합리적인 보상 관리 시스템은 합리적인 성과 관리 및 평가를 기반으로 하며, 기업 생산 경영에 적합한 보상 체계를 설계하는 것은 효과적인 성과 관리의 구현과 필연적인 결과입니다. 기업 관리자는 합리적인 급여 관리에 대해 더 깊은 인식과 이해를 가져야 기업에 대한 효과적인 관리를 실현할 수 있다. 관리자는 직원과의 커뮤니케이션을 강화하여 직원들이 급여 관리 및 설계에 참여할 수 있도록 해야 합니다. 합리적인 급여 관리 체계는 내부 형평성과 외부 경쟁력을 반영해야 한다. 노사양측이 모두 만족할 수 있는 임금관리체계를 정립해야 승리할 수 있고, 이런 합리적인 임금관리체계도 기업의 지속적이고 건강한 발전을 위한 중요한 보장을 제공할 것이다.
첫째, 성과 관리
세계 경제 통합과 중국 경제 체제 개혁이 심화됨에 따라 오늘날 기업들이 직면하고 있는 시장 경쟁은 점점 더 잔인하고 치열하며 복잡해지고 있습니다. 기업에서 인적 자원 관리의 역할이 점점 더 두드러지고 있으며, 대부분의 기업은 인적 자원 관리, 특히 성과 관리 및 성과 보상 관리에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 성과 관리 및 보상 관리는 관리 사상과 관리 도구로 해외에서 여러 해 동안 많은 기업에 의해 실천해 왔지만, 국내 기업이 이 개념을 도입하는 것은 비교적 늦었기 때문에 구체적인 구현 과정에서 이상적이지 않다. 한편, 이런 방법들은 대부분 외국 학자들의 연구 성과에서 나온 것이기 때문에 국내 기업들은 도입과 시행 과정에서 존재합니까? 수토불복? 그리고는요. 소화 불량? 정세. 한편 국내 기업들은 성과 관리 과정에서 임금체계 설계에 많은 문제가 있다. 기업의 생산 경영에 적합한 보상 체계를 어떻게 설계할 것인가, 실제로 성과 관리의 역할을 발휘하려면 끊임없는 탐구와 실천이 필요하다.
둘째, 성과 관리의 의미
성과, 관리학의 관점에서 볼 때, 조직이 기대하는 결과이며, 조직이 다양한 수준에서 목표를 달성하는 효과적인 결과물이다. 여기에는 개인 성과와 조직 성과가 포함됩니다. 조직 성과의 실현은 개인 성과의 실현을 바탕으로 해야 하지만, 개인 성과의 실현이 반드시 조직의 성과를 보장하는 것은 아니다. 모든 사람이 조직의 요구에 부합하기만 하면 조직의 성과가 실현된다. 성과 관리는 성과 개발 및 구현을 위한 구체적인 활동으로, 개인 및 팀 성과를 식별, 측정 및 개발하고 이러한 성과를 조직의 전략적 목표와 일치시키는 지속적인 프로세스입니다. 성과 관리는 조직 목표와 개인 목표의 일관성을 강조하고 조직과 개인의 동시 성장과 형성을 강조한다. 많이 이길까요? 상황; 성과 관리 구현? 사람 중심? 성과 관리의 모든 방면에서 관리자와 직원의 참여가 필요하다. 따라서 성과 관리는 정보 통신 및 성능 향상에 초점을 맞춘 완전한 관리 프로세스입니다. 사전 소통과 약속을 강조하고 성과 관리에는 관리 활동의 전 과정이 수반된다. 기업이 성과 관리를 실시하는 관건은 전략적 성과 관리 및 성과 보상 체계를 구축하는 데 있다. 또한 기업 성과 관리는 내부 조직 구조의 변화와 외부 환경의 적응성에 초점을 맞추고 내부 및 외부 조정 및 커뮤니케이션 능력을 강화해야 합니다.
셋째, 성과임금의 의미
급여는 기업의 중요한 지출이다. 급여 관리 시스템 설계의 과학적 여부는 기업의 인적 자원 효율성과 노동 생산성에 직접적인 영향을 미쳐 기업의 지속 가능한 발전에 영향을 미친다. 성과급은 종종 성과를 임금과 연계하여 직원들이 더 잘 일하도록 장려하기 위해 사용된다. 이런 임금제도는 가장 먼저? 과학관리의 아버지? 프레드릭 테일러가 제안했습니다. 실제로 기업은 이러한 성과 기반 보상 모델을 필요로 하며, 해당 성과의 콘텐츠 지표는 보상과 일치해야 합니다. 즉, 보상은 성과에 의해 결정되어야 합니다. 그러나 성과와 급여 사이에 적절한 균형을 찾아 이 균형점을 정확히 파악해야 한다. 직원들의 안정된 근무심리와 기본적인 생활수입을 보장할 수 있을 뿐만 아니라 직원들의 투지와 사기도 보장할 수 있다. 반대로 이 균형점을 잘 파악하지 못하면 직원들의 심리적 불안정성을 높이고 업무 적극성을 떨어뜨릴 수 있다. 기업과 직원 자체에는 모두 손실이다.
성과급은 일종의 인센티브 보상 제도로서 그 자체의 특수성을 가지고 있다. 첫째, 성과 보상은 성과 보상과 장기 보상에 더 중점을 둡니다. 임금은 사원의 업무 성과와 연계되어 있고, 사원의 실적은 최종 임금과 연계되어 있다. 기업 직원의 경우 관리자는 직원들에게 장기 경력 개발 준비를 안내하고, 직원들의 기업 소속감과 충성도를 강화하고, 중장기 성과 보상 인센티브를 장려하고, 직원 간의 효과적인 소통과 감정 양성에 주력해야 한다. 둘째, 성과 보상 목표는 기업의 장기 발전 전략 목표와 일치해야 한다. 기업의 미래 발전은 직원들의 장기적인 이익과 관련이 있다. 합리적인 임금을 정할 때는 직원들의 절실한 이익, 특히 보상 목표와 기업 발전의 관계를 고려해야 한다. 합리적인 급여 체계는 직원들이 좋은 기업 충성도와 소속감을 유지할 수 있게 해준다. 셋째, 성과급제도는 그 유연성을 충분히 반영해야 하며, 상대적 탄력성을 가지고 있어야 한다. 전통적인 임금에 비해 현대의 성과급은 성과가 좋고 성과가 좋지 않은 직원의 수입을 조정하여 직원들의 행동을 자극하고 동기를 부여함으로써 직원의 잠재적 능력을 극대화하는 것이다. 서로 다른 기업의 보수 문화에서 임금 개혁은 구체적인 상황에 따라 통일된 임금 기준을 실시한다. 기업의 기술, 시스템, 전략적 차원에서 통합하다. 그런 다음 직책, 역량, 성과의 삼위일체를 구체적으로 통합하여 기업의 조화로운 발전을 촉진한다.
넷째, 급여 관리의 문제점과 대책
성과 관리는 비교적 완전한 시스템이며, 성과 임금은 이 체계의 구성 요소이자 한 부분이다. 성과 관리는 관리의 모든 측면에 초점을 맞춘 과정이다. 또한 성과 관리도 사전 예방적이며, 기업이 최근 또는 장기적으로 발생하는 불만 사항을 해결할 수 있도록 지원합니다. 급여 관리는 결과와 단계의 총결산이다. 기업 급여 관리 시스템의 설계 및 운영은 기업 성과 관리 수준을 반영하는 중요한 참고 자료입니다.
우리나라 시장경제개혁이 깊어짐에 따라 대부분의 기업들은 자신의 개혁에 대한 사고와 인식을 끊임없이 높이고 있다. 특히 임금관리 방면에서 계획 추진형 임금제도에서 새로운 일자리와 일자리효율형 임금제도로 바뀌었다. 기층 직원이든 전략적 차원의 임원이든 급여 관리에 대한 인식이 새로운 단계로 올라갔다. 그러나, 우리가 일부 기업의 급여 관리를 이성적으로 분석했을 때, 우리는 여전히 개선의 여지가 있다는 것을 발견했다.
(a) 급여 관리의 문제점
1. 급여 관리 전략이 회사 발전 전략과 일치하지 않습니다
급여 관리에 대한 우리의 이해는 기업과 직원 두 방면에서 설명해야 한다. 한편으로는 직원들에게 합리적인 임금을 주고, 그들의 기본적인 이익을 보장하고, 그들의 다양한 요구를 만족시키고, 기업에 대해 더 깊은 충성심을 가져야 한다. 동시에 급여의 형평성과 투명성을 병행하여 다른 직원들의 적극성을 높여야 한다. 한편, 기업은 보상 관리에 대한 전략적 사고와 연구를 통해 자신의 요구에 적합한 보상 관리 체계를 개발해야 한다. 급여 체계 설계는 기업의 미래 발전 전략을 충분히 반영하고 기업 급여 관리의 건설과 전략 기반 발전 전략을 유기적으로 결합한다. 기업은 서로 다른 경영 전략에 따라 유연한 급여 관리 제도를 채택하고 공정하고 합리적인 급여 분배 제도를 수립하면 직원과 기업의 발전에 더욱 도움이 될 것이다.
2. 급여 관리의 시행은 직원 소통과 단절이 있다.
기업의 장기적인 발전은 직원들의 지속적인 지능 지원과 체력 지원에 달려 있다. 현재 일반 기업은 직원들의 급여 관리와 직원의 필요한 소통 관리를 연결시키지 않고 있다. 아마도 대부분의 기업들은 단기적인 경제적 이익과 기업 발전만 고려하고 있을 것이다. 관리자와 직원 간의 소통은 급여 관리를 강화하는 관건이다. 직원들이 기업의 보상 설계 원칙과 구체적인 절차를 이해할 수 있도록 해야 직원들이 보상 관리의 의미를 이해할 수 있고, 직원들의 물질적 필요와 정신적 요구를 연결시킬 수 있어야 관리자가 직원의 요구를 진정으로 이해하고, 직원의 요구를 충족시킬 수 있는 실행 가능한 보상 방안을 마련할 수 있다.
급여 관리는 기업 문화에 적응하지 못했습니다.
임금관리제도의 제정과 시행은 기업 관리자들의 제도 집행과 밀접한 관련이 있다. 관리자는 보상 체계의 제정자이자 멘토이며, 보상 체계에 대한 그들의 중시는 직원의 절실한 이익과 직결된다. 동시에 기업 문화도 기업의 발전 방향을 대표한다. 기업 문화는 급여 관리를 실시하는 핵심 단계이다. 기업의 발전 전략, 인적자원, 자금자원, 물질자원과 결합해 기업의 보수를 이끌어야 한다.
(b) 급여 관리의 문제점 분석
1. 급여 관리에서 의사 소통의 중요성에 대한 인식을 강화한다.
기업의 급여 관리에서 다양한 문제가 발생할 수 있습니다. 이러한 문제는 기업의 관리자 또는 직원으로 인해 발생할 수 있습니다. 경영진과 직원 간에 갈등과 불신이 있고 관리자들 간에 소통이 부족하면 잘 설계된 보상 제도가 실제 집행 과정에서 큰 할인을 받을 수 있습니다. 직원들과 자주 소통하고, 직원들의 제도 설계에 참여하고, 관리자와 직원 간의 상호 신뢰를 증진한다. 동시에, 직원들의 자신의 임금과 기업 급여 체계에 대한 인식을 바꾸다. 관리자와 직원은 서로 이해하고 포용할 수 있으며, 함께 보상 관리의 문제를 해결하고, 브레인스토밍에 도움이 되며, 더욱 합리적이고 인간적인 보상 체계를 만들 수 있다.
2. 보상 관리는 직원을 보상 설계에 참여시키고 사원에 대한 교육과 교육을 강화해야 한다.
급여 관리와 성과 관리는 불가분의 관계입니다. 급여 관리가 성공하려면 과학적이고 효과적인 성과 관리 체계와 심사 방법을 함께 사용해야 한다. 일반적으로 성과 관리 또는 평가의 문제로 인해 우수한 급여 관리는 충분하지 않습니다. 임금을 정할 때, 관리자는 직원을 참여시켰다. 이때 상하 간에 서로 다른 의견을 제공하고, 직원들에게 이론 지식을 교육하여 임금의 중요성과 의의를 인식하게 할 수 있다.
3. 기업 내 급여 관리 체계의 유연성과 원칙성을 결합한다.
기업의 보상 관리는 기업 내 직원마다 서로 다른 보상 기준을 채택하면서 기업 급여의 전반적인 원칙을 고려하는 유연성의 특징을 반영해야 한다. 상황에 따라 서로 다른 보상 관리 방식을 채택하여 성과가 좋고, 성과가 높고, 능력이 강한 직원에게 높은 임금을 주고, 성과가 일반적인 직원에게 중간 수준의 보수를 준다. 이렇게 하면 직원들에게 크게 동기를 부여하고, 그들의 적극성과 적극성을 동원하며, 기업에 더 많은 가치를 창출할 수 있다.
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