서문 : 많은 사람들은 2012년을 '90년대 이후' 직장의 원년이라고 부른다. 요즘 90년대생 졸업생들도 속속 취업하는 추세다. 한때 '90년대 이후'라고 꼬리표를 달고 남들과 달라지기 위해 노력하는 그룹. '강한 반항심', '이기적이고 좌절을 견디는 능력이 약하다' 등 다양한 꼬리표를 지닌 그룹들이 기업의 주력으로 자리잡고 있다. 그러나 90년대 이후 세대는 처음 입사했을 때 비전이 높고, 요구 사항이 많고, 성격이 급하고, 잔업을 거부하는 등의 비판을 받았는데, 이것이 HR이 가장 싫어하는 성격 특성이다. 직장에서. 1990년대생 직원 관리 방법
1. 팀 문화 구축
창업 초기에 리핀닷컴은 기반이 없었습니다. 다양한 배경, 다양한 직업적, 교육적 수준을 갖고 있습니다. 높지는 않지만 현재 팀 수는 1,000명이 넘고 그 중 50%가 1990년대에 태어났습니다.
우리도 큰 도전에 직면해 있습니다. 예를 들어 인터넷 팀의 문화는 일종의 기질이고, 수백 명의 영업팀의 문화는 또 다른 기질입니다. Ma Haixiang의 블로그 "팀의 잠재력 자극" "10가지 팁" 관련 소개).
수년에 걸쳐 채용 팀은 상당히 안정적이었습니다. 저를 따라온 오래된 동료들이 많이 있는데, 그 중 가장 긴 것은 7년입니다. 실제로 지난 1년 동안 많은 오래된 직원들이 돌아왔습니다. , 우리 엔지니어 중 한 명이 베이징을 떠났고 10개월도 채 되지 않아 Liepin.com으로 돌아왔습니다. 그는 상대적으로 이곳의 문화적 분위기를 좋아했습니다.
어떤 사람들은 어떻게 할 수 있느냐고 물을 수도 있습니다. 우리의 비장의 카드는 '동지 문화'를 구축하는 것입니다. 그 핵심은 특히 한국 출신 직원들에게 상호 신뢰와 사랑의 팀을 구축하는 것입니다. 중요한 1990년대.
창업자들은 어떻게 유지해야 할지 모르고 사람을 모집할 수는 없습니다. 모두가 좋아하고 모이는 문화를 만들어야 합니다. 그렇지 않으면 누군가를 모집하는 데 많은 비용이 들게 됩니다. 그리고 그것들을 버리는 것은 큰 실수입니다.
2. 팀이 상호 신뢰와 사랑을 이루도록 하세요
먼저 그들과 함께 플레이해야 합니다. 90년대 이후 세대가 아니면 먹고 마시고 갖지 않을 것이기 때문입니다. 그들과 함께 즐거운 시간을 보내세요. 당신은 그들이 어떻게 생각하는지 모릅니다.
우리 회사에는 수십 개의 영업팀이 있다. 어느 팀이 이기든, 어느 도시에 있든 나는 날아가서 그들과 저녁을 먹고 이야기를 나눈다. 세 가지가 있습니다. 왜 Liepin에 입사했나요? Liepin에서 무엇을 배웠나요? 어떤 부분을 개선하고 싶나요? 그리고 바로 제가 그들과 자주 어울리기 때문에 회사의 풀뿌리 영업사원들도 잘 알고 있습니다. 매우 중요합니다(구체적으로 Ma Haixiang의 블로그 "일선 마케팅 팀을 관리하는 방법"에서 관련 소개를 확인할 수 있습니다).
게다가 회사 내에서 '이중 선발 회의'도 있는데 P&G의 경영 교육과 매우 유사하다. 부서장이나 부서에 모집이 부족합니다. 그렇지 않으면 Liepin.com이 한 달 동안 훈련을 위해 사람들을 모집할 것입니다. 그 동안 그(그녀)는 어떤 팀에도 속하지 않을 것입니다. 끝나면 이중 선발 회의를 주선하고 신입사원들이 자신을 보여줄 것입니다. 이번 달에 배운 내용을 배운 후, 여러 영업 관리자가 신입사원들에게 부서 문화가 무엇인지, 이를 따르면 무엇을 얻고 개선할 수 있는지 보여줄 것입니다. .
더 많은 새로운 사람들을 유치하기 위해 일부 영업 관리자는 연설뿐만 아니라 PPT를 만들고 심지어 비디오를 촬영하기도 합니다. 또한 제품 부서에서도 이 전략을 채택하게 됩니다. 새로운 사람들은 다양한 사람들과 상호 작용합니다. 제품 라인 중에서 선택하세요.
3. 정규화 선발 회의를 마련하라?
내부적으로 정규화 선발 회의도 한다. 보통 신입사원의 정규화 가능 여부는 부서장과 상사가 결정한다. 그리고 우리는 정규화 선발 회의를 통해 결정을 내립니다.
승진 능력이 부서장과 상사에 의해 결정되면 협력이 어려울 수 있기 때문입니다. 따라서 정규인이 될 수 있는지 여부는 파트너에게 맡기고, 이는 상호 신뢰와 사랑의 팀을 만드는 데 매우 도움이 됩니다. 반대표를 던진 상황입니다.
신입사원과 함께 일한 경험이 있는 사람이라면 누구나 정기선발회의에 참석해 수습기간 동안 어떤 일을 했는지 들어본 뒤 신입사원에게 몇 가지 제안을 하고 투표를 통해 여부를 결정하게 된다. 그들은 그 또는 그녀와 함께 일할 의지가 있습니다. 새로운 사람들이 파트너가 됩니다.
그렇게 하기로 결정했다면, 신입생이 정규 회원이 될 기회를 얻으려면 신입생이 2/3 이상의 찬성표를 얻어야 합니다. , 만약 그가 Liepin.com의 가치를 위반한다면, 우리는 한 표로 그를 거부할 것입니다. 단지 실력이 부족한 것이라면, 우리는 그에게 기회를 줄 것입니다.
4. 각 직원의 장점을 찾는 방법을 배우십시오
또한 "금"을 찾고 확대하는 방법도 배워야 합니다. 그녀의 성격 때문에 회사에 지원을 하러 왔는데, 내성적인 성격이 두 번이나 거절당했고, 그 후 심천에 가서 우리 지점에 지원했다가 또 거절당해서 예외로 광저우에 1개월 동안 머물게 됐습니다. 시험해 보았는데 결과는 그냥 평균 수준이었습니다.
그러나 우리 영업 관리자는 그녀가 매우 인내심이 있다는 것을 알고 그녀에게 3개월의 시험 기간을 주었습니다. 이후 그녀의 성과는 매우 좋았으며 작년에 그녀는 청두 지점을 설립했으며 그녀는 그 자리를 차지했습니다. 그녀가 3개월간 공연의 절반을 담당했기 때문에 우리는 내부 매거진에 그 이야기를 증폭시켰습니다.
금을 찾는 것은 모든 창업자의 중요한 책임이다. 심리학에는 20%, 60%, 20%의 원칙이 있다. 극도로 긍정적인 사람이 20% 있어야 하고, 20%는 긍정적인 사람이 있어야 한다. 매우 부정적인 에너지를 갖고 나머지 60%는 중립적입니다. 창업자는 긍정적인 에너지를 사용하여 중립성을 이기고자 하며, 나머지 20%는 극도로 부정적인 사람들을 제거한다는 의미입니다. . 그렇지 않으면 "완료"됩니다.
5. 직원들이 스스로의 가치를 느끼게 하라
우리 회사에도 그런 가치가 있다? 사람마다 고유한 가치가 있고, 신뢰와 관용이 있어야 잠재력과 광채가 극대화된다. 인류의.
요즘 상사들은 너무 교양이 많아서 어떤 사람이 나에게 가치를 줄 수 있으면 그 사람을 기쁘게 하려고 노력한다. 사실, 직원을 바보로 대하면 안 됩니다. 직원이 1995년 이후에 태어났다고 해도 당신보다 훨씬 똑똑합니다.
이념적인 관점에서 모든 사람은 자신만의 고유한 가치를 갖고 있고, 그 사람이 무언가를 성취할 수 있다는 것을 깨달아야 하고, 그런 생각을 직원들에게 전파해야 모두가 느낄 수 있을 것입니다. 회사에 발전할 여지가 있다는 걸 알게 되고, 그러면 팀이 자연스럽게 안정될 거예요.
솔직히 말해서 저는 90년대 이후 직원들에게 영업 기술을 실제로 가르친 것은 아닙니다. 단지 그들이 회사에서 개인적인 이상과 추구하는 바를 가질 수 있다고 느낄 수 있도록 플랫폼과 분위기를 제공했을 뿐입니다. 인정받다.
6. 1990년대 탄생한 기업을 위한 마하이샹의 3가지 제안
90년대 이후는 패션을 추구하고 개성을 표현하는 신세대다. 기업도 트렌드를 따라잡아야 한다. 마 하이샹은 기업이 새로운 환경에 조속히 적응하고 기업에 원활하게 통합될 수 있도록 시대가 부여한 독특한 개성을 바탕으로 독특한 인센티브 시스템을 마련해야 한다고 제안했습니다. , 자신의 개성을 활용하여 기업의 가치를 창출합니다. 구체적으로 다음 세 가지 사항이 있습니다.
(1) 초기 단계의 인간화된 관리, 적절한 인센티브
대부분 1990년대에 태어난 사람들은 외동아들이기 때문에 음식과 옷이 있으면 입을 벌리는 데 익숙합니다. 모든 것이 낯설기 때문에 기업은 이들에게 좀 더 인간적인 보살핌을 주고, 소속감을 부여하고, 이끌어 주어야 합니다. 적시에 경력을 추적합니다.
마 하이샹은 기업이 장기 목표를 작은 단계의 목표로 분해하고, 완료되면 적시에 인센티브를 제공하여 목표 달성에 대한 성취감과 자신감을 줄 수 있다고 제안했습니다.
(2) 중기적으로 학습 환경을 제공하고 연성 혜택을 개선
90년대 이후 세대는 일을 하는 데 있어서 절충적이며 경직성과 구식 아이디어를 거부하는 것을 좋아합니다. 그들은 새로운 관행과 새로운 아이디어에 더 관심이 있으며, 도전과 마찬가지로 회사도 직원들에게 더 많은 교육 기회를 제공하여 직원들이 기술을 향상시키고 그 과정에서 급여 이외의 이득도 느낄 수 있도록 해야 한다고 제안했습니다. 신입직원과 기존직원에 대한 이해도를 높이고, 새로운 회사에 천천히 적응하며, 기업문화에 통합되는 과정입니다.
(3) 승인 후 관리, 주도권 동원
90년대 이후 세대는 성장 과정에서 부모의 애정으로 인해 자녀를 좋아하게 됩니다. 접촉하는 것에 대해 스스로 결정을 내리고, 말할 권리와 행동할 권리를 모두 보유하며, 그들의 혁신 감각과 제멋대로인 성격은 바로 회사 발전에 필요한 것입니다.
따라서 직원들이 업무 환경에 완전히 통합된 후 마하이샹은 기업이 직원들에게 업무에 대해 말하고 행동할 수 있는 권리를 부여해야 한다고 제안합니다. 자부심을 느끼게 함으로써 하루빨리 기업의 발전을 이끄는 주역으로 성장할 수 있습니다.