바질 건축 헤드헌터는 다년간의 업무 경험을 통해 건설업체의 채용 성수기는 일반적으로 연후 3 ~ 4 월과 졸업분기 7 ~ 9 월 두 기간 동안 건설업체가 적당한 인재를 채용하려면 다음과 같은 업무 내용을 잘 해야 한다고 요약했다. < P > 1. 재래식 채널, 지방식 건축인재 확보 < P > 건설업계 채용 러시아워에는 기존 3 대 채용 채널, 인터넷 채용, 현장 채용, 신문 광고에서 많은 건축인재들이 일정 비율의 건축인재가 건설기업 조건에 부합한다는 것이 확률과 깔때기 원칙에 부합한다는 점에서 건설업체들의 급선무는 더욱 커져야 한다 < P > 또 유용한 채용 전략도 있다. 건설업체의 채용량이 특히 많고 내부 손실 가능성도 크므로 인재 발굴에 집중할 수 있다. < P > 채용량이 많아 건설업체 내부 프로젝트 스트레스가 심하고, 어떤 사람들은 스트레스를 견디지 못하고, 많은 외부 인재의 진입을 덧붙여 내부 인재에 충격을 주는 것이 가장 적절하다는 것을 보여준다. < P > 는 한 사람이 두 손을 벌리고 출격하면 자신의 방위에 별로 신경을 쓰지 않는 < P > 2, 유기조합 채널, 홍보 < P > 건설업계 채용 최고봉, 건설업체들은 다양한 채널 조합을 사용하고 자원을 합리적으로 배분해야 한다. 모든 계란을 한 바구니에 넣지 마라. < P > 예를 들어 한 건설업체는 내부 인재 추천의 효과가 더 뚜렷해지면서 외부 광고 배치를 줄이고 내부 인재 추천에 자원을 집중했다. 선전할 때 각종 채널의 연계가 중요하다. < P > 예를 들어 신문 광고의 브랜드 홍보를 통해 간접적으로 다른 채용 채널의 효과를 높일 수 있습니다. 인터넷 채용 정보에서도 지원자 기업의 현장 채용 정보를 알려 인기를 미리 결집시킬 수 있다. 합성박람회도 기업전문박람회 박람회와 협력할 수 있다. 건설업체들은 종합박람회를 통해 면접을 보는 일부 건축인재를 보유하고 있고, 전화예약을 통해 다른 지원자를 늘리고 건설업체 전문장 박람회를 집중적으로 개최한다는 것이다. < P > 채널 홍보에서' 1 위' 와' 2 위' 원칙은 1 면과 후판으로 쓰이며 부스는 가장 좋은 처음 두 자리를 선택해야 한다. 홍보광고도 충격이 풍부해야 한다. 즉 신문광고 요력이다. 일부 회사가 게재한 신문광고가 전체 지면을 차지하며 밝은 도안과 선동적인 말을 곁들여 홍보효과가 뚜렷하다. < P > 3, 빠른 우선, 세부적인 < P > 채용 효율을 높이면 건설업체가 경쟁사보다 우수한 건축인재를 더 빨리 채용할 수 있어 채용 프로세스를 간소화하고 최적화하는 것이 중요하다. < P > 예를 들어 한 건설업체는 첫날 현장 채용박람회에 참석한 뒤 이날 재시험 명단을 선별해 다음 날 면접 (다음날이 주말이라 해도) 을 통보해 채용 효율성을 크게 높여 지원자에게 좋은 인상을 남겼다. < P > 또 다른 건설사들은 채용회에서 지원자를 건설사 면접 (심지어 외지 픽업까지), 특히 채용량이 많은 직위 (예: 공사장 근로자) 로 픽업했다. 러시아워에는 채용의' 통로' 를 넓히는 것이 중요하다. 이력서의' 통로', 면접의' 통로', 승인의' 통로', 녹색통로 (특수인재 특수처리) 등이 있다. < P > 예를 들어 단체면접을 하는 방법으로 여러 면접관이 동시에 여러 그룹 면접 (일대다 또는 다대다) 을 진행하며 건축인재를 대량으로 선별한다. 채용 속도 외에도 구직자에 대한 배려를 지향하며 세심한 서비스로 지원자를 감동시켜 우수한 건축 인재의 사랑을 받아야 한다. < P > 다음은 구직자에 대한 배려의 세부 사항이다.
1, 현장채용회, 많은 사람들이 줄을 서서 너무 오래 서 떠났고 건설업체들은 이력서 배달함을 설치해 이력서를 먼저 수집한 뒤 만날 수 있다.
2, 일부 건설업체 인적자원감독이 자발적으로 의자를 지원자에게 양보하고, 스스로 서서 면접을 보고, 지원자들을 매우 감동시켰다.
3, 일부 건설업체들은 응접실에서 지원자에게 각종 음료차, 심지어 과일, 빵 등을 제공하여 기업의 인간화 관리를 반영하고 있다.
4, 일부 건설업체들은 면접 종료 시 지원자에게 작은 차마비 (1 원 교통비) 를 주는 작은 봉투를 주면서 좋은 입소문을 내는데, 정말' 작은 돈으로 큰일을 하는 것' 이다.
5, 일부 건설업체들은 지원자 만족도 조사를 고집하며 건설업체에 대한 지원자의 평가를 실감하고 있다. 건설업체들은 표준화된 채용 서비스 메커니즘을 형성하고 채용을 기업 브랜드 홍보의 창구로 만들어 기업만의 독특한 건축인재 경쟁 우위를 형성할 필요가 있다. < P > 4. 내부 및 외부 자원을 통합하고 건축인재 유치 및 유지 < P > 건설업체는 인사부의 다른 모듈인, 사업부가 이력서 심사 및 1 차 시험에 참여하는 등 내부 및 외부 자원을 충분히 동원해야 채용 담당자의 부담을 줄이고 더 중요한 일을 할 수 있습니다. < P > 오프사이트 건축인재 헤드헌터가 채용해야 하는 일부 전문건축인재들은 길이 멀고 비용이 많이 들기 때문에 헤드헌터가 1 차 시험을 진행한 뒤 건설업체에 면접을 추천할 수 있다. 서로 다른 수준의 건축 인재에 대해서는 건설업체 내에서 서로 다른 사람을 찾아 소통할 수 있다. < P > 예를 들어, 전문 건축인재는 사업부가 전문적인 언어로 소통하고, 내부 사교형 인재가 일반 근로자에 대해 감성적으로 설득하고, 회사의 고위 관리자와 고급 인재가 소통하도록 하는 것이 더 매력적이고 설득력있는 지원자가 본 기업을 선택하게 하는 것이 좋다. < P > 한 건설업체는 리더와 미리 합의했습니다. 훌륭한 후보가 있다면 즉시 리더에게 면담을 추천할 수 있고, 인적자원부가 지원자들을 이끌고 기업 전모를 방문하고 건설기업의 역사와 관리 상황을 소개하며 직원들이 건설기업을 최대한 빨리 이해하고 동의할 수 있도록 했습니다.
요약하면 채용 담당자는 내부 및 외부 자원을 최대한 활용해야 하며, 단순히 채용 프로세스의 한 지점일 뿐만 아니라, 프로세스 밖에서 채용 프로세스를 적극적으로 추진, 관리 및 최적화해야 합니다. 더 많은 사내 직원들이 피크 채용의 중요성을 인식하고, 채용 이념과 방법을 숙지하고, 건설 인재 채용에 적극적으로 참여하여 더 효율적이고 저렴한 비용으로 < P > 바질 건축 헤드헌터의 대답이 도움이 된다면 받아주시기 바랍니다!