첫째, 채용 정보의 불법 위험
고용 단위 채용 단계의 법적 위험은 종종 기업 채용 내용이 여성과 일부 질병 환자를 차별하는 것으로 여겨진다. 사실, 많은 고용주들은 법적 위험을 고려하지 않아도 채용 광고에 직접 이런 내용을 포함시키는 경우는 드물다. 긍정적인 사회적 이미지를 세워야 하기 때문이다.
(1) 기본 정보와 관련된 법적 위험. 고용주가 발표한 채용 정보는 종종 기관의 선전과 관련이 있다. 관련 홍보 정보가 위법 혐의를 받으면 고용주의 긍정적인 이미지에 영향을 미친다. 반면에 행정처벌을 받을 수도 있다.
(2) 직원 치료 조건의 위험. 허구의 직원 대우는 사실 사기 채용의 위법 행위이다. 한 고용주의 채용 정보가 발표되면 왕왕 통제를 받지 않는다. 근로자는 고용 기관에 채용 정보에 발표된 대우에 따라 관련 약속을 이행할 것을 요구할 권리가 있다.
(3) 채용 조건 위험. 준법 합리적 설계 채용 조건은 채용 기관이 채용 조건을 설계할 때 실제 취업 상황을 고려해야 하며 채용 조건은 실제 취업 주체와 일치해야 한다는 것을 말한다.
둘째, 비표준 의사 소통의 위험과 예방
고용주의 인사 업무에 대한 법적 위험은 회사 메일 시스템을 통해 지원자와 직접 소통하며, 쌍방 우편물 왕래의 내용은 증거로 법원에 제출할 수 있다. 법률사무부는 인사부에 상술한 방식과 관련될 수 있는 법적 위험에 대해 소통할 것을 요구해야 한다.
회피 시나리오: 1. 증거 연관성의 관점에서 볼 때, 고용인은 위험을 격리하는 방식으로 회사 사서함 이외의 사서함을 통해 지원자와 소통할 수 있으며, 입사하기 전에 고용인이 회사 사서함 시스템을 통해 직원과 직접 소통할 것을 권장하지 않는다. 2. 수험생에게 보내는 이메일에 "본 이메일에 관련된 모든 권리 의무는 쌍방이 체결한 노동계약이나 확인된 관련 첨부 파일이 우선한다" 고 명시했다.
셋. 후보자 정보 등록의 위험 및 예방
인사관리의 관점에서 볼 때, 지원자 정보 등록은 일정한 인재 관리 의의를 가지고 있으며, 법적 관점에서 볼 때 노동쟁의를 미리 예방하고 노동쟁의가 발생했을 때 미리 증거를 수집하는 의의가 있다. 수험생 등록 정보의 핵심 요소는 업무 경험, 연락처 (이메일, 전화, 긴급 연락처 및 관련 연락처 등) 입니다. ), 예상 급여, 재직/퇴직, 원래 단위 기본 정보 등
1, 필기 원칙을 고수하십시오. 스프레드시트 작성 및 인쇄는 허용되지 않습니다. 컴퓨터로 작성하고 인쇄해야 하는 것은 사실이며, 신청인은 인쇄된 서류에 서명해야 한다.
2. 표면 충전의 원칙을 고수하십시오. 수험생 정보는 반드시 수험생 본인이 직접 기입해야 하며, 현대채대서명 상황을 방지해야 한다.
위험 원칙을 명확히하십시오. 정보표에 따르면 지원자는 작성한 정보의 진실성과 무결성을 보장해야 한다. 그렇지 않으면 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 지불하지 않을 권리를 보유해야 한다.
넷째, 배경 조사의 법적 위험
(1) 배경 조사의 대상. 배경 조사의 주체로 볼 때, 어떤 사람은 스스로 처리하고, 어떤 사람은 제 3 자 기관에 의뢰하여 처리한다. 고용주가 제 3 자 기관에 의뢰하여 근로자에 대한 배경 조사를 할 때, 흔히 헤드헌터나 다른 인적자원회사를 통해 실시한다.
(2) 허가를 받고 증거를 얻다. 수험생을 조사할 때는 가능한 수험생의 법적 허가를 받아야 한다. 그렇지 않으면 관련 수사가 법적 경계를 쉽게 넘어설 수 있다. 또한 모든 배경 조사가 수험생이 설명 내용과 일치하지 않는다는 증거를 얻을 수 있는 것은 아니다. 이러한 증거는 법정 증언의 증거로 사용될 수 있다.
(3) 배경 조사의 시기. 일부 고용주의 인사부처는 심지어 법무원들까지 지원자와 노동계약을 체결하기 전에 배경조사를 완성하면 후기에 영향을 미치지 않을 것이라고 생각한다. 그렇다면 노동관계의 형성은 노동계약이 체결된 날이 아니라 고용인 단위 채용일로부터 시작된다.