나는 중간층 관리의 곤혹을 채용하는 것은 인적자원 관리의 채용과 선발, 훈련과 발전, 직업계획 등과 관련이 있다고 생각한다. 회사가 인적자원 계획을 하지 않았기 때문에, 회사에 일자리가 좀 공석이 있다.
둘；이；2
회사 내에서 홍보하면 기업이 인재를 회사에 끌어들이고, 기층 직원을 격려하며, 직원들이 일자리 불편으로 인한 손실을 줄이고, 직원들이 기업 문화를 인정하는 시간을 줄일 수 있도록 돕는다. 단점은 일부 직원들이 직장을 옮기기 어려워 기업 혁신에 불리하다는 것이다.
외부에서 채용하는 경우 (이 경우는 헤드헌터 채용의 성격에 기반을 두어야 함) 비용이 많이 들고, 기업을 모르는 직원들이 이직을 초래하고, 기업 시간이 너무 길다는 등의 문제가 발생하지만, 다소 전문성과 일시성이 있어 기업의 과중한 업무를 줄일 수 있다.
셋；삼；3
나는 두 가지 출구가 있다고 생각한다. 기업이 내부 승진의 길로 나아가려면 인적 자원 계획을 잘 세우고, 가능한 한 빨리 인재 비축을 잘 해야 하며, 재능 있는 기층 직원을 발견하고, 교육 (관리 과정) 을 늘리는 것이 이른바 관리 비축 인재이다. 또 다른 하나는 사고방식을 바꾸는 것이다. 학력이 높은 학우가 반드시 회사의 발전에 적응하는 것은 아니다. 반면 기업에서 다년간 근무해 온 직원들은 기업에 대해 잘 알고 있어 백본이라고 불러야 한다. 가맹업체는 외부 채용의 원칙을 취하고 싶어한다. 우선 기업 직위에 적합한 채용 채널을 선택하고 선발을 엄격히 폐쇄하고 기층에서 간부를 양성해야 한다. 더욱이, 기술 지식을 훈련시키는 동시에, 대학생들을 위한 경력 계획을 세워 미래의 자기 계발의 목표를 보여 주어야 한다. 그들의 일과 생활 조건 (일반 직원과 다름) 을 개선하여 그들이 기업과 함께 발전하도록 하다.