키워드 민간 기업 인재가 유출되다 원인과 대책
첫째, 민간 기업의 두뇌 유출 원인
(a) 급여 대우는 경쟁력이 없다
임금은 직원의 지위와 명예의 상징이다. 임금의 양은 한 직원의 재능, 열정, 공헌을 상징한다. 임금의 양은 직원들의 소비 수준, 경제적 지위, 사회적 지위에 직접적인 영향을 미치며, 그의 삶의 질과 활동 공간, 그의 모든 것과 관련이 있다. 따라서, 직원들의 보수는 줄곧 직원들이 매우 중시하는 문제이다. 민영기업이 임금에 존재하는 주요 문제는 보상 수준이 외부 산업에 비해 경쟁력이 없어 기업의 임금에 대한 흡인력이 떨어지는 것이다. 대우 내부의 형평성에도 문제가 있어 지불과 보답은 비례하지 않는다. 직원들이 기대하는 기본임금과 대우 이외의 생활보장은 여러 방면에서 시행되지 않았다.
(b) 인재 승진이 어렵고 개발 공간이 작다.
민영기업은 대부분 가족식 기업에 속하기 때문에 인재를 선발하고 발탁할 때 가장 걱정하는 것은 기업이나 사장에 대한 이들 인재의 충성도다. 한편, 기업들은 기존 친지들의 능력, 지식, 자질이 더 이상 기업의 지속적인 발전을 감당할 수 없다고 느끼고, 외부에서 인재를 채용하는 것이 시급하다. 그러나 다른 한편으로, 나는 외부에서 선발된 인재가 나와 한마음이 되는지, 기업에 충성할 수 있는지, 직무에 충실할 수 있을지에 대해 걱정하고 있다. 이런 심리적 영향으로 기업은 가족 구성원의 이익을 중시하고, 기업에서 재정에서 인사에 이르는 핵심 부문은 가족 구성원으로 가득 차 있어 근친번식을 초래한다. 승진 및 교육 기회의 할당 및 배치에서는 사원의 역량과 실제 요구를 기준으로 하지 않고 외부 사원을' 외부인' 으로 간주하여 배제합니다.
(c) 직원은 좋은 근무 환경이 부족합니다.
작업 환경은 심리적, 사회적 요인, 온도, 습도, 청결도, 소음, 먼지, 진동 등의 물질적 요인을 포함하여 당신이 일하는 조건 세트입니다. 작업 환경의 품질은 직원의 이니셔티브, 만족도, 업무 성과 및 건강뿐만 아니라 제품 품질 목표 달성에도 영향을 미칩니다. 민영기업의 주요 환경문제는 직원 참여 기회 부족, 인간관계 긴장, 리더와의 소통 경로 없음, 물질적 여건 부족 등이다.
(d) 과학적이고 합리적인 직원 제약 관리 메커니즘의 부족
현재 많은 민영기업은 근리에 급급하여 인재의 개발, 양성, 비축에 신경을 쓰지 않는다. 그들은 인재가 절실히 필요할 때 인재 시장에 가서 인재를 채용하는 경우가 많다. 인재를 선발할 때, 그들은 지식과 경험을 중시하고, 인재의 품성을 중시하지 않는다. 노사 관계 방면에서, 제때에 직원들과 노동계약과 기술비밀협정을 체결하지 못했다. 이 직원들은 기업에서 일정 기간 일한 후 기업의 기술과 정보를 파악했다. 경제적 이익에 따라 기업 기밀을 누설하거나 이직을 통해 가져가서 기업의 경제적 이익을 심각하게 손상시킬 수 있다.
(e) 민간 기업가의 질이 낮다.
1 .. 민영기업가는 마음이 좁다. 대부분의 사기업들은 기업의 성공을 자신과 가족의 헌신에 귀결시켜 직원들이 나만 위해 일한다고 생각한다. 기업 발전에 대한 그들의 기여에 대한 보답은 말할 것도 없고, 핵심 인재의 개인적 재능과 개인의 공헌이 지워지고, 핵심 인재는 자아실현의 느낌을 찾지 못한다.
2. 학력이 낮고 현대 기업 관리의 기초지식이 부족합니다. 전반적으로 사기업주들은 현대기업관리에 대한 기본 지식이 부족해 현대기업제도에 따라 기업을 운영하는 것을 잘 알지 못하며, 관리방법에서는 대부분 경험관리 단계에 있다.
둘째, 인재 유출을 억제하는 효과적인 조치
인재 유출을 줄이려면 기업 관리와 인적자원 관리 등 여러 방면에서 대책을 연구해야 한다.
(1) 경쟁력 있는 보상 제공
1. 급여의 외부 경쟁력을 높이다. 보상 전략 수립시 고려해야 할 한 가지 측면은 급여의 외부 경쟁력으로, 급여 지불과 업계 외부 급여와의 연계를 강조한다. 각 직무에 대해 사회에는 평균 임금이 있는데, 이는 인재가 직위를 받아들이는 하한선이다. 기업의 급여가 일반적으로 이 수준보다 높으면 기업의 운영 비용이 크게 증가하고, 이 수준보다 낮으면 대량의 인재 유출이 발생할 수 있다. 따라서 가능한 한 선도적인 보상 전략을 채택하여 직원들이 품위 있는 생활을 할 수 있도록 하여 기업의 안정적인 발전을 유지하는 것이 좋습니다.
급여의 내부 경쟁력을 향상시킵니다. 보상 전략 수립시 고려해야 할 또 다른 측면은 보상의 내부 형평성입니다. 즉, 보상 구조는 워크플로우를 지원하고, 모든 직원에게 공평해야 하며, 직원 행동과 기업 목표의 일관성에 유리하며, 직원의 투입과 수익을 일치시키고, 직원의 적극성을 동원하고, 기업의 정해진 목표를 달성하기 위해 노력해야 합니다. 민영기업에서 인재 유출의 주요 원인은 직원의 임금 공평에 대한 불만이다. 성과 평가는 공평하고 공정해야 하며, 직원들이 불공정한 임금에 불만을 품지 않도록 해야 한다.
(b) 인재와 기업이 동시에 성장할 수 있도록 넓은 경력 개발 공간을 만듭니다.
1. 학습 조직을 만듭니다. 현대기업관은 기업의 성공이 직원들의 성공에서 비롯된 것으로 보고, 기업과 직원의 윈윈 관계를 제창해야 하며, 현대기업은 끊임없이 발전하는 학습형 조직이 되어야 한다고 생각한다. 학습형 조직은 기업과 직원의 * * * 발전을 강조하며, 기업이 기업 직원 개인의 직업 발전을 중시할 것을 요구한다. 민영기업의 각종 인재들은 모두 창조적이고 진취적이며, 그들이 가장 중요하게 여기는 것은 자기발전이다. 인재를 위한 여유 있는 경력 개발 공간을 만들고 직원들이 경력 개발과 기업 발전의 결합점을 찾도록 도와야 민영기업이 흡인력, 인재 보유, 유망한 기업이 될 수 있다.
2. 필요한 교육을 제공합니다. 기업은 진정으로 필요한 직원들에게 교육을 제공하고, 교육 기회의 평등을 고려하며, 직원들의 불공정한 불만을 피해야 한다. 교육의 방식은 형식보다는 좀 더 실용적이다. 그래야 교육이 효과적이고 실용적일 수 있다. (알버트 아인슈타인, 공부명언)
(c) 조화로운 작업 환경 조성
1. 인문 환경. 기업은 원활한 커뮤니케이션 채널을 구축하여 자유롭고 개방적이며 정보 공유, 모든 사람이 평등한 분위기를 조성해야 한다. 공식적이고 제도화된 커뮤니케이션 채널 외에도 기업들은 다양한 자발적인 비공식적 커뮤니케이션 채널을 장려해야 합니다. 모임, 단체여행 등 단체활동을 통해 직원들 간의 연계를 강화할 수 있다. 이러한 활동에서는 고위 관리자든 풀뿌리 직원이든 일의 부담을 덜어주고, 가장 진실한 자신을 복원하고, 쉽고 동등하게 교류하며, 긍정적이고 조화로운 인간관계를 형성하여 직원들의 만족도를 높이고, 기업의 응집력과 혁신력을 강화할 수 있기 때문이다.
2. 물리적 환경. 적절한 온도, 습도, 빛 및 공기 흐름을 유지하십시오. 때때로 이런 관심은 직원들이 신체적으로 효율적으로 일하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 심리적으로도 큰 긍정적인 역할을 한다. 위생, 청결, 소음, 진동 및 오염에 대한 통제를 유지하다. 이는 제품 및 직원의 업무 성과에 긍정적인 영향을 줄 뿐만 아니라 직원의 건강에도 도움이 됩니다.
(d) 효과적인 제약 관리 메커니즘 구축
현재의 경제사회에서는 인재 유출이 불가피하다. 인재 유출이 기업에 미치는 영향과 손실을 최소화하기 위해서는 효과적인 제약 관리 메커니즘이 필요하다.
1. 인재 풀을 만듭니다. 기업은 인적 자원 관리 과정에서 인재 유실 시 기업 시스템의 정상적인 운영을 신속하게 재개할 수 있도록 선택할 수 있는 후계자를 기업에 제공하는 시스템의 인재 저장소를 구축해야 합니다. 인재 풀의 예비 인재는 두 가지 방법으로 얻을 수 있다. 첫째, 기업은 직원 간의 수평 이동, 팀 작업 등과 같은 일상적인 경영에서 예비 역량의 발견과 배양에 중점을 둡니다. 한편 업계 내 엘리트들이 어디에 있는지, 헤드헌터와 연락을 유지하고, 필요한 경우 이런 방식으로 양질의 인재를 확보하는 것이다.
2. 엄격한 채용 절차. 현재 채용 현장에서는 많은 지원자의 목표가 불분명하고, 일자리만 신청하고, 지원한 회사에 대해서는 아무것도 모른다. 이런 현상의 결과는 기업의 신입 사원이 자주 이직하고 기업 교육 비용이 상승한다는 것이다. 기업은 채용 업무에서 잠재적 이직자가 기업에 진입하는 것을 방지하고 지원자의 능력과 인품을 엄격하게 심사해야 기업이 진정으로 필요로 하는 인재가 가장 적합하고 잠재력이 있는 직원임을 보장할 수 있다.
3. 법적 제약. 핵심 직원의 손실은 기업에 영업 비밀과 상업 고객의 손실을 가져올 수 있다. 이런 상황에서 기업은 종종 법률을 자신의 보호 수단으로 이용한다. 핵심 직원과 구속력 있는 계약을 체결하다. 노동계약에서 직원들은 기업의 영업 비밀과 기술 비밀을 지킬 의무가 있다고 규정하고 있다. 동시에 대부분의 국가에서 채택한 비경쟁 금지 계약을 채택합니다. 즉, 직원들이 기업을 떠난 후 일정 기간 동안 기업과 경쟁관계를 맺지 못하도록 하여 기밀 유실과 경쟁의 심화를 방지해야 합니다.
(5) 민영기업은 주로 자신의 수양 향상에 치중한다.
기업주 자신의 인격적인 매력은 인재의 유보를 크게 촉진할 수 있다. 일류 기업 지도자가 되려면 첫 번째, 식견, 개척정신 등 몇 가지 자질을 갖추어야 한다. 기업주는 반드시 어느 정도의 지식 소양을 갖추어야 이 업계의 전문가가 되어야 높은 위망을 가질 수 있다. 일에 개척정신이 있어야 한다. 그렇지 않으면 규칙을 고수하고, 신중하고, 직원들에게 흡인력을 잃게 된다. 둘째, 기업은 주로 고상한 사상윤리와 윤리를 가지고 있으며, 사회윤리로 자신의 행동을 규범화하고, 다른 사람과의 관계를 잘 조율한다. 마지막으로, 성실하고 활달하며, 성실함은 직원들의 신뢰를 얻는 기초이다. 생활 속에서 선반을 내려놓고, 직원과의 정서적 교류와 사상 소통에 집중하고, 그들의 고통을 이해하고, 그들의 생활, 성격, 감정, 희망을 익히고, 그들의 장단점을 파악하고, 직원과의 감정을 늘려야 한다.
결론적으로, 인재 유실 위기에 대처하려면 민영기업은 관리 활동과 직원 반응 사이의 관계, 특히 우수한 직원의 반응에 항상 주의를 기울이고, 직원과의 소통을 강화하고, 그들의 말과 행동 등 일련의 중요한 신호로부터 정보를 얻어야 한다. 이를 미연에 방지하고, 인재 유출의 수동적인 국면을 피하고, 기업의 불완전성과 불리한 측면을 최대한 개선하고, 인재에게 매력적이고, 발전에 유리한 일을 만들어야 한다.
참고
[1], 장씨. 민영기업의 인재 유출의 원인과 관리 [J]. 기업경제, 2004, (3).
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