그는 온순한 어린 양처럼 일부 직원들이 특별히 잘 보살펴 준다고 말했다. 네가 그들을 동쪽으로 가게 하면, 그들은 감히 서쪽으로 가지 못한다.
또 다른 직원들은 고집이 센 물소, 생각, 업무 능력, 자기 중심적인 등 돌보기가 특히 어렵다. 일단 그들이 길을 찾으면, 말 여덟 필도 돌아올 수 없다. 만약 당신이 관리자로서 그들에게 묻는다면, 그들은 분 후에 떠날 것이다.
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이런 버릇없는 직장 신입사원들은 가시가 많다. 관리자로서 어떻게 그들과 즐겁게 놀아야 합니까?
나는 유니버설 잡지에서 순회 강연을 한 적이 있다. 주제는' 관리자가 새로운 인류의 90 대 직원을 어떻게 대처해야 하는가?' 입니다. " 현장의 한 매니저가 이런 사례를 공유했습니다.
90 년대 이후 직원, 기술, 인연 등 모든 방면에서 강하다. 일을 그에게 맡기니, 나는 매우 안심이 된다. 그러나 그는 눈엣가시이다. 그는 늘 출근에 늦는다. 그는 여러 번 말했지만, 역시 자기 방식대로 했다. 그는 아무것도 할 수 없다.
어색해, 회사는 이렇게 그를 해고할 수 없다. 한편으로 그는 요직에 있다. 반면에 채용 비용이 비교적 높아서 유능한 사람을 다시 채용하는 것은 너무 힘들다.
그래서 나는 주동적으로 그와 소통하여 그가 회사 제도를 준수할 의향이 있는지, 늦지 않느냐고 물었다.
그가 말하길, "내가 하고 싶은 대로 해, 네가 나에게 돈을 주지 않아도. 네가 칼로 내 목을 받쳐도 나는 일을 하고 싶지 않다. "
요컨대, 돈이 있으면 사기가 어렵다. 그는 기꺼이한다.
의혹 속에서 사장이 나에게 물었다: 후 선생님, 지금 많은 젊은이들이 집안 경제 여건이 모두 좋다. 그들은 회사에서 한 달에 4 ~ 5 천 달러를 벌었지만 출근할 때 BMW 를 몰고 질주했다. 그들에게는 금전적 유혹, 직위 승진, 제도적 제약이 모두 소용이 없다. ""
어떻게 하면 이런 까다로운 직장인들을 효과적으로 관리하여 조직 체계에서 좋은 역할을 할 수 있을까?
고양이가 느끼하지만 방법과 기교는 있다.
아들러의 심리철학은 우리에게 "사람과 사람 사이의 가장 좋은 관계는 협력이다" 고 말했다.
무슨 뜻이에요? 즉, 관계의 쌍방이 서로 투자하고, 서로의 가치를 상호 긍정하고, 자기 가치를 실현하는 것은 모두 관계의 중요한 부분이라는 것이다.
우리는 비판이나 정서적 대립의 적 관계가 아니라, 불순한 신인과 상호 존중의 협력 관계를 맺어야 한다. 협력관계에서 가장 중요한 것은 상대방의 인격을 존중하는 것이다.
중국의 전통문화에는 권위적인 정체성이라는 개념이 하나 더 있다.
권위인정이란 엄부자모의 가정 환경에서 엄부가 자녀에게 권위로 인정받는 것을 말한다.
이런 환경에서 자란 아이들은 모두 자기 아버지를 존경하고 경외심을 가지고 있다. 아버지는 늘 그의 아이에게 그렇게 하라고 요구하는데, 그의 위엄으로는 거절당하는 것을 허락하지 않는다.
이제 사회가 발전하여 권위적 정체성이 점차 깨졌다. 당대의 젊은이들은 대부분 외동자식으로 가족들에게 매우 소중하다.
아버지의 이미지는 더 이상 엄격하지 않고, 몸을 낮추고, 아이와 동등하게 친해지고 상호 작용하는 것을 선호한다.
그래서 이 사람들이 직장에 들어간 후에도 관리자들은 오래된 권위적인 방식으로 그들을 대했고, 단지 그들의 자연적인 반감을 불러일으켰을 뿐이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언)
"권위는 깨는 데 쓰인다" 는 말이 있다. "
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그래서, 이 부분을 잘 관리하려면, 이 몇 가지 방면에서 시작할 수 있습니다.
첫 번째 측면: 동등한 관계를 수립하십시오.
관리란 무엇입니까? 관리는 관리입니까? 튜브 컨트롤인가요? 만약 당신이 상대방을 통제하고 싶다면, 당신은 권위가 되고, 상대방은 순종이 됩니다.
관리자로서 통제와 복종의 관계이자 불평등한 관계다.
너는 신입 사원과 동등한 관계를 맺어야 한다. 평등한 관계를 맺는 것은 당신이 그들에게 무엇을 해야 하는지 말해야 한다는 것을 의미하지 않는다.
내가 말하는 평등은 주로 인격 차원을 가리킨다. "나는 너의 관점에 동의하지 않지만, 나는 네가 말할 권리를 지키겠다고 맹세한다." 이것은 관계에서 상호 존중의 표현이다.
반대로, 만약 당신이 매니저의 높은 자세로 그들을 대할 것을 고집한다면, 그들은 단지 당신이 가장하고 있다고 느끼게 할 뿐이다. (존 F. 케네디, 자신감명언)
신인과 이상에 대해 이야기하고, 약점을 보이고, 강경한 관리자로서의 신분이 아니라 한 사람의 신분으로 상대방과 관계를 맺는다. 평등한 상태에서만 감정관계를 맺을 수 있다. 만약 당신들이 사이가 좋다면, 아마도 가장 친한 친구가 될 수 있을 것입니다.
두 번째 측면: 시험 착오의 기회를 주다.
신인들은 자신이 옳다고 생각하기 때문에 설득하고 자신의 관점을 고수하기가 어렵다.
이런 상황에서, 네가 그들에게 무엇이 옳고, 무엇이 잘못되었는지, 어떤 계획이 실행 가능한지, 어떤 계획이 반드시 실패해야 하는지, 그들은 듣지 않을 것이다.
가장 좋은 방법은 위험 통제를 하고, 통제할 수 있는 위험 범위 내에서, 그들에게 잘못을 시험해 볼 수 있는 기회를 주는 것이다. 한번 해 보면, 그들은 네가 말한 것이 옳다는 것을 알게 될 것이다. 이것은 단지 설교만 하는 것보다 훨씬 효과적이다.
고집이 센 아이처럼100kg 의 덤벨을 들어 올릴 수 있다고 생각하면서, 그가 들 수 없는 방식이 현실적인 시험이라는 것을 깨닫게 했다. 먼저 50kg 의 덤벨을 들어 올리게 했다.
이런 현실적인 시련의 방법은 그들의 고집을 깨고, 어떤 일에 대한 경외심으로 가득 차게 하며, 어떤 일은 할 수 있고, 어떤 일은 할 수 없다는 것을 진정으로 깨닫게 한다.
따라서, 잘못 시험해 볼 기회가 없으면 현실적인 검사를 할 수 없고, 그들은 쉽게 자신의 관점을 포기하지 않을 것이다.
셋째, 감정 대립을 피하라.
아마도 모두들' 용의자가 도끼를 훔치는 것' 에 대해 들어본 적이 있을 것이다.
이 4 는 옆집에 사는 장삼이가 그의 도끼를 훔쳤다고 의심했지만 확실한 증거는 없었다. 그리고 이사는 장삼의 언행을 보고 장삼이 그의 도끼를 훔쳤다고 확신했다. 나중에 그의 도끼가 발견되자, 나는 장삼의 언행을 보러 갔는데, 그가 좀도둑 같지 않다는 것을 알았다.
다른 말로 하자면, 우리가 한 사람을 도둑이나 적이라고 판단할 때, 우리는 상대방에 대해 감정이 있는 것이다. 감정이 있으면 상대방이 무슨 말을 하든 우리는 그가 나쁘다고 생각할 것이다.
어떤 관리자들은 신인을 만나기 전에 성격이 좋아서 데려오기 힘들다는 말을 듣고 자신을 신인과의 대립 상태로 옮겼다. 이런 방식은 처음부터 대항이나 적대적인 자세로 관계에 들어갔다. 자기 보호의 본능에서, 갈수록 사이가 나빠진다.
상담실에서, 나는 보통 방문자에게 직접 나를 호호라고 부르라고 말한다. 후 박사와 후 선생보다 후 씨의 호칭이 더 가깝다. 관리자도 마찬가지다. 다른 사람에게 아무개라고 불리지 않는 것이 가장 좋다.
위치에 있지만, 당신은. 하지만 누군가를 일반적으로 부르는 방식으로 나타날 필요는 없다. 우월하고 친근하지 않은 느낌을 준다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 모두가 가까운 사람들과 함께 일하는 것을 선호합니다.
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넷째, 자신의 능력을 적당히 과시하다.
지독하지 않은 새로운 인류는 권위보다는 관리자의 능력에 더 동의하기를 원한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 그들은 특히 핍박하는 사람과 함께 일하기를 갈망한다.
만약 관리자가 그들의 능력을 보여주면, 그들은 더 따르기를 원할 것이다. 어느 정도까지, 당신은 그들을 "길들였습니다".
일단 그들이 너와 협력하기를 원한다면, 앞으로의 협력은 더욱 순조롭게 진행될 것이다.
다섯째, 규칙으로 관리한다.
경영진은 개인의 취향에 따라 관리해서는 안 된다. 규칙은 한 사람을 관리하는 가장 좋은 방법이다.
예를 들어, 한 직원이 늦었을 때, 상대방에게 몇 분 늦었다고 말하는 것은 한 가지 일에 대한 진정한 묘사이다. (존 F. 케네디, 일명언) 다른 말로 바꾸면' 오늘 왜 또 늦었어' 라는 말은 비난, 부인, 불평 등 개인적인 감정으로 가득 차 있다.
후자의 결과는 상상할 수 있다: 정서 대립, 직원 분노.
여섯째, 투사 비난을 피하십시오.
투사 책망이란 무엇입니까? 간단히 말해서, 나는 내가 잘하지 못해서 죄책감을 느꼈지만, 내가 잘하지 못했기 때문에 다른 사람을 꾸짖었다. 예를 들어, 당신이 늦었다면, 다른 사람들이 모두 늦었다고 말하면, 당신이 지각한 후의 스트레스를 완화시킬 수 있습니다.
투영형 책망은 보통 관리자의 스트레스가 너무 클 때 발생한다.
이때 관리자는 직원들이 그를 이해하고, 받아들이고, 이해하고, 스트레스를 덜어줄 수 있기를 바란다. 따라서 관리자는 직원들이 게으름을 피우는 것을 보면 반드시 화를 낼 것이다. 사실, 관리자들은 직원들이 이것이 불가능하며 종종 더 나쁜 결과만 나타난다는 것을 이해하기를 바란다.
신인을 관리하는 6 가지 기술을 배울 수 있기를 바랍니다.
규칙을 지키지 않는 신인에게 가장 싫어하는 것은 누군가에게 복종하는 것이다. 관리자가 억압할수록 신인은 반항한다. 신인이 반항할수록, 관리자들이 압박하고 악순환, 갈등이 커진다.
신인이' 관리' 를 잘 하지 못하는 이상' 관리' 해야 한다. 이해, 무시, 이성. 이성은 사람을 설득하고, 덕으로 사람을 설득하여 사람을 복종시킨다.
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