회사는 직원들과 일자리를 정확히 맞추고, 모든 사람이 돈을 버는 것을 목적으로 하지 않는 직업을 가지고 있다는 것을 깨달았다. 마음에서 우러나온 관심만이 지속적인 창조를 자극할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 회사의 기능은 더 이상 임무 할당 및 감독 업무가 아니라 직원의 전문성과 흥미를 고객의 문제와 더 잘 일치시킵니다.
회사의 소위 관리자들은 모두 인적자원 방면의 전문가이다. 그들은 먼저 흥미와 열정 때문에 전심전력으로 투입할 수 있는 직원들을 찾으려고 시도했다. 동시에 직원들의 전문성과 흥미가 회사에서 충분히 발휘될 것이다.
2. 회사가 사원을 고용하는 것이 아니라 사원이 회사의 공공 서비스를 사용합니다.
양자간의 관계에 근본적인 반전이 일어나 직원들의 주동성에 질적 변화가 일어났다. 하이얼의 현재 윈윈 모델과 비슷하지만, 둘 사이의 파트너십은 더 깊어질 것이다.
관리적으로만 볼 때, 미래의 직원들은 허가가 필요하다, 단지 회사의 인센티브 때문만은 아니다. 승인은 회사가 미리 그들의 흥미와 동력을 불러일으키고 도전하는 것이며, 회사는 더 이상 성과 평가에 의존하지 않고 직원들의 적극성을 불러일으킨다.
팀은 작고 아름답고 개인적인 가치를 한 눈에 알 수 있습니다.
아마존 창업자 제프 베소스는' 피자 두 개' 원칙을 칭찬하며 팀 구성원 수가 두 개 이상 피자를 먹을 수 없다고 규정했다. 많은 사람들이 강하지 않을 수도 있지만, 관건은 어떻게 하면 사람들이 더 노력할 수 있는가이다. (존 F. 케네디, 노력명언) 큰 팀은 보통 사람의 가치를 간과하는 경향이 있고, 작은 팀만이 개인의 가치를 한눈에 알 수 있다.
작은 팀은 큰 팀보다 효율이 높아서 그렇게 많은 시간을 들여 서로 경쟁할 필요가 없다. 작은 팀은 가족 구성원 같다. 사람들은 싸우고, 옳고 그름을 논쟁하고, 심지어 붕괴할 수도 있지만, 결정적인 순간은 종종 단결할 수 있다.
4. 공기 중에 참여감, 존중감, 성취감이 가득하다.
물질적 추구는 이미 끝이 났고, 정신적 만족은 점점 더 중요해지고 있다. 예를 들어, 의사결정은 가중치가 높은 사람들의 특권이 아니라 모두 의사결정에 참여한다. 본질적으로 급여의 높낮이는 의사 결정 능력과 무관하다.
화웨이는 오랫동안' 총포 소리를 들을 수 있는 사람들이 의사결정을 하게 하라' 고 주창해 직원들이 참여감, 존중감, 성취감을 충분히 실현할 수 있도록 했다. 샤오미도 이' 삼감' 을 회사 관리 문화의 중요한 요소로 삼았다.
권력은 유동적이고, 결정은 대중이 내린 것이다.
앞으로 회사는 직위나 경험을 관리자 선발의 기준으로 삼지 않고 그의 성과와 적극성을 본다. 열정은 훌륭한 지도자의 타고난 자질이다. 이런 사람은 자신이 자원하지 않더라도 다른 사람에게 지도자의 위치로 밀려날 수 있다. 그들의 열정은 자석처럼 쇠부스러기를 끌어들이고 있다.
애플의 전 인적자원 이사인 데비 비엔도리로 (Debbie Biondolillo) 는 "당신의 직함은 당신을 매니저로 만들 수 있지만, 당신을 지도자로 만드는 것은 당신의 직원입니다" 라고 말했다. 즉, 능력, 열정, 진정한 지식이 있는 사람을 머리 있는 관리자가 아니라 마지막 말을 하도록 하는 것이다. (알버트 아인슈타인, 지식명언)
6. 행복은 만들어지는 것이 아니다. 일은 게임을 하는 것과 같다.
회사가 면접을 볼 때, 구기 경기, 모임 등과 같은 많은 행사를 조직할 것인지 묻는 사람들이 종종 있다. 오늘 잘 하는 인터넷 회사는 규모에 관계없이 전용 오락 장소와 각종 시설을 갖추고 있다.
앞으로 회사는 오락활동과 시설을 늘려' 즐거움을 창조하라' 는 것은 물론, 일 자체를 게임처럼 만들어 직원들이 영원히 마음속에서 즐거움을 느낄 수 있도록 할 것이다.
예를 들어 구글에서는 확장 활동이' 팀 건설' 에 관계없이 즐거운 시간을 보낸다. 날씨가 완벽하다는 전제하에 한 번도 가본 적이 없는 곳을 골라 야외 활동을 하고, 사무실에서 충분히 멀리 떨어져 있어, 정말 먼 곳을 여행한다는 느낌을 주고, 혼자 수확할 수 없는 경험을 하게 한다.