1 두뇌 유출 원인 분석
1..1업종이 힘들고 안전이 떨어진다.
석탄 채굴 산업은 가스, 석탄 먼지, 물, 불, 지붕 등 많은 안전하지 않은 요소가 존재하는 고된 고위험 산업으로 잘 알려져 있다. 탄광은 대부분 외진 지역에 위치하여 도시에서 멀리 떨어져 있으며, 사회 환경, 생활 환경, 교육 환경, 인문 환경, 도시와 큰 차이가 있다.
1.2 경제적 이익에 의해 주도됨
인재의 고임금 복지 대우에 대한 추구와 기업의 경제적 이익 극대화에 대한 추구 사이에는 갈등이 있다. 고임금으로 같은 업종을 파는 사람들은 전문 기술자와 임원에게 흡인력이 크며, 임금 대우의 격차로 인해 대량의 석탄 전문가가 유실되었다.
1.3 자체의 가치는 반영되지 않았다.
대학 졸업생은 사상이 가장 활발한 집단이다. 그들은 학교를 떠난 후 배운 것을 이용하여 자신의 가치를 실현할 수 있기를 바란다. 이런 기대로 일단 기업에서 좋은 발전을 얻지 못하면 떠날 생각이 생긴다.
1, 4 인재에 대한 이해와 신뢰가 떨어진다
지도자는 기업 내 직원들에 대한 일정한 이해와 신뢰가 부족하고, 정서적으로 자신이 중책을 짊어질 능력이 없다고 판단했다. 평소 그들과 교류하지도 않고 중요한 일자리를 마련하지도 않아 직원들의 업무 열정에 심각한 타격을 입혔다. 지도자는 자신에 대한 최소한의 신뢰가 부족하고, 일에 대한 열정이 없고, 능력을 발휘할 수 없기 때문에 인재 유출은 불가피하다.
1.5 고용 메커니즘이 경직되어 인간관계가 복잡하다.
고용 메커니즘에는 심각한 논자 순위 현상이 있어' 인재' 가 출세할 기회가 거의 없다. 정말 능력이 있는 사람이 잘 해서 반드시 승진할 수 있는 것은 아니다. 승진은 기회, 리더와의 관계, 재능에 달려 있다. 인재의 적극성과 창조성에 영향을 미칠 수밖에 없다. 기업 내부의 고용 메커니즘이 약화되고 덕재겸비한 사람은 인간관계를 잘 관리하는 평범한 사람이 아니라 중용되는 것은 시간문제일 뿐이다.
1.6 기타 이유
석탄 기업은 대부분 오래된 광산이고, 중복 인원이 많고, 기업의 부담이 무겁고, 노공이 많고,' 솥밥' 현상이 비교적 심각하다. 게다가 석탄 업계의 파동이 심하고, 경제효과가 낙관적이지 않고, 개혁의 효과가 뚜렷하지 않아, 보기에 참담하여 자신감을 잃게 한다. 이것들은 모두 그들이 기업을 떠나게 한 원인이다.
2 석탄 기업의 두뇌 유출 통제 대책
2. 1 채용에서 인재 유출 통제
인재를 붙잡기 위한 전제는 적당한 직원을 모집하는 것이다. 채용은 인사 관리의 일환으로 주로 기업을 위해 인재를' 필터링' 하고' 필터링' 하는 역할을 한다. 우선 채용 조건 설정에서 나이, 성별에 대한 엄격한 제한을 타파해야 한다. 조건이 일자리 수요에 맞으면 더 많은 인재를 모집하여 인재 유출을 막을 수 있다. 둘째, 채용 과정에서 지원자에게 기업과 지원 직위에 대한 자세한 정보를 제공하여 기업과 지원 직위에 대한 포괄적이고 명확하고 현실적인 전망을 갖게 한다. 그들은 지원 업무를 진지하게 고려하고 장단점을 따져 보고 자신이 이 직업에 적합하지 않다는 것을 알게 된 후 떠날 확률을 줄인다.
2.2 급여 시스템의 합리적인 설계
공정하고 합리적인 임금 체계는 인센티브의 기초이어야 하며, 인재를 유치하고 유지하는 핵심 수단이며, 직원들의 적극성과 창조성을 동원하는 중요한 요인이다. 임금 총액을 엄격하게 통제하는 조건 하에서 반드시 임금 구조를 조정해야 한다: A. 임금 소득 격차를 확대하다. 임금 총액이 변하지 않는 경우, 가장 좋은 방법은 기술함량이 높고 안전한 생산직의 직능 부문이 일자리의 임금 기수를 두드러지게 하는 동시에 일반 직위의 임금 수준을 낮추는 것이다. B. 성과급 비율을 높이고 엄격한 성과 평가 체계를 세우다. 성과급 평가를 통해 상근벌은 게을러지고, 기여도, 급여 수준도 다르다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) E. 기술관리직과 행정관리직을 엄격하게 구분해 순수 기술관리직과 중층관리간부의 임금이 기본적으로 일치하고 상여금이 비슷하며 기술인재의 중요성을 강조한다. D. 한 직장에서 한 번 일하고, 한 사람이 많으면 일자리가 쌓이고, 일자리가 쌓이면 인재의 가치가 진정으로 드러난다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
2.3 고교와 협력하여 인재를 양성하고 인재 팀 건설을 안정시키다.
석탄 기업은 고교와 연합하여 학교를 운영할 수도 있고, 기업 내에서 가소성이 있는 직원들을 선발하여 고교에 가서 전문 교육을 실시하여 탄광 예비 인재 건설을 준비할 수도 있다. 또한 석탄 기업은 석탄 대학의 실습 교육에 필요한 실습 장소를 제공하기 위해 실습 기지를 건립할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 석탄, 석탄, 석탄, 석탄, 석탄, 석탄, 석탄, 석탄) 석탄 대학과 매년 일정 수의 탄광 전문 졸업생을 광산 인턴십에 접수해 졸업생들이 기업을 미리 이해하고 탄광을 이해하고 탄광을 익히고 탄광에 녹아들게 하기로 약속했다. 졸업할 때 기업과 고용협의를 체결할 수 있다면 기업의 각종 제도와 기업 문화를 인정하는 경우가 많다. 이런 대학생은 입사하면 남아서 쓸 수 있는 인재이다.
2.4 안전 투자를 늘리고 조화로운 광산 지역을 건설하십시오.
탄광 기업은 탄광 안전 생산 투입을 늘리고, 탄광 근로자의 작업 환경과 근무 조건을 개선하고, 탄광 안전 생산 조건을 철저히 개선하여 직원들이 직장에서 안정감을 갖도록 해야 한다. 석탄 기업 광구 환경 불량의 열세를 겨냥하여 환경 건설을 강화하고, 계획 설계, 원림녹화, 환경위생, 문화오락을 잘 하고, 양호한 인문환경과 따뜻하고 평화로운 지역사회 분위기를 조성하고, 광구 교육을 발전시키고, 조화로운 소강 광구를 건설하다.
2.5 인재를 중시하는 기업 문화를 조성하기 위해 노력한다.
기업문화는 기업 전체 직원들이 장기적인 생산경영 과정에서 점진적으로 육성하고 형성해야 하는 최고 목표, 가치기준, 기본신념, 행동규범으로, * * * 후한 대우로 인재를 채용하는 것은 단기적인 행동이고, 사람의 마음을 스며들게 하는 기업문화는 진정으로 우수한 인재를 유치할 수 있다는 효과는 장기적이다.
결론적으로 탄광 기업의 인재 유출 통제가 좋지 않아 기업의 안전 생산과 지속 가능한 발전에 심각한 영향을 미칠 것이며, 기업 인재 제대 건설을 꾸준히 추진하면 기반을 잃게 될 것이다. 어떻게 인재가 탄광기업의 토지에 뿌리를 내리고, 심지어 미래에도 참천나무가 될 수 있는지, 기업 전체와 각 기능 부문의 적극적인 대응에 달려 있으며, 이는 탄광의 안전한 생산과 지속 가능한 발전을 위한 지적 지원을 제공한다. 참고 자료:
[1] 전서, 탄광기업 인재 유출의 원인과 대책 [J], 경제연구안내, 20 10( 13).
[2] 위안, 석탄 기업의 두뇌 유출의 원인과 대책에 대해 이야기하기 [J], 석탄 기술, 2007(04).