2, 채용 요구 사항 파악: 업무 부서를 고객으로 삼아 요구 사항 충족, 안내
3, 채용 채널 선택: 채용을 위해 어떤 방법을 선택해야 합니까? 구인 광고를 어떻게 잘 합니까?
4, 사이트의 이력서 심사: 이력서 심사, 시간의 9% 를 낭비해야 한다고 생각하십니까? 해투이력서는 어떻게 대처합니까?
5, 헤드헌터 관리: 헤드헌터가 당신을 위해 무엇을 해야 하는지 분명히 해야 합니다.
6, 전화면접: 전화면접에서 또 무엇을 할 수 있습니까? 면접 약속이 안 오면 어떡하지?
7, 면접: 면접은 정말 초롱초롱이 필요한데, 얼굴까지 봐야 하나요? 면접은 어떻게 잘 합니까?
8, 면회소통: 당신과 고용 매니저의 채용 의견이 다를 경우 어떻게 하시겠습니까?
9, Offer 협상: Offer 에 대해 이야기하기 전에 마음 속에
1, TalentPool 이 있어야 합니다 그럼 어떻게 하면 호소풀이 될 수 있을까요?
11, 입사추적: 직장에 도착한 후 HR 이 무엇을 할 수 있습니까?
1. 채용 준비:' 요리 전' 당신이 알아야 할 정보 < P > HR 이 채용 업무를 인수할 때 주방장이 부엌으로 들어온 것 같다. 너는 자신이 왜 요리를 해야 하는지 (지난 단락에서 이미 말한 것), 어떤 음식을 해야 하는지 (어떤 직위를 모집하고, 어떤 것을 자주 모집하는지), 누구에게 먹는지 (고용 매니저가 모두 누구인가), 식재료와 부수가 어디에 있는지 알아야 한다 (사용 가능한 채용 채널, 경비, 헤드헌터 자원, 심지어 경쟁자의 자원까지). 그 음식들은 메인 요리로 장작, 시간, 심지어 도구까지 더 많이 써야 한다. (항상 일부 직위는 모집하기 어렵고, 유동성이 크거나, 특별한 요구가 있다. 어려움은 어디에 있는가).
2. 채용 요구 사항 파악: 업무 부서를 고객으로 삼아 요구 사항 충족, 안내 < P > 채용 요구 사항 접수는 채용 작업의 첫 단계입니다.
일반적으로 HR 은 직무 설명을 볼 수 있습니다. 둘째, 고용 관리자는 그들의 요구를 표현할 것이다. 예를 들어, "영어 6 급, 모 업종에서 몇 년 동안 일하고, ERP 를 사용했으니, 반드시 똑똑해야 한다!" 하지만 당신이 직업 묘사와 그들의 구두에 정확히 맞는 묘사를 찾았을 때, 그들도 반드시 그렇게 할 필요는 없을 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 언어명언) 。 왜 그럴까요? < P > 집을 살 때, 어느 동네 2 실 1 청 집, 몇 층 어떤 방향을 향하고 있는지 판매해 주세요. 어떤 판매는 직접 집을 찾아 드릴게요. 그리고 내 마음 속의 훌륭한 판매는 당신의 근본적인 수요를 탐구할 것이다: 집은 주로 누가 사는지, 왜 이 동네를 고려하는지, 계약금이 얼마인지 등이다. 。 근본적인 수요를 발굴한 후 전문 지식과 함께 건의를 하면 일반 판매보다 고객을 배려하고 부가 가치 서비스를 제공할 수 있다고 생각합니다.
HR 도 마찬가지입니다. 소위 그 요구에 직면하여, 우리는 배후의 원인이 무엇인지, 그들이 도대체 어떤 사람을 원하는지 빗질하는 것을 좀 더 고려해야 한다. 예를 들어, 그가 왜 영어 6 급을 원하는지, 직장에서 글을 쓰는지, 누구와 의사소통을 해야 할지, 어떤 수준까지 해야 하는지를 알 수 있다. (존 F. 케네디, 공부명언) 이런 식으로, 6 급은 아닐 수도 있지만 영어는 아주 좋고 OK 입니다. 그리고 어떤 업종에서 몇 년 동안 일한다는 것은 무엇을 의미할까요? 그가 어떤 일을 하기를 바랍니까? ERP 는 어떤 수준입니까? 성과가 좋은 직원의 성과는 어떤가, 나쁘면 또 어떤가. 。 마지막으로 그가 이런 직원을 원하는지 확인하고 지도한다. 죽은 표면의 학력 증명서 경험 등을 제한하지 않는다. < P > 고용 관리자가 이러한 세부 사항을 설명하기를 원하지 않거나 명확하게 설명하지 않을 때. 실제로 이 일을 하는 사람과 이해하고, 고용 관리자와 확인하고, 보완할 수 있다. 시장 정보와 보상 예산을 공유하고, 그의 우선 순위를 함께 상의한다. < P > 그리고 왜 이 사람을 모집하는 배경도 분명히 해야 한다. 업무 확장이 새로 추가되었는지, 인원 이직인지, 해고당했는지입니다. 。 아니면. 。
이 단계는 매우 중요합니다! 업무 부서가 그들의 수요가 무엇인지 정리해야 적합한 인재를 모집할 수 있다. 게다가, 이것은 HR 과 고용 관리자들이 좋은 소통을 할 수 있는 좋은 기회이다. 이렇게 면접에서 너희들의 목표는 일치한다. 면접 후 비슷한 언어로 대화하다. 후보자에 대해 더 정확한 판단을 내리기 쉽다.
3. 채용 채널 선택: 어떤 방법으로 채용해야 합니까? 구인 광고를 어떻게 잘 합니까? < P > 먼저 채용 채널이 어떤 것인지 알아보고 무엇을 선택하는지 알아보세요. 현재 채용 채널은 인터넷, 채용 박람회 (캠퍼스 채용 포함), 직원 추천, 헤드헌터, 내부 경매, 이직 귀환, HR 방향 사냥, 파견 아웃소싱입니다. < P > 인터넷 채용에서 가장 흔히 볼 수 있는 방법으로, 흔히 말하는 3 대 사이트는 앞날이 걱정 없고 중화영재망, 지련 채용이다. 지난해 세 가지를 모두 사용해 51 의 이력서가 가장 많았고, 지련의 채용 인원은 51 과 비슷했다. 영재 조정 기간에는 효과가 보통이다. 남북 지역에서는 51 이 남방에서 명성이 더 좋고, 지련은 북방에서 더 좋다. 또 일부 지역 사이트나 전문 사이트도 있다.
직원 추천은 비용 효율적인 방법입니다. HR 은 일부 인센티브를 통해 직원들이 동료 친구들을 소개하여 기업에 가입하도록 독려했다. 일반 직원들은 회사와 후보자를 잘 알고 있어 안정성이 높다. 특히 노동자 채용에서. < P > 헤드헌터 채용은 효율적이지만 비용도 높은 방식이다. 모집하기 어렵거나 급한 일자리는 보통 헤드헌터에게 한다. 봉사료는 일자리 연봉의 2 ~ 3% 이다. < P > 캠퍼스 채용은 대량의 인재와 양성이 필요한 회사에 적합하다. 대기업이 학교에 장학금을 설치하거나 정향 양성 인턴십을 하면. 학생들이 학창시절에 회사를 이해하고 일을 접할 수 있게 하다. 앞으로 그들을 양성하는 것은 좋은 선순환이다. < P > 와 노동자 박람회는 과거에는 현장 박람회를 위주로 했다. 지금도 인터넷이나 파견 아웃소싱의 추세가 있다.
나머지는 일일이 소개하지 않습니다. < P > 둘째, 채용 광고를 잘 하는 것은 지원자의 관점에서 고려해야 한다. 예를 들어 간단한 설명, 중국어 또는 영어 선택, 키워드가 무엇인지, 주소가 어디에 있는지, 간단한 회사 소개 방법, 복지 대우, 부하 상황 등이 있습니다. < P > 나는 누군가가 박람회에 두 개의 큰 글자' 채용' 을 쓰는 것을 본 적이 있는데, 이것은 가치가 없다. 구직자들은 이 집이 채용하러 온 것이 아니라는 것을 모를까?
4. 사이트의 이력서 심사: 이력서 심사, 시간의 9% 를 낭비해야 한다고 생각하십니까? 해투이력서는 어떻게 대처합니까?
매일 HR 이 받아야 할 이력서는 최소 수백 통이다. 당신은 한 통씩 볼 수 있습니까? 대부분의 이력서는' 삭제 키' 를 찍어야 한다고 생각하시나요? 평균 8 명이 면접을 봐야 offer 를 낼 수 있는 것으로 조사됐다. HR 로 서, 당신은 시간의 9% 이상이 낭비 되어야 한다고 생각 하지 않습니다. 이것이 선별된 일이라고 생각하시나요? 대가야! 주는 거야! 노력이야! 방금 채용 일을 접한 나도 그렇게 생각했는데, 적당한 사람을 놓칠까 봐 걱정이다. < P > 그럼 생각을 바꾸세요: 이력서를 선별하는 목적은 무엇입니까? 1% 의 적합한 인재를 찾는 거 맞죠? 이 사람들의 특성은 무엇입니까? 이력서에서 어떤 표현이 나오나요? 답이 나왔다: 어떤 것은 학력, 어떤 것은 나이, 어떤 것은 전문 기능, 어떤 것은 어떤 특수한 단어를 사용했는가.
그럼 먼저 사이트의 심사 기능을 이용해 이력서를 보고 이력서에서' 키워드' 를 검색할 수 있을까요? 만약 이것들이 없다면, 네가 조건을 좀 더 완화해도 늦지 않을 거야.
해투이력서의 경우 위와 같은 방법으로 피할 수 있다. 물론, 만약 당신이 특히 상해투하를 볼 수 없다면, 웹사이트에 설치할 수 있습니다.
5. 헤드헌터 관리: 헤드헌터가 무엇을 도와드릴까요? < P > 헤드헌터가 주로 어떤 어려움을 겪거나 많은 에너지를 소비하는 일자리입니다. 헤드헌터가 당신을 도와주려면 적어도 두 가지 점을 분명히 해야 합니다. 당신의 명확한 요구와 당신이 규정한 보고 정보 < P > 를 알려 주십시오. 헤드헌터에 대한 요구가 명확하지 않다면 헤드헌터는 석두 몇 명을 던져서 볼 것입니다. 어떤 HR 은 고용부에 던져서 보러 갈 것이다. 나는 이렇게 하는 것을 추천하지 않는다. 먼저 고용 매니저와 소통이 잘 되면 원하는 사람을 알아야 한다. 이렇게 석두 던지면 프로답지 않은 것 같아요. < P > 헤드헌터가 목표인 사람, 심지어 소속 회사를 잠그는 데 도움이 될 수 있다면. < P > 헤드헌터를 많이 사용한다면 헤드헌터가 보고서 템플릿을 사용하고 후보자를 분류해 관리하도록 하는 것이 좋다. 이렇게 정보 요약을 쓰시려면 이력서에서 직접 추출할 필요가 없습니다.
6. 전화 면접: 전화 면접 당신은 또 무엇을 할 수 있습니까? 면접 약속이 안 오면 어떡하지? < P > 전화 면접은 이력서가 조건을 충족한다는 것을 확인한 후 후보와 간단히 소통하는 것이다. 주로 기본 정보와 간단한 문제를 확인하기 위해서다. 보통 5-1 분입니다. 만약 OK 라면 면접 의향을 남길 것이다. 필요한 경우 이력서를 요약해서 전화 면접 요약을 고용 매니저에게 첨부합니다. < P > 전화면접은 딱딱한 조건이 충족되지 않은 사람을 가려야 한다. 내가 일하는 외국 기업의 대부분 직위는 영어에 대한 요구가 있다. 그래서 전화 면접은 대부분의 시간을 영어로 진행한다. 영어를 할 수 없다면 약속을 하지 않을 것이다. 게다가, 월급도 대충 이해해야 한다. < P > 전화면접도 미리 예방해야 한다. 예를 들어 베이징이 커서 거리 때문에 면접이나 입사를 하지 않는 사람들이 많다. 회사 위치, 셔틀버스를 미리 알려드릴게요. 그에게 문제가 있다고 생각하는지 물었다. 그리고 월급의 원인. < P > 일반전화면접, 영어로 회사 상황을 소개하겠습니다. 그런데 지리적 위치에 그가 받아들일 수 있는지 물었습니다. 현재의 업무 개요, 이직 원인, 급여에 대한 기대를 묻다. 만약 적절하다면, 나는 면접 약속이 있다면, 그가 언제 적당한지, 후기에 고용 지배인의 시간을 물어 다시 약속할 것인지 물어볼 것이다. (토마스 A. 에디슨, 일명언) 만약 적합하지 않다면, 나는 당분간 그에게 적합하지 않다고 말할 것이고, 나중에 다시 연락할 것이다. 만약 고용인과 소통해야 한다면, 나도 고용부서가 관심이 있다면 다시 연락하겠다고 말할 것이다. < P > 면접이 약속된다면 메일 템플릿을 만들어서 회사 소개, 지도, 셔틀버스 노선을 첨부해 드리겠습니다. 후보자 면접을 용이하게 하다.
7. 면접: 면접은 정말 초롱초롱이 필요한데 얼굴까지 봐야 하나요? 면접은 어떻게 잘 합니까? < P > 1, 면접 형식: 그룹 면접, 일대일 면접, 일대다 면접이 있습니다. 그룹 면접은 대졸 졸업생이나 경험에 신경을 쓰지 않는 경우가 많으며, 후보가 많아 주로 개인의 행동의 특성에 따라 달라진다. 일대일 면접은 비교적 보편적이다. HR 과 관리자 대 후보자. 일대다 면접은 고급적이거나 스트레스를 받거나 업무보고 관계가 많은 직무에 쓰인다. < P > 둘째, 면접 기교에 대해 일반 HR 서적은 구조화 면접, 구조화되지 않은 면접, 반구조화 면접 등을 언급한다. 스타 원칙, 역량 모델 등 < P > 얼굴, 눈엣지, 말투 기질을 알아야 한다는 책도 적지 않다. 만약 이 방면에 관심이 있다면, 주의를 기울일 수 있지만, 나는 그것을 후보자의 판단의 근거로 삼는 것을 추천하지 않고, 쉽게 혼란스러울 수 있다. 안의 미세한 표정은 다른 상태에서 의식의 동작, 언어는 오히려 이해할 수 있다. < P > 이런 외적인 기교의 목적은 모두 적당한 사람을 모집하는 것이다. 적당한 사람이 무엇인지는 회사가 이 사람이 어떤 성과를 내길 원하는지에 따라 달라진다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 고용인 부서와 소통해야 하는 과정은 끊임없이 명확하다. 고용인과 함께 이 일을 잘 하는 성과와 좋지 않은 성과의 차이를 토론하여 어떤 특성을 가진 직원이 적합한지 결정하는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) (알버트 아인슈타인, 일명언) 또 행동 면접법의 사상은 후보자의 과거 행동으로부터 미래의 근무 상황을 예측하는 것이다. 스타의 법칙을 활용해 면접에서 고용 관리자와 STAR 이 추궁하는 데 유리하다. < P > 3, 면접 질문 파악:
2/8 원칙, 후보자에게 자신의 기회를 제시합니다. 후보자가 표현에 능숙하지 않다는 것을 알게 되면 질문을 유도하여 전모를 개괄해야 한다. < P > 실제 업무 내용과 결합해 질문목록을 잘 설계해 후보자를 타깃으로 조사해야 한다. 예를 들어 설명하자면, 한 주관이 부하 직원과 가장 중요한 차이점은 품질 문제를 처리하고 있다는 것이다. 잘하는 사람은 전문성이 뛰어나, 올바른 사람을 찾아 의사 소통하고 회의를 하고 임무를 분배할 수 있다. 실적이 좋지 않은 사람은 생각이 불분명하고, 다른 사람이 책임을 회피할 때 어려움을 느끼고, 밀지 못해 좌절한다. 이렇게 비교하면 좋은 인재는 품질 판단, 표현력, 인간관계 소통 능력, 스트레스 하에서의 자기동기 부여가 필요하다는 것을 알 수 있다. 이것들을 다듬으면 이 몇 가지 < P > 에 초점을 맞출 수 있으며, 후보자의 구직 동기와 직위 계획은 매우 주목할 만하다. 회사가 그가 원하는 플랫폼을 제공할 수 있는지, 이런 기업 문화와 팀을 그가 통합시킬 수 있는지 여부. < P > 4, 적당한 사람을 모집하는 가장 중요한 점: HR 자신의 능력 자질 향상. 퀴즈를 엿보면 우수한 인재와 일반 인재가 도대체 어떻게 다른지 알 수 없다. 아무리 완벽한 질문과 문제고가 있어도 분간할 수 없다. 이를 위해서는 매일 업무를 이해하고 관리자와 소통해야 한다. 훌륭한 인재가 무엇인지 배우고 깨달아야 한다.
자신이 채용한' 잘못 본다' 의 예를 들다. 처음 채용할 때 인사 조수를 모집하다. 한 아가씨를 보면 면접 때 태도가 겸손하고 예의 바르고 편안합니다. 그녀는 의사 소통이 아주 좋을 것 같다고 생각했는데, 이것이 HR 이 가장 필요로 하는 자질이 아닌가? 모집을 했지만 자신이 틀렸다는 것을 깨달았다. 면접 때의 태도와 일하는 태도는 반푼의 관계가 없다. 사람에 대한 예의는 의사소통이 좋은 전부가 아니다. HR 이 의사 소통 능력이 필요하다고 하면, 의사 소통 능력이 구체적으로 어느 곳에 나타나야 하는지, 또 어떤 결과를 얻기 위해서일까? 이런 당시의 나는 결코 고려하지 않았다. < P > 어떻게 면접을 잘 치는지 1 분 3 초 동안 정말 이해가 안 돼요. 단순히 이 시점에서 노력하고 싶다면 돌파구를 달성하기 어려울 것 같다. 사람에 대한 정확한 평가 논리가 있고, 마음속에 자가 있어야 우수한 인재를 측정할 수 있다. 따라서 HR 로서 면접에서 정확하게 파악하려면 업무 중에 많이 관찰하고 총결산해야 한다. 가장 중요한 것은 자신도 우수해야 한다는 것이다. 그렇지 않으면 맹인이 코끼리를 만지는 것뿐이다.
8. 면회소통: 당신이 고용 매니저의 채용 의견과 다를 경우 어떻게 하시겠습니까? < P > 나는 엔지니어 지원 후보가 있어 직업을 자주 바꾼다는 상황을 겪었다. 이유를 묻자 그는 사장이 그에게 작은 신발을 신는 것을 좋아해서 생활 태도가 부정적이라고 말했다. 그러나 그 새로 부임한 사장은 마침 그의 업무 경력을 마음에 들어 식도기술이 좋다고 말했다. 나는 나의 의견을 설명했다. 그는 여전히 그를 들어오게 하려고 한다. 나는 선배에게 어떻게 이 사장이 나의 의견을 받아들이도록 설득할 수 있는지 물었다.
선배님이 말씀하시길, 당신이 그를 찾아가서 이야기하는 이유는 무엇입니까? 나는 당연히 들어가지 말아야 할 사람을 문 밖에서 막았다고 말했다. 선배가 또 문밖에서 막으면 이 부서가 괜찮을까요? 물이 맑으면 물고기가 없고, 특히 새 사장이 없다. 그는 사람을 알고 사람을 쓰는 법을 배워야 한다. "가시 머리" 를 만나면 마침 그의 능력을 단련할 수 있다. 게다가, 너는 그가 반드시 믿을 수 없을 것이라고 말했다. 그것을 실천하는 것이 낫습니다. 좋지 않습니다. < P > 결국 그 후보자는 수습기간 동안 이직했다. 하지만 선배의 말이 맞다고 생각합니다. 이 사장은 반드시 이 매니저로부터 가치 있는 것을 얻었을 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)
또 다른 경우 면접도 통과했다. 하지만 그 후보자는 어떤 특허 문제 때문에 이전 부서와 소송을 제기했다. 이직 증명서가 없어서 면접 후에 나에게 융통하고 싶다고 설명했다. 이런 상황은 회사를 위해 아무리 우수하더라도 가질 수 없다. < P > 그러므로 고용 매니저의 채용 의견과 일치하지 않을 때, 나는 의견과 이유를 밝히지만, 사장을 존중할 것을 제안한다. 결국 그는 사람을 쓰고 있다. 하지만 원칙적인 문제를 제외하면.
9.Offer 협상: Offer 에 대해 이야기하기 전에 마음속으로
Offer 를 해야 하는 이 단계는 이미 회사가 후보자를 채용할 의향이 있는 단계인데, 이때에야 후보자의 급여 기대에 대해 물어보면 좀 늦을 것 같습니다. < P > 한 친구가 나에게 알려준 진짜 예가 있다. 그가 마지막 라운드와 본부 사람들과 전화 면접을 한 후, 저쪽의 HR 은 잘 걸리지 않았다. 그는 본부의 사람들의 의견을 듣고, 이 사람은 매우 훌륭하다고 말했는데, 어쨌든 나는 그를 꼭 필요로 한다. 이 말을 듣고, 친구.