으로써 사회적 역할, 자기이미지, 특성, 동기 등' 빙산 아래 부분' 을 추론하고 확정했다. 인재 선발' 은 맥클란드의 방법에 따라 인격테스트 섹션에 베이징 사범대 심리측정과 평가연구소에서 개발한 SHL 의 업무일치 시험과 AOP 의 직장인격테스트를 통합하여 행동성향을 통해 개인의 잠재력을 발굴하고 실제 업무 성과를 예측했다.
SHL 작업 일치 테스트' 는 글로벌 샘플링 방식을 통해 서로 다른 직위의 사람들의 행동을 인터뷰하고 관찰하여 모든 업무와 관련될 수 있는 행동을 8 대 범주 20 소범주 1 12 로 나누었다. 그런 다음 40 개의 직업행동테스트를 통해 지원자와 8 차원 중 가장 중요한 6 차원의 일치도를 테스트해 지원자의 잠재력과 지원한 직위의 일치도를 평가했다. 국제적으로 널리 인정받는 다차원 인재 평가 문제은행 자원은 기업이 인근 일치를 실현할 수 있도록 보장해 준다.
"AOP 직장 인격 테스트" 는 인재 관리를 위해 특별히 설계된 진단 도구로서 기업 실천을 통해 인재 관리와 관련된 일련의 핵심 요소 (목표 지향, 영향력 인센티브, 인내심 협력, 정밀 순종 등) 를 발견하고 요약합니다. 그런 다음 이러한 측면에 대한 목표 평가를 통해 직장 개인의 다양한 특징을 명확하게 그려내고 기업 관리의 모든 측면에 충분히 적용할 수 있습니다.
인재 선발 테스트는 성격 테스트, 기본 업무 능력 테스트, 일반 기술 테스트, 직무 기술 테스트의 네 가지 측면을 주로 측정하여 개인의 직업 흥미와 직업 적응력, 즉 개인이 어떤 일에 적합한지를 테스트합니다.
인재 평가의 일반적인 방법
1, 이력서 분석
이력서 파일 분석은 이력서나 서류에 기재된 사실에 근거하여 한 사람의 성장 과정과 업무 성과를 이해함으로써 성격 배경에 대해 어느 정도 이해하고 있다. 최근 몇 년 동안, 이 방법은 인적자원관리부의 중시를 받아 인력 선발 등 인적자원관리 활동에 광범위하게 적용되었다. 이력서 데이터의 사용은 이력서의 초심뿐만 아니라 명백히 불합격한 인원을 신속하게 탈락시킬 수 있다. 또한 직책 요구 사항과의 관련성에 따라 이력서 속 각 내용의 가중치를 미리 결정하고 지원자의 점수를 더해 총점을 얻고 총점에 따라 선발 결정을 내릴 수 있다.
그 결과 이력서 분석은 지원자의 미래 직업을 예측할 수 있고, 개인의 과거는 언제나 그의 미래를 어느 정도 예고하는 것으로 나타났다. 이 방법은 객관적이고 비용이 저렴하다는 장점이 있지만 이력서 작성의 진실성과 같은 몇 가지 문제도 있습니다. 이력서 분석의 예측 타당성은 시간이 지날수록 낮아질 것이다. 이력서 항목 점수의 설계는 순수한 경험이며 통계 외에는 논리적 해석 원칙이 없다.
2. 펜과 종이 테스트
종이 펜 테스트는 주로 사람의 기초 지식, 전문 지식, 관리 지식, 관련 지식, 종합 분석 능력, 서면 표현 능력 등의 자질과 능력 요소를 측정하는 데 사용됩니다. 가장 오래되고 기본적인 인사 평가 방법 중 하나이며, 지금까지도 기업들이 인재를 선발하는 데 자주 사용하는 중요한 방법이다.
종이펜 테스트는 지식과 사고 분석 능력을 측정하는 데 있어서 효도가 높고 비용이 낮다. 대규모 테스트, 성능 평가가 객관적일 수 있습니다. 일반적으로 개인 선택 및 고용 프로그램에서 초기 필터링 도구로 사용됩니다.
3. 심리테스트
심리측정은 사람의 대표적 행동을 관찰함으로써 일정한 원칙에 따라 사람의 행동활동 중 심리적 특징을 추론하고 수량화하는 과학적 수단이다. 심리테스트는 유능한 직위에 필요한 인격적 특징을 가장 잘 묘사하고 측정하는 도구로, 인사 평가에 광범위하게 적용된다.
(1) 표준화된 테스트. 표준화된 심리 테스트에는 일반적으로 미리 결정된 퀴즈 질문과 답변, 자세한 답변, 객관적인 채점 시스템, 해석 시스템, 좋은 규범, 테스트의 신뢰성, 유효성 및 프로젝트 분석 데이터가 포함됩니다. 인사 평가에 일반적으로 사용되는 심리 테스트는 주로 지능 테스트, 능력 성향 테스트, 성격 테스트 및 기타 심리적 자질 테스트 (예: 관심 테스트, 가치 테스트, 태도 테스트 등) 입니다. 표준화된 심리테스트는 또한 편리함, 경제, 객관적인 특징을 가지고 있다.
(2) 투사 시험. 투영 테스트는 주로 성격, 동기 등을 측정하는 데 사용됩니다. 그것은 애매모호하거나 애매모호한 자극에 대해 묘사하거나 반응할 것을 요구하고, 이러한 반응에 대한 분석을 통해 피험자의 내적 심리적 특징을 추론할 것을 요구한다. 그것은 외부 사물에 대한 사람들의 견해가 실제로 그들의 내면의 실제 상태나 특징을 반영한다는 가정에 기반을 두고 있다. 프로젝션 기술은 피험자가 원하지 않는 인격적 특징, 내적 충돌, 태도를 더 쉽게 표현할 수 있도록 해 인격 구조와 내용을 심도 있게 분석하는 데 독특한 기능을 가지고 있다. 프로젝션 시험은 점수와 해석에 객관적인 기준이 부족하고, 시험 결과에 대한 평가는 주관적인 색채가 강하며, 시험관과 채점자에 대한 요구가 높아 일반 인사관리원은 직접 사용할 수 없다.
4. 필기 분석 방법
필적학의 지식과 기술을 이용하여 구체적인 필적 현상의 심리적 의미를 측정하고 평가하여 필적 필기자의 인격적 특징과 내면세계의 결론을 도출한다. 예를 들면, "직관 인식 분석 복제" 입니다.
5, 미로 게임 방법 (e-profiling)
미로 게임을 통해 시험관 정보를 수집하는 것은 사람의 표현과 표현능력을 평가하는 새로운 방법이다. 심리진료, 의학, 신경학의 최신 과학연구 성과를 바탕으로 수험생의 암기 문항으로 인한 문제를 효과적으로 극복하고 심리학과 신경학의 이중적인 관점에서 시험관에게 객관적이고 과학적인 평가를 해준다. 미로 게임 방법은 간단하고 편리하며 효율적이고, 높은 신뢰성, 저비용, 은폐, 편견, 재미가 강하다. (윌리엄 셰익스피어, 미로, 미로, 미로, 미로, 미로, 미로, 미로, 미로, 미로) 유럽과 미국 국가에서는 미로 게임법이 인재 채용과 선발에 광범위하게 적용되었다. 미로 분석법은 독일 e-profiling 과 G 가 처음? 그래서 이 방법은 e-profiling 평가라고도 합니다.
6. 인터뷰
인터뷰는 피실험자와 직접 대면하는 관찰 및 대화를 통해 관련 정보를 수집하여 피실험자의 자질, 능력 특성 및 동기를 이해하는 인력 측정 방법입니다. 면접은 인사 관리 분야에서 가장 널리 사용되는 측정 형태라고 할 수 있으며, 거의 모든 기업이 채용에서 면접을 사용한다고 할 수 있다. 면접은 형식에 따라 구조화 면접과 구조화되지 않은 면접으로 나눌 수 있다.
(1) 구조화 면접. 구조화면접이란 먼저 직위 분석에 따라 면접의 평가 요소를 결정하고, 각 평가 차원에서 면접 문제를 미리 준비하고, 적절한 채점 기준을 마련하여 피험자의 성과를 정량화하는 것이다. 각기 다른 테스터들은 같은 평가 척도를 사용하여 같은 직위에 응시한 각 주체에 대해 같은 질문, 질문 방식, 점수 및 평가 기준을 사용하여 평가의 공정성과 합리성을 확보한다.
(2) 구조화되지 않은 면접. 구조화되지 않은 인터뷰에는 고정된 인터뷰 절차가 없으며, 평가자가 묻는 내용과 순서는 테스터의 흥미와 현장 피실험자의 대답에 따라 다르며, 피실험자마다 다른 질문에 대답할 수 있습니다.
면접은 유연성, 풍부한 정보, 완전성, 깊이를 특징으로 하지만 주관성, 비용, 효율성이 낮은 약점도 있다.
7. 시나리오 시뮬레이션
시나리오 시뮬레이션은 실제 관리 시스템이나 작업 시나리오를 설정하여 테스트자가 요청한 대로 하나 또는 일련의 작업을 완료할 수 있도록 하는 것입니다. 이 과정에서 테스터는 피험자의 성과나 시뮬레이션을 통해 제출된 보고서와 총결산 자료에 따라 피험자를 평가해 피험자의 실제 근무 능력과 수준을 예측했다. 시나리오 시뮬레이션 테스트는 주로 관리자와 일부 전문가를 대상으로 합니다. 일반적인 시나리오 시뮬레이션 테스트는 다음과 같습니다.
(1) 파일 바구니 작업. 실제 업무에서 만날 수 있는 각종 편지, 노트, 지시를 한 광주리에 넣고, 일정 기간 내에 이 서류들을 처리해 볼 것을 요구하고, 이에 따라 결정을 내리고, 편지와 보고서를 작성하고, 계획을 세우고, 일을 조직할 것을 요구한다. 피험자의 민감도, 업무 독립성, 조직 계획 능력, 협력 정신, 통제 능력, 분석 능력, 판단 결정 능력을 고찰하다.
(2) 리더십 그룹 토론은 없습니다. 알 수 없는 피험자 그룹 (보통 6-8 명) 을 배정해 임시임무팀을 구성해 임무 책임자를 지정하지 않았다. 주어진 임무를 자유롭게 토론하고 집단 의사 결정 의견을 제시하십시오. 테스터는 토론에서 각 참가자의 성과를 관찰하고 자신감, 구두 표현, 조직 조정, 통찰력, 설득력, 책임감, 유연성, 감정 통제, 인간관계 처리, 팀워크 등의 능력과 특징을 조사했다.
(3) 게임 관리. 게임을 하거나 공동으로 어떤 임무를 완수하여 그룹 내 각 과목의 관리 능력, 협력 능력, 팀워크 등을 고찰하다.
(4) 역할 놀이. 테스터는 다양한 문제와 갈등을 해결하기 위해 실제 작업 시나리오의 일부 활동을 시뮬레이션하기 위해 특정 역할을 하도록 하는 일련의 날카로운 인간관계 갈등과 갈등을 설정했다. 시나리오 시뮬레이션 테스트는 보다 포괄적인 테스트 정보를 얻을 수 있으며 향후 워크시트에 대한 예측 효과가 향상되지만 테스트 대상 관찰 및 평가가 어렵고 시간이 많이 걸린다는 단점이 있습니다.
8, 평가 센터 기술
평가 센터 기술은 제 2 차 세계 대전 이후 급속히 발전했다. 현대인사평가의 주요 형태이며 고위 경영진에게 가장 효과적인 평가 방법으로 여겨진다. 완전한 평가 센터는 일반적으로 2 ~ 3 일이 걸리며, 개인에 대한 평가는 그룹으로 진행된다. 심리테스트, 인터뷰, 다중 시나리오 시뮬레이션 테스트를 포함한 일련의 평가를 한 조의 테스터 (보통 테스터와 피실험자 수 1: 2) 로 구성된 그룹. 평가 결과는 여러 테스터의 체계적인 관찰을 바탕으로 종합된 것이다.
엄밀히 말하면, 평가 센터는 절차이지 구체적인 방법이 아니다. 그것은 공간 장소나 장소가 아니라 조직 선발 임원의 인사 평가 과정이다. 그것은 특정 목적과 기준에 대한 다양한 주관적이고 객관적인 인사 평가 방법을 사용하여 피험자의 다양한 능력을 평가하는 여러 평가자로 구성되어 있으며, 조직의 개인 선발, 승진, 식별, 개발 및 훈련에 서비스를 제공합니다. 평가 센터의 가장 큰 특징은 시나리오 시뮬레이션에 집중하는 것이다. 평가 센터에는 여러 장면 시뮬레이션 테스트가 포함되어 있습니다. 평가센터는 시나리오 시뮬레이션뿐만 아니라 간단한 시나리오 시뮬레이션과는 달리 다양한 평가 방법의 유기적 결합이라고 할 수 있다.
평가 센터는 높은 신뢰성과 타당성을 가지고 있으며 결론의 질이 높다. 하지만 다른 평가 방식에 비해 평가 센터는 많은 인력과 물력을 투입해야 하며, 시간이 오래 걸리고, 운영이 어렵고, 테스터에 대한 요구가 높다.