대부분의 기업들이 인적 자본을 소중히 여긴다고 말하지만, 실제로 그렇게 할 수 있는 기업은 거의 없다. 그들은 우수한 인재를 채용하는 인사 제도가 있을 수 있지만, 그들의 조직 구조는 최고의 인재를 양성하고 격려하고 유지하는 데 적합하지 않다. 이들 회사 중 가장 유능한 부서인 인적 자원 부서는 일상적인 행정 업무에 너무 깊이 관여하여 더 가치 있는 일을 할 수 없는 경우가 많습니다.
인적 자원 부서가 우수한 인력과 기술적 수단을 보유하고 있으며 기업 전략 및 조직 효율성 측면에서 회사 고위층에게 조언을 제공하는 회사를 상상해 보십시오. 이 부서는 회사의 중대한 의사 결정에서 발언권을 가지고 있으며, 회사 관리자가 기업 의사결정층으로 승진하는 데 꼭 필요한 역이다.
그러나 직원이 가장 중요한 자산이며 경쟁 우위의 주요 원천이라고 생각하는 회사에게는 인적 자원 부서가 이와 같아야 합니다.
자신의 인적 자본을 최대한 활용하기 위해 노력하는 회사에서 인적 자원 부서의 직원들은 직원 복지를 처리하는 데 더 적은 시간을 할애하고 경영진에게 회사 직원의 상태와 업무 능력에 대한 전문적인 조언과 컨설팅을 제공하는 데 더 많은 노력을 기울여야 합니다.
예전에는 이렇게 하는 것이 쉽지 않았습니다. 인적자원부에 배정된 많은 행정업무가 복잡하고 인력이 많이 소모되었기 때문입니다.
그러나 인터넷의 출현으로 이 곤경이 해결되었다. 예전에는 인적자원 부서가 처리해야 했던 많은 업무가 지금은 직원 스스로 온라인으로 해결할 수 있다. 직원들은 회사 인트라넷에 로그인하여 자신이 참가하고 싶은 복지 제도를 선택하고, 우편 주소를 변경하고, 교육 프로그램에 등록하고, 이직 기회를 찾고, 자신의 지식 수준을 평가하고, 연간 업무 목표를 결정할 수 있다. 기업 관리자는 인트라넷을 통해 상여금과 임금 인상 정보를 발표하고, 직원들의 우수한 성과를 칭찬하며, 직원들의 업무를 동원하고, 기업 내에서 빈자리를 채울 적합한 사람을 찾을 수도 있다.
또 현재 많은 회사들이 인적자원 아웃소싱 서비스를 제공하고 있으며, 많은 대기업들이 장기 계약을 통해 한 기관에 많은 인적자원 업무를 아웃소싱하고 있다. 대부분의 기업에게 아웃소싱은 일상적인 인적 자원 작업을 관리하는 올바른 방법이라고 생각합니다. 이렇게 하면 반복적이고 번거로운 일상 업무에서 인적 자원 종사자를 해방시켜 회사를 위해 더 많은 유익한 일을 할 수 있는 시간을 가질 수 있습니다.
물론, 인적 자원 노동자를 일상적인 행정 업무에서 벗어나게 하는 것은 문제의 절반에 불과하며, 인적 자원 부서는 여가 시간을 이용하여 기업이 인재의 역할을 극대화할 수 있도록 도와야 한다. 다음은 인적 자원 종사자들이 이 목표를 달성하는 데 가장 유용한 세 가지 영역입니다.
관리자의 리더십을 높이다
기업 직원의 상태를 이사회에 알리다.
인적 자원 부서가 수행하는 또 다른 중요한 역할은 기업 이사회가 직원 상태 및 사용에 대해 전문가와 상담한다는 것입니다. 이사는 HR 부서가 제공한 지식을 활용하여 고위 경영진의 성과를 평가하고, 경영진의 승계 계획을 세우고, 회사의 제도 설계와 유효성을 평가하고, 기업이 새로운 업무를 수행할 수 있는 적합한 후보가 있는지 여부에 대한 전략적 결정을 내릴 수 있습니다.
기업내 인적자원부의 지도자는 이사회에 거의 앉아 있지 않으며, 기업내 회계부서의 책임자처럼 이사회 회의에 자주 참석할 수도 없다. 기업의 이사들은 CEO 에게 인적자원 방면의 전문 지식을 자주 물어보지만, 인적자원 부서에 가르침을 청할 줄은 생각지도 못했다. 물론 많은 CEO 들은 기업이 직면한 인적자원 문제에 대해 잘 알고 있지만 인적자원 종사자가 가지고 있는 해박한 지식은 거의 없다. 그래서 인적자본을 중시하는 기업은 이사회에 적어도 두 명의 인적자원 전문가가 있어야 한다고 생각한다.
노동력 평가
인적 자원 부서가 할 수 있는 세 번째 중요한 역할은 기업의 인적 자본 정보 시스템을 만들어 노동력의 기술과 역량, 몇 가지 중요한 영역에서의 성과, 기업의 직원 비용을 평가하는 것입니다. 기업 인적 자본 정보 시스템은 기업 직원의 개인 정보, 즉 그들의 기술과 현재 업무에서의 능력에 기반을 두고 있습니다.
인적 자원 근로자는 평가 지표 (예: 직원 상벌 지표) 및 인적 자원 정보를 얻어야 하는 사람을 결정하는 데 가장 큰 발언권을 가지고 있습니다.