기업은 어떻게 사람을 붙잡아야 합니까? 시장이 변화함에 따라 기업 경영 규모가 지속적으로 확대되고 있지만, 사실 많은 기업들은 현자에게 목말라 있고, 우수한 직원들을 위해 상대방을 떠나고 싶지 않다고 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 회사가 어떻게 인재를 붙잡아야 하는지 이해하다.
기업은 어떻게 인재를 보유해야 합니까? 1 1. 관심은 인재 유지의 기초이다.
중소기업은 이익과 인재 유지의 중요성을 정확하게 인식해야 한다. 직원들에 대한 약속을 성실히 이행하면서, 정신적 인센티브 외에 탁월한 공헌을 한 직원들에게 물질적 인센티브를 주어 직원들이 자신의 가치를 느낄 수 있도록 해야 한다.
감정은 재능을 유지하는 열쇠입니다.
신뢰, 존중, 신뢰는 중소기업과 직원들이 감정을 쌓는 기초이며, 감정은 직원 충성도를 키우는 원천이다. 감정 보존이란 중소기업이 직원들에게 직간접적 대우를 제공할 때 충분한 직업안정감, 소속감, 신뢰감, 명예감을 제공하여 직원들이 좋은 업무 분위기와 조화로운 인간관계를 느낄 수 있도록 하는 것을 말한다.
이익을 유지하는 것이 중요하지만 감정 배양도 소홀히 해서는 안 된다. 중소기업과 거래할 때 직원들은 질적인 수익을 얻을 뿐만 아니라 정서적, 정신적 기탁과 의존도 받아야 한다. 속담에도 있듯이: "사람이 아닌 식물, 누가 무정 할 수 있습니까?" " 직원도 피와 살이 있는 사람이고, 사람은 생각과 감정이 있어야 한다. 따라서 감정으로 직원 충성도를 키우는 것은 의심할 여지 없이 가장 싼 투자다.
문화는 재능을 유지하는 기초입니다.
기업 문화는 직원들이 장기 경영과 업무에서 형성하고 보유하는 이상, 신념, 가치 및 행동 규범이다. 그녀가 접촉한 것은 기업과 직원의 이미지이고, 이식한 것은 모든 직원의 마음이다. 그녀는 가치관을 핵심으로 하는 이데올로기로 기업 관리에 적극적인 역할을 한다. 그녀는 직원들의 소속감과 정체성을 결집시켜 직원들의 적극성과 주동성을 자극할 수 있다. 중소기업에서 가장 중요한 것은 충성스러운 기업 문화를 구축하는 것이다.
이 시스템은 재능을 유지하는 것입니다.
중소기업의 완벽한 관리 메커니즘은 인재 유지의 기본 보증이다. 기업의 메커니즘은 인재를 유지하는 데 매우 중요하다. 좋은 메커니즘은 직원들이 자신의 재능을 충분히 발휘할 수 있게 해 주며, 직원들에게 공정하고 공정하며 합리적인 경쟁 환경을 제공할 수 있게 해 주며, 관계를 맺는 것이 아니라 혈연에 의존한다. 기업의 근본은 사람을 쓰는 데 있다. 따라서 중소기업은 반드시 과거의 고용 관념을 바꾸고, 사람을 고용하는 데 의심의 여지가 없고, 가능한 한 친할 뿐만 아니라, 할 수 있을 뿐만 아니라, 평범할 뿐만 아니라, 평범할 수 있도록 노력해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
과감하게 재능을 쓰고, 사람을 꾸준히 쓰다. 중소기업은' 사람 중심' 이라는 이념을 구체적 업무에 적용해 가족 혈연과 항렬 관념을 깨고' 공정성, 정의, 공개' 를 바탕으로 경쟁하며 우수한 인재를 두드러지게 하고 직원의 인격을 존중해야 기업에 대한 직원들의 충성심을 얻을 수 있다. 이것도 인재를 사용하고 유지하는 관건이다.
직원들이 경력에서 재능을 유지하도록 격려하십시오.
중소기업이 일방적으로 인재를 보유하는 것만으로는 충분하지 않다. 관심, 감정, 문화, 메커니즘 뿐만 아니라 사업에도 의존해야 한다. 중소기업은 기업의 발전 전략을 계획하고, 명확한 기업 발전 목표를 세우고, 직원들이 자신의 노력의 방향과 기업의 전망을 알게 하고, 직원들에게 명확한 경력 발전 궤적을 충분히 주어 직원들이 앞으로 어떤 경지에 도달할 수 있는지를 알게 해야 한다.
중소기업이 인재를 붙잡으려면 명확한 직업이념과 명확한 인재 메커니즘이 있어야 한다. 외부인이 기업의 장기 발전에 대한 자신감과 희망으로 가득 차 있고, 기업과 함께 분투하고, 함께 성장하고, 경력을 누릴 수 있도록 해야 한다.
기업은 어떻게 사람을 붙잡아 새로운 관념을 세워야 합니까?
사람의 일은 세 단계로 나눌 필요가 있다. (마스로도 5 단계 이론을 제시했다.) 1 층은 생존, 2 층은 교제, 3 층은 발전이다. 이에 따라, 나는 세 가지 유인 방식, 즉 고임금, 본연의 애정, 사업을 분석했다. 물론, 나도 정신적 격려와 같은 다른 방식의 장점을 배제하지 않는다. 현대사회학도 생존을 소홀히 한다면 임금, 어떤' 사업' 도 공중 누각이라고 생각한다. 그러나 감정과 사업을 소홀히 하고 남을 남기는 것도 어렵다. 사람은 결국 사업이 있어서 추구해야 하기 때문이다.
"네 가지 지원" 에주의를 기울이고, 사업에 의지하여 남을 남겨 두다.
인재가 흐르는 방향은 일반적으로 인간의 잠재력이 충분히 발휘될 수 있는 곳이며, 모두들 남고 싶어 한다. 진정한 인재는 자신의 성장 발전 공간에 관심을 갖는다. 인재를 붙잡으려면, 그들을 유용하게 하고, 사업으로 그들을 붙잡아야 한다.
경력 관리를 통해 재능을 유지하십시오.
우리는 모든 사람에게 적절한 자리를 마련해 주고, 목표를 주고, 승진하고, 기회를 주고, 성공의 길을 주어야 한다. 재능 있는 사람을 위해 직업 계획을 세우는 것이 인재를 유지하는 가장 좋은 방법이다.
후한 대우를 통해 직원을 붙잡다.
종업원 지분은 자산 보유와 고용 관계를 개선할 수 있다. 경영지주는 자산소유자와 경영자 간의 갈등을 해결할 수 있다.
감정적 유대를 통해 사람들을 붙잡는다.
어떤 조직이든 감정적 연결 기능이 있고, 어떤 회사 사장들은 매력적이며, 회사 전체도 긍정적인 태도를 가지고 있다. 조직과 직원의 유대는 기업 문화이고, 자신의 핵심 가치관을 갖는 것은 직원을 유지하는 중요한 방법이다. 조직훈련은 끊임없이 기업의 사상적 가치관을 주입시키고, 직원들이 공감하고, 자신의 회사 문화를 인정하게 한다.
경쟁력 있는 임금을 제공하다.
남아 있는 사람에게 경쟁력 있는 보수는 피할 수 없는 문제다. 이 기초의 견고함이 없다면, 다른 많은 보존 전략은 공중 누각일 수밖에 없다. 연구에 따르면 급여는 여전히 인재를 유지하는 첫 번째 요소다.
직원들을 많이 감상하고 격려하다.
관리학 교수 그레이엄은 직장의 잠재적 인센티브에 대해 연구를 했다. 그 결과 직원들의 가장 중요한 다섯 가지 인센티브들 중 세 가지가 감상과 격려와 관련이 있는 것으로 밝혀졌다. 즉, 업무 임무를 훌륭하게 완수한 후 사장이 직접 감사하고, 사장이 서면으로 감사하고, 개인이 공개적으로 칭찬을 받는 것으로 나타났다. 현실 관리에서도 마찬가지다.
인재를 붙잡는 관건은 리더십에 있다.
첫째, 지도자는 인격적인 매력을 가지고 한마음 한뜻으로 뭉친 집단의 힘을 형성해야 기업의 응집력을 형성할 수 있고, 그래야 직원들이 심리적으로 팀을 형성할 수 있다. 둘째, 리더는 각 직원의 발전 잠재력과 개인적 잠재력을 활성화시켜 혁신이 나타나도록 해야 합니다. 셋째, 지도자는 자신을 평화로운 사람으로 키워야 한다. 평화로운 사람만이 남을 수 있다. 그들은 각 직원을 이해하고 상황에 따라 서로 다른 대책으로 구체적인 어려움과 문제를 해결해야 한다.
기업의 떡을 직원들에게 칠하다.
그림의 떡은 허기를 채울 수 없지만, 이것은 단지 실제 물질적 느낌에서 출발하는 것이다. 심리적으로 볼 때, 그림의 떡은 배고픔을 적당히 완화시킬 뿐만 아니라 내적 잠재력을 자극할 수 있다. 기업 관리에서 기업 구성원에게 기업의 미래 발전 전략을 설명하면 상상할 수 없는 동력을 가져다 줄 뿐만 아니라 후속 작업에 대한 방향도 제시할 수 있다. 솔직히 말해서, 너를 따라가면 무슨 좋은 점이 있니?
기업은 어떻게 인재를 보유해야 합니까? 3. 기업 인재 공급 현황
이제 인재는 이미 많은 기업 발전의 병목 현상이 되어 많은 사장을 바늘방석에 앉게 했다. 기업은 고급 관리 인재와 기술 인재를 갈망한다. 이것은 기업의 발전을 크게 제한했다. 우리의 장기적인 관찰에 따르면, 기업은 현재 10 대 곤경에 직면해 있고, 5 대 내우5 대 외환에 직면해 있다. 5 대 내우로는 비용이 높고, 판매가가 낮으며, 채용이 어렵고, 전문성이 낮고, 관리가 낙후되어 있다.
5 대 외환은 벌떼투자에서 산업이전, 원가우세에서 미익시대까지, 조잡한 생산에서 산업이전까지, 공급부족에서 생산능력 과잉까지, 선진국에서 신흥경제까지 (이에 대해 전편은 중국 제조업의 내우외환을 상세히 소개했다. 채용난으로 인한 인건비 상승은 비용이 많이 드는 중요한 구성 요소이자 기업 이윤이 미익 시대로 떨어지는 중요한 원인이다.
오늘날 기업들은 내우외환에 직면해 인재 부족이 기업에 미치는 영향은 더욱 설상가상이다. 인재는 기업의 가장 소중한 재산이다. 그러나 현재 인재 부족은 보편적인 현상이지만, 최고 인재와 기층 직원의 부족이 가장 심각하다. 인재를 세 가지 범주로 나누면, 최고급 인재, 중급 인재, 기층 직원을 포함한다.
기업의 인재 공급 현황은 최고급 고급 인재와 기층 직원의 희소로 중급 인재가 비교적 많다.
최고의 인재는 희소하다. 말할 필요도 없다. 최고의 인재는 흐르지 않고, 그의 메시지는 시장 전체에서 즐길 수 있기 때문이다. (알버트 아인슈타인, 지식명언) 그가 떠나자마자 그를 마중하러 오는 호화로운 차들이 많았고, 헤드헌터 회사나 명쾌하거나 은밀히 그를 찾을 수 있는 곳도 많았다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언)
기층 직원도 상대적으로 부족하다. 지금 많은 공장들이 주문을 감히 하지 못하여, 할 수 없을까 봐 걱정이다. 바로 이런 이유다. 중국의' 민공 부족' 현상은 중국 인구 고령화 등 여러 요인으로 인해 장기적으로 상연될 것이다.
동시에, 기층 직원들은 전환기에 처해 있으며, 60 후, 70 후 점차 역사 무대에서 탈퇴하고, 80 후, 90 후 점차 건설 주체가 되었다. 그들의 선배들과는 달리 80 대, 90 대 이후에 성장한 사람들은 개인의 권리 보호에 더 많은 관심을 기울이고, 자유에 더 많은 관심을 기울이고, 더 열심히 일할 수 있는 특징을 가지고 있다. 그들은 야근을 하지 않을지언정 교대비를 내고 싶지 않다. 만약 일이 만족스럽지 않다면, 그들은 조금도 주저하지 않고 떠날 것이다. 만약 개인의 권리가 침해된다면, 그들은 법률 무기를 들고 자신의 권리를 지킬 것이다.
중층 사무직 근로자와 중층 관리자로서 상황이 비교적 좋다. 중국의 인재 공급 현황은 마치 축구와 같고, 양끝은 작고 가운데는 크다.
기업은 어떻게 사람을 붙잡을까?
위의 간단한 분석에서 우리는 인재가 기업에 미치는 중요성과 인재의 공급 현황을 이해할 수 있다. 그렇다면 인재 부족 문제를 어떻게 해결할 수 있을까? 또는 적어도 일부 문제를 완전히 해결할 수는 없습니다. 대답은 여전히 "협력" 에 관한 것입니다. 우리는 기업이 인적자원부에서 학생들을 끊임없이 채용하는 사고방식에 국한되어서는 안 된다고 생각한다. 인원의 이동으로 인해 대량의 채용 비용이 소모되고 있기 때문이다.
채용난은 우선 사람을 남기는 문제이다. 먼저 지혈을 하고 조혈에 대해 이야기하자, 그렇지 않으면 더 많은 피가 흐를 수 없다. 그래서 지금 기업의 가장 중요한 문제는 남을 남기는 문제이지만, 현재 많은 기업들은 본말이 전도된 것일 뿐이다.
유인 문제를 해결하는 기초 위에서 점진적으로 확장하는 것은 지출을 줄이고 수입을 늘리는 것과 같으며, 기업 채용난의 문제가 진정으로 해결될 수 있다. 인재를 붙잡기 위해서는 반드시' 협력' 노선을 취해야 한다. 협력만이 개인의 가치를 반영할 수 있지만, 개인의 가치 실현은 수요에서 출발해야 한다. 직원의 요구를 이해해야만 목표를 세울 수 있다. 80 대 이후, 90 대 직원의 공통된 요구뿐만 아니라 개인화된 요구도 이해해야 한다.